Особенности спроса и предложения на российском рынке труда

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Под влиянием рыночных преобразований за последние годы профессионально-квалификационная структура занятых существенно изменилась (Приложение 1, Таблица 1).

Можно выделить несколько тенденций, влияющих на конфигурацию рынка труда:

• увеличение спроса на труд информационного типа и в сфере обслуживания;
• растущая потребность в работниках так называемых актуальных рыночных профессий;
• повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных производить конкурентоспособную продукцию;
• снижение потребности в неквалифицированных рабочих (безработица среди них растет даже в период оживления экономики).

Сдвиги в профессиональном составе работающих отражают изменения в масштабах и отраслевой структуре спроса на рабочую силу. Это обусловлено, во-первых, снижением в результате спада производства доли инженерно-технических специалистов всех профилей и рабочих индустриальных профессий (металлообработчиков, текстильщиков, отдельных групп строителей), во-вторых, увеличением численности финансистов, управленцев, работников, имеющих новые профессии в сфере услуг и в отраслях рыночной инфраструктуры.

2. Спрос и предложения на рабочую силу. Положение рабочих в разных условиях рынка труда

Труд как фактор производства подчиняется основным закономерностям формирования спроса и предложения на него. Обычно спрос означает количество ресурса, которое фирма готова и в состоянии купить по некоторой цене из возможных в течение определенного периода. Применительно к товару – рабочая сила спрос означает то количество наемных работников, которое фирма экономически заинтересована и в состоянии нанять при существующих уровнях эффективности и оплаты труда. Спрос на труд, как на любой фактор производства, является производным от спроса на товар или услугу, в производстве которых данный конкретный вид труда используется. Поэтому любое изменение в спросе на конечный продукт будет влиять на формирование спроса на труд. При этом следует учитывать, что различные товары и услуги производятся с помощью определенных видов труда, а конкретно это проявляется в профессионально-квалификационной дифференциации спроса на труд:

• спрос на высококвалифицированную рабочую силу;
• спрос на рабочую силу средней квалификации;
• спрос на рабочую силу низкой квалификации;
• спрос на неквалифицированную рабочую силу.

Фирмам не нужен просто «труд», они формируют спрос на рабочую силу определенных профессий и уровня квалификации в соответствии с требованиями технологического процесса.

Характер предложения ресурса определяется структурой рынка самого ресурса. При совершенной конкуренции на рынке труда фирма-работодатель может нанять любое количество работников по ставке заработной платы, которая равна предельной и средней стоимости ресурса. Фирма, стремящаяся максимизировать прибыль, сравнивает при прочих равных условиях дополнительный доход, который она может заработать путем привлечения дополнительной рабочей силы с дополнительными затратами, связанными с этим привлечением. Прибыль максимизируется привлечением ресурса до тех пор, пока доход от предельного продукта ресурса не станет равен предельным издержкам от него.

Конкурентный рынок факторов производства – это рынок, на котором имеется большое количество продавцов и покупателей фактора производства, причем отдельный продавец или покупатель не может повлиять на стоимость фактора производства.

Концепция предельной доходности продукта может быть применена к найму фирмой рабочих. Каким бы ни был рынок готовой продукции, предельная доходность продукта показывает, сколько фирма готова заплатить, чтобы нанять дополнительную рабочую силу. Пока предельная выручка предельного продукта труда больше тарифной ставки заработной платы, фирма будет нанимать дополнительную рабочую силу. Если предельная доходность на рынке меньше, чем тарифная ставка заработной платы, фирме стоит уволить часть рабочих. Только когда предельная доходность продукта равна сумме зарплаты, используемой фирмой, количество трудовых ресурсов будет максимизировать прибыль. Таким образом, для фирмы – совершенного конкурента на рынке факторов и товаров максимизирующим прибыль условием является то, что ставка заработной платы работника прямопропорционально зависит от предельного продукта его труда и суммы, которую готова платить фирма за этот труд.

В условиях монопсонии – рыночной структуре, при которой множеству продавцов противостоит один, не имеющий потенциальных конкурентов, покупатель. В этом случае, чтобы нанять дополнительного работника (или увеличить продолжительность рабочего дня уже нанятого), фирма-монопсонист должна предложить более высокую ставку оплаты труда. Получается, что заработная плата дополнительного работника будет расти более высокими темпами, чем средняя заработная плата на предприятии. А так как фирма-монопсонист платит одинаковую заработную плату каждому работнику (платить по индивидуальной ставке невозможно), то соответственно труд работника равен размеру средней заработной платы. Фирма, обладающая властью монопсонии на факторном рынке, максимизирует прибыль путем приобретения ресурса вплоть до того момента, когда предельные издержки на ресурс сравняются  с предельной выручкой от предельного продукта данного производственного ресурса. Когда фирма обладает властью монопсонии на рынках рабочей силы, работники находятся в наихудшем положении. В этом случае затраты на оплату труда дополнительного работника будут прямопропорциональны выручке, которую сможет получить фирма благодаря трудовым усилиям работника. Данная фирма будет нанимать меньше всего рабочих, и платить им самую низкую ставку заработной платы.

