Организация и методика ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание

 

Введение

1. Литературное, нормативно-правовое  и информационное обеспечение  проверки объекта контроля

2. Краткая экономико-финансовая характеристика СПК «Ново-Зеньковский»

3. Организация и методика ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

3.1. Проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

3.2. Ревизия и аудит соблюдения Положения об оплате труда.

3.3. Ревизия и аудит правильности расчетов по оплате труда.

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из важнейших  направлений деятельности контрольно-ревизионных  отделов любого предприятия и  внешних ревизионных и аудиторских  служб является ревизия и аудит  расчётов с персоналом по оплате труда. Ревизия и аудит труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе контроля на предприятии. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в  соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических  аспектов организации ревизии и  аудита заработной платы, изучение аналитических  сведений практической деятельности СПК «Ново-Зеньковский» и выработка предложений по совершенствованию организации и методики ревизии и аудита расчётов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- проверить  эффективность использования и  обеспеченность СПК «Ново-Зеньковский» трудовыми ресурсами;

- охарактеризовать  действующее положение нормативным  материалам , а также его соблюдение;

- описать методику проверки правильности начисления оплаты труда и правильности производимых расчётов.

Актуальность  выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Ревизия и аудит  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация контроля труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

 

 

2. Краткая экономико-финансовая  характеристика СПК «Ново-Зеньковский»

 

Ревизия и аудит  расчетов по оплате труда являются самым трудоемким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда, множеством форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью средств механизации обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок  работы должен обеспечить точность и  своевременность табельного контроля личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей-пособий  по больничным листам, отпускных, пенсий и т.п.; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду и составу фонда оплаты труда.

Поэтому в настоящее время стала  актуальной проблема совершенствования контроля труда и заработной платы.

Совершенствование контроля оплаты труда  целесообразно осуществлять на основе изучения и использования положительного опыта отечественных и зарубежных предприятий.

Оплата труда является  важнейшим  элементом издержек производства и обращения на предприятии.

О.П. Шахрай [22] выделяет следующие проблемы в оплате труда: слабая воспроизводственная функция оплаты труда; задержки выплаты заработной платы; оплата труда не зависит от качества труда, конечных финансовых результатов, индивидуальных вкладов каждого работника. Действует принцип уравниловки для одной и той же категории работников.

Существует еще одна проблема, по мнению В. Домаренко [5] - это минимальная заработная плата, которая потеряла свое значение как социальный норматив, гарантирующий минимальную оплату труда. Согласно ст. 59 Трудового Кодекса Республики Беларусь «Минимальная заработная плата - это государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим кодексом продолжительности рабочего времени (в настоящее время 40-часовая рабочая неделя) и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, премии и другие компенсационные поощрения.

Негативным фактором, влияющим на эффективность минимальной заработной платы, является отсутствие механизма  ее установления и пересмотра на законодательном  уровне, хотя в соответствии с принятыми  законодательными актами минимальная заработная плата должна обеспечить минимальные социальные стандарты.

Мы согласны с мнением Шестак О.Н. и В. Домаренко.[22, 5] И также считаем, что оплата труда должна быть адекватна количеству и качеству труда и в то же время, обеспечивать нормальные условия существования.

Неудовлетворенность традиционными  формами организации оплаты труда, конструктивный критический анализ использования тарифных систем оплаты труда определяют необходимость  разработки более динамичных в частности, бестарифных, моделей оплаты труда, восприимчивых к трудовому вкладу в результаты работы предприятия, как конкретных работников, так и его отдельных подразделений.

В соответствии с этим Б.Трубецкой [21] выдвигает нетрадиционные системы оплаты труда, которые предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, установленному в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе).

К недостаткам существующих систем оплаты труда относится слабое использование  противозатратного механизма, что  служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В них не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Р. Трикоз, В. Зверев, [20] считают, что выбор системы оплаты руда один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты уда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован. Авторы предлагают применение системы оплаты труда от валового дохода. И хотя эта система наиболее простая и доступная для понимания всеми работниками, в настоящее время она практически не применяется. Применение системы оплаты труда от валового дохода будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.

