Организация оплаты труда

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………….
Глава 1.  Организация оплаты труда
1.1. Порядок организации оплаты труда на предприятии ………………………
1.2. Тарифная система оплаты труда ……………………………………………..
Глава 2.  Формы и системы оплаты труда
2.1. Повременная форма оплаты труда …………………………………………...
2.2. Сдельная форма оплаты труда ………………………………………………..
2.3. Бестарифная оплата труда …………………………………………………….
Глава 3.  Расчеты заработной платы
3.1. Краткая характеристика предприятия ……………………………….……….
3.2. Расчеты заработной платы предприятия «Владивосток-АВИА» …….…….
Заключение………………………………………………………………….……….
Библиографический список ………………………………………………………..
Приложение 1. Бухгалтерский баланс за 2011 год ……………………………….
Приложение 2. Отчет о прибылях и убытках …………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) -- направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная -- способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная -- характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена важностью изучения организации оплаты труда на предприятии, т.к. заработная плата является один из резервов снижения себестоимости продукции и, соответственно, увеличения прибыли и рентабельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение порядка организации оплаты труда.

Исходя из цели, в курсовой работе подлежат рассмотрению следующие задачи:

организация оплаты труда на предприятии;

нормирование оплаты труда;

тарифная система оплаты труда;

формы и системы оплаты труда;

расчет заработной платы.

Объектом исследований курсовой работы является ОАО «Владивосток-АВИА», занимающиеся авиаперевозками.

Курсовая работа состоит из трех глав. Первые две главы являются теоретическими, в них  рассматривается организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда. Третья глава является практической, в ней производится расчет заработной платы.

 При написании курсовой работы используется учебная литература по дисциплине «Экономика организация (предприятия)» следующих авторов: Зайцев Н.Л, Горфинкеля В.Я., Волкова О.И.

Информационной базой при написании курсовой работы являются формы бухгалтерской отчетности ОАО «Владивосток-АВИА», а так же локальные документы по учету заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Порядок организации оплаты труда на предприятии

 

Свою политику в области оплаты труда каждое предприятие должно строить с учетом его финансового состояния (исходя из результатов хозяйственной деятельности), уровня безработице в регионе и особенно среди работников соответствующих специальностей, государственного регулирования, положений различных коллективных договоров и уровня зарплаты, выплачиваемой конкурентами.

В основе организации оплаты труда должны лежать следующие основные причины:

1. оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводства рабочей силы и создание условий для роста индивидуальной заработной платы.
2. дифференцирование оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, руководителей, специалистов.
3. учет общих условий труда, режим труда и отдыха и других условий в отраслях народного хозяйства.
4. обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота и повышении гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
5. соизмерение темпов роста заработной платы с темпами роста производительности труда и обеспечение опережающего роста производительности труда.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуру рабочего времени. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню  техники, прогрессивной организации  производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

 

1.2. Тарифная система оплаты труда

 

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплат в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей. Тарифная система включает в себя:

тарифную сетку,

тарифную ставку,

тарифные коэффициенты,

тарифно-квалификационные справочники, ,

надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

прогрессивное, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть избран смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов.

Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения зарплаты работника исхода из уровня квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок 1-го разряда. Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего -- самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого - размера оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичных для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда. Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Решение вопроса об оплате рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая самостоятельно утверждает перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.

В условиях плановой, централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм  компенсации  за неблагоприятные  условия  труда.  Во  всех   отраслях   промышленности   (за исключением угольной,  металлургической  и  химической,  где  условия  труда учтены  непосредственно  в  тарифах)  вместо  повышенных   тарифных   ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат  зависит  не от включения профессий в соответствующий перечень, а от  результатов  оценки фактического состояния  условий  труда  на  конкретных  рабочих  местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является  основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места.  В  последующем рационализация этого рабочего места  до  уровня  нормального  ликвидирует  и саму доплату.