Похожая ситуация возникает при двухсторонней монополии, когда единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-продажу фактора производства. Для рынка труда такая ситуация означает, что с одной стороны действует единственная фирма-монопсонист, нанимающая работников (или ассоциация предпринимателей), а с другой -имеется единственный поставщик услуг труда (профсоюз работников). Ставка заработной платы в условиях монопсонии совпадает с предельными затратами профсоюза – ставкой заработной платы, которую должен предложить профсоюз, чтобы привлечь дополнительного работника. Однозначного решения относительно количества нанимаемых рабочих в этом случае нет. Если фирма и профсоюз достигнут определенного соглашения, то ставка заработной платы может оказаться ближе к той, что действует на рынке совершенной конкуренции.

Влияние минимального уровня цен, устанавливаемого либо профсоюзами, либо государством на монопсонистических рынках рабочей силы, сильно отличается от того, которое проявляется на рынках в условиях конкуренции. При наличии конкуренции любая заработная плата выше уровня равновесия вызовет избыток предложения рабочей силы. Но этого не происходит на монопсоническом рынке рабочей силы. Пока государство устанавливает минимальную зарплату ниже уровня заработной платы дополнительного работника для монополистических предпринимателей, а после установления минимума зарплаты они будут нанимать скорее большее, чем меньшее, число рабочих.

3. Роль профсоюзов

Важную роль на рынке труда играют профсоюзы. Профессиональный союз (сокращенно профсоюз) – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договоры, разрешают трудовые споры.

   Но основная задача  деятельности профсоюза – повышение  заработной платы. В связи с этим видный американский экономист П. Самуэльсон выделяет 3 основных метода, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели:

1. Профсоюзы могут ограничивать предложение труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействием принятию законов о максимальном рабочем дне, увеличением срока учебы при подготовке к той или иной профессии.
2. Профсоюзы могут добиваться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия.
3. Профсоюзы могут вызвать сдвиг вверх по кривой спроса на труд.

   При этом могут  использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких  протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение  спроса на труд внутри данной  страны, в результате чего увеличится  количество используемого труда и возрастет заработная плата.

   В некоторых случаях  профсоюз и работодатель могут  прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, которые могут привести к увеличению производительности труда. Если такое соглашение открыто увязано с условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что такие переговоры являются переговорами о производительности. Более типичными являются такие случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его принять дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму так называемой работы по правилам или же забастовки.

   Забастовка – это попытка отказать фирме в труде всех членов профсоюзов. Часто успех подобного рода формы протеста зависит от целого ряда факторов, как-то: прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок; от финансовых ресурсов фирмы, которые позволили бы ей компенсировать убытки, нанесенные забастовкой; от способности самого профсоюза причинить фирме убытки, при этом компенсировав потери рабочих связанные с забастовкой.

4. Дискриминация на рынке труда

Люди занимают различное положение на рынке труда. Но если у людей равные способности и квалификация, они выполняют одинаковую работу, а получают не одинаковое вознаграждение или по-разному продвигаются по служебной лестнице, то можно говорить о дискриминации. Особенно она заметна, когда функционирование рынка труда регулярно воспроизводит различия в положении определенных групп населения. Так как очевидно, что худшее положение на рынке труда, например женщин или национальных меньшинств не может быть объяснено предположением о худших в среднем индивидуальных склонностях женщин по сравнению с мужчинами или худших в среднем способностях работников из национальных меньшинств по сравнению с работниками основной национальности. В таком случае у людей из этих групп неравные возможности на рынке труда по сравнению с другими работниками, что и означает дискриминацию.

Дискриминации на рынке труда могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. д.

Дискриминация – это неравные возможности, например, в найме на работу или оплате при прочих равных условиях. Но в реальности равных условий практически не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут быть результатом предшествующей дискриминации. Например, дискриминация в продвижении по службе может быть вызвана профессиональной различной подготовкой, что в свою очередь вызвано неравенством возможностей при получении образования. С другой стороны, неравные возможности, например, у женщин и мужчин в сфере труда могут отражать особенности их специализации и положения, обусловленные неэкономическими причинами (культурными, политическими, этическими, социальными). Таким образом, – дискриминация – очень сложное явление, на него воздействует много причин, что затрудняет разработку политики, направленной на ее преодоление, и вызывает необходимость тщательных исследований.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда:

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы) происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях, последними берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации будет более высокий уровень безработицы у таких групп населения.
2. Дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Обратная сторона этого вида дискриминации- концентрация дискриминируемых групп на работах, для которых у них слишком высокая квалификация.
3. Дискриминация по оплате труда возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.
4. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки может выражаться или в ограничение доступа к получению образования или профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации могут быть и самостоятельными, имея большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации на рынке труда.