Оценка кадрового потенциала предприятия

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, оценщику следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям:

• образовательный уровень;
• возрастные характеристики;
• профессиональный опыт;
• профессиональные знания;
• сменяемость кадров;
• потенциал развития;
• конкурентоспособность работников.

По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой.

 

3.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЗАПСИБКОМБАНК»

 

3.1.Характеристика состава, структуры и динамики кадров предприятия

 

 

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников  ОАО «Запсибкомбанк»  формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса продукцию данного предприятия служит основой планирования необходимой  рабочей силы, работников соответствующих категорий.

В ОАО «Запсибкомбанк»      принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К непромышленному персоналу  относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих не имеет четких профессиональных и должностных признаков. В результате чего  одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Поэтому в последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К руководителям высшего звена, или высшим управляющим, и большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице — президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации. Обеспеченность  персоналом  ОАО «Запсибкомбанк»   характеризуется данными, приведенными в табл. 3.1.    

Таблица 3.1

Обеспеченность персоналом, чел.

Категория персонала	Числен ность за 2011 г	Числен ность по плану 2012 г	Числен ность по отчету 2012 г	Фактически в процентах
					к плану 2012 г	к  2011 г
Всего  в том числе по	380	378	358	97,72	97,50
основной деятельности из них:	368	366	348	96,92	97,70
руководители	40	41	41	100	102,50
специалисты	107	105	103	98,10	96,26
менеджеры	221	220	204	97,78	97,64
Не основная деятельность	12	12	10	83,33	83,33

 

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому — 97,70%.

Численность, человек

                                                                                              Период

Рис.  3.1  Динамика  численности  персонала на предприятии

 

Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл. 3.2.

Таблица 3.2

Изменение структуры персонала ОАО «Запсибкомбанк»  

Категория персонала		Структура персонала					Изменение удельного веса, +,-
	2011 г		план 2012 г		Факт 2012 г		К плану 2012 г	К 2011 г
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	368	100	366	100	348	100	-	-
В том числе: менеджеры	221	83,06	220	83,14	204	83,02	-0,12	-0,04
руководители	40	4,60	41	4,73	41	4,83	+0,10	+0,23
специалисты	107	12,34	105	12,13	103	12,15	+0,01	-0,19

 

Данные этой аналитической таблицы показывают, что в Банке снижается численность персонала, снижение численности рабочих  в ОАО «Запсибкомбанк»   происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это  обусловлено изменениями в структуре управления Банком.

Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что в Банке используются только интенсивные факторы развития производства (производственное задание выполнено на 101%).

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной объема работ, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами

Численность, %

 

Рис. 3.2  Динамика структуры персонала ОАО «Запсибкомбанк»  

 

Квалификационный уровень работников  во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе  статистического исследования необходимо  изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Качественный состав персонала

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	2011  год	2012  год	2011  год	2012  год
По возрасту, лет
от 20 до 30 лет	17	27	10	15
от 30 до 40 лет	130	134	20	21
от 40 до 50 лет	30	51	20	30
от 50 до 60 лет	39	34	26	19
старше 60 лет	21	17	14	10
Итого	221	204	100	100
По уровню образования
среднее, среднее специальное	111	87	70	78
высшее	110	117	6,7	10
Итого	221	204	100	100
По трудовому стажу, лет
до 5	15	20	10	12
от 5 до 10 лет	92	102	15	13
от 10 до 15 лет	30	43	20	25
от 15 до 20 лет	45	46	30	27
свыше 20 лет	8	9	25	23
Итого	221	204	100	100

 

Исследуя показатели, представленные в данной таблице можно сделать вывод, что в 2012 году качественный состав персонала  изменился: численность менеджеров выросла на 20 человек, в их структуре наибольший удельный вес занимают группы рабочих в возрасте  от 30 до 50 лет.

По образованию: увеличилась доля  рабочих, имеющих  среднее специальное образование  - до 78% в отчетном году.

По стажу работы в отчетном году произошли структурные сдвиги – увеличилось число  работающих  от 10 до 15 лет с 20% в предыдущем периоде до 25% в отчетном.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Данные о движении рабочей силы

Показатель	2011  год	2012  год
Численность ППП на начало года	368	348
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40
В том числе - по собственному желанию	60	62
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	8
Численность персонала на конец года	398	388
Среднесписочная численность персонала	383	368
Коэффициент оборота по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7

 

Изучая движение персонала ОАО «Запсибкомбанк», следует отметить, что в данном случае  существует проблема высокой текучести кадров среди  таких категорий персонала как руководители и специалисты высшего звена управления ОАО «Запсибкомбанк». Суть проблемы заключается в том, что  высококвалифицированные руководители, достигнув определенного  уровня знаний и   руководящего опыта работы,    переводятся  на более высокие   должности  в   головную организацию,  а  их  место занимают  малоопытные   руководители  из числа более низшего звена руководящего состава. Этот фактор негативно отражается на деятельности Банка, так как  подобные перемещения   ведут к дополнительным затратам по обучению и повышению квалификации  вновь назначенных  руководителей высшего звена. Таким образом, оценив кадровый потенциал   банка,   в следующем  разделе  настоящей работы  необходимо разработать стратегию управления  персоналом предприятия.