Мы согласны с мнением  Б. Трубецкого и Р. Трикоз, В. Зверева. А. Зверева [20] о том, что система оплаты труда должна быть ориентирована на конечные результаты работы предприятия. Предлагаются следующие разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда: комиссионная система оплаты труда; ставка трудовою вознаграждения; система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; универсальная система оценки и оплаты труда. Основными элементами таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда.

Изменяющееся законодательство в Республике Беларусь требует от бухгалтеров точного определения  начисленного фонда оплаты труда  в разрезе каждого работающего, по категориям их, видам оплат и другим показателям.

Фонд оплаты труда, по мнению Т. А. Левковской [12] должны формировать из двух частей - основной и переменной. Первая должна гарантировать индивидуальное вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества и играть функцию воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, должна зависеть от конечных результатов труда и выполнять стимулирующую функцию.

Низкий уровень тарифных ставок вынуждает прибегать к  использованию множества повышающих коэффициентов сдельно-прогрессивных расценок, которые являются стимулом повышения трудовой активности, сведено к минимуму.

В соответствии с Постановлением Совета Министра Республики Беларусь от 30.10.2002 года № 1506 «О формировании фонда оплаты труда в сельскохозяйственных организациях, имеющих задолженность по выплате заработной платы», формировать фонд оплаты труда в размере не более 25 % от реализованной продукции, полученной за отчетный месяц.

Реализации указанного Постановления, по мнению П. К. Сляк, О Л Шахрай [9] необходимо следующее:

Пересмотреть действующие  расценки, расценки за продукцию и прогрессивно - возрастающие нормативы для оплаты труда и установить их в учетом имеющихся средств в хозяйстве. Обеспечить достоверность объемов выполненных работ и затрат труда в структурных подразделениях. Сократить до минимума повременную оплату труда. Предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы при временной приостановке или уменьшении объема работ. Определить расчетный фонд заработной платы исходя из заработной платы по тарифным ставкам и сдельным расценкам за выполненный объем работ в растениеводстве (и по расценкам за продукцию) без доплаты за продукцию в животноводстве.

Если расчетный фонд заработной платы превышает сформированный фонд заработной платы в размере 25 % от реализованной продукции, полученной за отчетный месяц (за минусом стоимости сельскохозяйственной продукции, выданной в счет заработной платы - натуральная оплата), то применяет коэффициент снижения расчетного фонда заработной платы (за минусом натуральной оплаты). Он определяется путем деления сформированного фонда заработной платы на расчетный фонд заработной платы (за минусом натуральной оплаты). Объем реализованной продукции определяется на основании данных по счетам бухгалтерского учета 90; 91; 92.

По мнению Г. Прохорчук, Н. Рузиновой [17] совершенствование состава заработной платы проводится в пределах фонда заработной платы, относимого на себестоимость продукции (работ, услуг) по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Совершенствование проводят только те, у которых фактический размер выплачиваемых премий за месяц в целом превышает 30 % заработной платы, рассчитанной по тарифным ставкам, сдельным расценкам в расчете на одного работника. В иных случаях совершенствование состава заработной платы не проводится.

Е. Л. Бамбиза [2] считает, что совершенствование системы оплаты труда работников способствует росту эффективности производства, повышению производительности труда, снижению инфляционных процессов.

На современном этапе  развития аграрного производства применяются  основная и дополнительная оплата труда. Предприятия агропромышленного  комплекса применяют следующие  системы оплаты труда, имеющие особенности  по хозяйствам и отраслям:

аккордно - премиальная  за продукцию;

сдельно - премиальная  за объем работы;

повременно-премиальная  за отработанное время;

Действующие формы и  системы оплаты труда не способствуют повышению эффективности общественного производства. Объясняется это отсутствием прямой зависимости оплаты труда от качественных результатов деятельности коллективов внутрихозяйственных формирований.

Уровень оплаты труда  должен находиться в прямой зависимости  от степени эффективности и результативности управленческих решений. Более высокую оплату труда должен получать работники тех внутрихозяйственных, которые достигли более производительного использования хозяйственных ресурсов, а менеджеры обеспечили успешную производственную и коммерческую деятельность коллектива.

Д.М.Горфинкель [4] считает, что оплата труда занимает важное место в системе материального стимулирования производства. Чем полнее оплата труда отражает количество затрат труда, тем больше заинтересованность работников в качестве и конкурентоспособности продукции.