Оценка кадрового потенциала предприятия

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

    Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основной эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. 

Исследование эффективности кадровой работы  в банковской  сфере  является одним из важнейших  направлений отраслевого анализа. Результаты финансово-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения основных показателей деятельности банка, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - ОАО «Запсибкомбанк»,  который функционирует в системе банковского  комплекса и  осуществляет свою деятельность  в соответствии    с нормативно-правовыми актами  Российской Федерации, а также  инструкциями и положениями вышестоящей организации.

Предметом исследования курсовой работы является изучение методологии оценки кадрового потенциала банка.

Целью данной  работы является проведение оценки кадрового потенциала банка.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

1.) изучить характеристику производственно-хозяйственной  деятельности банка ;

2.) рассмотреть методику оценки кадрового потенциала;

3.) провести анализ кадрового потенциала банка.

В качестве источников информации при написании курсовой работы была использована научная и  периодическая литература  по оценке кадровой политики на предприятии, а так же отчетность ОАО «Запсибкомбанк».

Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы  проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Запсибкомбанк».

Во второй главе курсовой работы  проанализирована методика оценки кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

В третьей главе курсовой работы  проведен анализ кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

В четвертой  главе курсовой работы разработаны рекомендации по улучшению кадрового потенциала ОАО «Запсибкомбанк».

 

 

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЗАПСИБКОМБАНК»

 

Акционерный Западно-Сибирский коммерческий банк открытое акционерное общество, именуемый в дальнейшем Банк,  учрежден 16 октября 1990 г. собранием учредителей-пайщиков (протокол № 1) на паевых началах, Устав зарегистрирован 23 ноября 1990 года в Государственном Банке РСФСР, решением собрания учредителей 25 декабря 1991 года (протокол №1) преобразован в Акционерный Банк открытого типа, Устав зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации 16 июля 1992 года, регистрационный №918.

Банк является юридическим лицом - коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.  

Банк входит в единую банковскую систему Российской Федерации.

Банк создан на неограниченный срок и осуществляет свою деятельность на основании специального разрешения (лицензии) Центрального банка Российской Федерации (Банка России) посредством осуществления банковских операций в целях извлечения прибыли, как основной цели своей деятельности.

Фирменное (полное официальное) наименование Банка на русском языке:

Акционерный Западно-Сибирский коммерческий банк открытое акционерное общество.

Сокращенное наименование Банка на русском  языке: “Запсибкомбанк” ОАО.

Наименование Банка на английском языке: Joint stock West Siberian commercial bank.

Место нахождения органов управления Банка: 629008, Тюменская область, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Салехард, ул. Подшибякина, 17 “а”.

Банк имеет круглую печать, содержащую полное официальное наименование и сокращенное наименование Банка на русском языке и указание на его место нахождения, а также штампы и бланки с фирменным наименованием и товарным знаком.

Банк несет ответственность по своим обязательствам, в том числе по вкладам граждан, всем принадлежащим ему имуществом. Банк не несет ответственности по обязательствам государства и его органов, так же как и государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Банка. Акционеры Банка не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Банка, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров.

В процессе осуществления своей деятельности Банк руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами Банка России, а также настоящим Уставом.

Банковские реквизиты:

ИНН 7202021856,

БИК 047130639 
          КПП 720250001,

ОКОНХ 96120,

ОКПО 09268282

ОКВЭД 6512 
           кор.счет 30101810100000000639 в РКЦ Тюменский г. Тюмень 
Органами управления Банка являются:

1) Общее Собрание акционеров,

2) Совет Директоров.

3) Правление – коллегиальный  исполнительный орган,

4) Президент – единоличный исполнительный  орган.

Высшим органом управления Банка является Общее Собрание акционеров. Банк обязан ежегодно проводить Общее Собрание акционеров - не ранее, чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Проводимые помимо годового Общие Собрания акционеров являются внеочередными.

 

Рис.1.1 Организационная структура ОАО Запсибкомбанк

 

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется  коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением Банка и единоличным исполнительным органом Банка – Президентом Банка, который также осуществляет функции Председателя Правления Банка.

К компетенции Правления относятся все общие вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего Собрания акционеров и Совета Директоров.

Правление в соответствии с решениями Общего Собрания акционеров и Совета Директоров координирует работу служб и подразделений Банка, принимает решения по основным вопросам текущей деятельности Банка, дает рекомендации Совету Директоров Банка по вопросам заключения крупных сделок, а также решает другие вопросы, отнесенные к его компетенции Уставом Банка, Положением о Правлении Банка или решениями Совета Директоров.

Таблица 1.1

Ресурсная база ОАО «Запсибкомбанк», тыс.руб.

Показатель	01.01.2010г.	01.01.2011г.	01.01.2012г.
Капитал	46 133 556	71 893 726	88 903 654
Активы, взвешенные с учетом риска	245615055	457249287	535635156
Активы	323177705	601643799	704783101
Активы, имеющие нулевой коэффициент риска	35549547	66180817	77526141
Дополнительный капитал	2 523 826	6 645 889	6 982 391
Основной капитал	36 906 845	57 514 981	71 122 923

 

Анализируя данные представленные в таблицы 1.1  можно сделать вывод, что наибольший вес  в общем объеме активов  занимают активы,  имеющие нулевой коэффициент риска, это свидетельствует о том, что в Банке  много активов, которые при признаются удовлетворительными.

 

Таблица 1.2

Динамика группы показателей оценки капитала

Показатель	01.01.2010г.	01.01.2011г.	01.01.2012г.
Показатель достаточности собственных средств, (%)	18,78	15,72	16,60
Показатель общей достаточности капитала, (%)	16,04	13,43	14,17
Показатель оценки качества капитала,(%)	6,84	11,56	9,82
Обобщающий результат (балл)	1,9	1	1

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что финансовая устойчивость банка  по группе данных показателей удовлетворительна на протяжении всего периода, так как обобщающие показатели не превышают 2,3 балла. Финансовая устойчивость обусловлена достаточностью собственных средств банка, подтвержденная показателем общей достаточности капитала и его высоким качеством.  Основной капитал банка занимает около 96% собственных средств. Чем выше доля основного капитала, тем выше качество капитала.

 

 

 

2.МЕТОДИКА ОЦЕНКИ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

 

Оценка персонала служит основой развития кадрового потенциала предприятия, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые стратегии бизнеса, оценивать свои возможности, а также возможности персонала.

Особенности подходов к оценке персонала зависят от должностей, которые занимают сотрудники, от их квалификации, компетентности, возрастных характеристик.

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческих ресурсов:

-модели активов (или  «затратные»);

-модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер Функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери.

В последнее время фирмы обращают все большее внимание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экспертных оценок или сложных аналитических расчетов.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают определенный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, театр, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке потенциальной доходности бизнеса стоит персонал приобретаемой компании. Ведь носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж, завоеванные рынки. Они создаются работниками, объединенные общими интересами их корпоративной деятельности.

Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. Количественная и качественная характеристика кадрового потенциала, таким образом, может повлиять на цену предприятия как в сторону увеличения, так и снижения. На практике это подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представляет собой гудвилл, т.е. целостную оценку деловой репутации предприятия. Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию может быть в отдельных случаях весьма значительна.

Анализ состава гудвилла показывает, что его многочисленные элементы: торговая марка, деловая репутация, качество менеджмента и другие, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового потенциала предприятия. Только высококвалифицированные люди могут организовать производство товаров высокого качества, создать положительный имидж предприятия на рынке.