Отчет по практике в ООО «Азимут СПб»

В компании ООО «Азимут СПб» система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе. Управление персоналом в ООО «Азимут СПб» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности.

В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного  признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия  на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Азимут СПб» является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
• улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами.

В качестве средства управления персоналом в ООО «Азимут СПб» выступает регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Реализация всех возможностей, заложенных в методах управления, зависит  от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности  решать проблемы.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса.

На сегодня ООО «Азимут СПб» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с кадрами в компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы ООО «Азимут СПб» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Итак, в компании разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале - основа планирования человеческих ресурсов в туризме. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи⁵.

Качественная потребность - потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с требованиями по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Планирование персонала в  ООО «Азимут СПб» - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность ООО «Азимут СПб» в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания ООО «Азимут СПб». Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность мероприятий, направленных на формирование коллектива и полное использование его способностей в процессе работы. Для достижения успеха на рынке туристские компании должны располагать стабильным персоналом⁶.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и  основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью ООО «Азимут СПб» - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности сотрудников условиях туристского предприятия полностью раскрылись.

Даже если ООО «Азимут СПб» способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование.

Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. Отбор персонала в ООО «Азимут СПб» можно представить в несколько этапов. Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.

Первичный отбор начинается с анализа  списка и документов кандидатов. Его  цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Выявление кандидатов происходит путем анализа их анкет, резюме, характеристик, рекомендаций на предмет их соответствия требованиям фирмы к будущим сотрудникам. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Отбор персонала в ООО «Азимут СПб» в основном состоит из пяти этапов. Сначала, для облегчения анализа, всем претендентам в ООО «Азимут СПб» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате анализа документов принимается  решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение  на нее предварительно делается по телефону. Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи⁷:

• Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.
• Информирование его о самой фирме, обязанностях, возможных трудностях и преимуществах работы в ней.
• Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними.
• Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.

Результаты ознакомительного собеседования  с кандидатами в ООО «Азимут СПб» обычно позволяют отсеять сразу же до 80 - 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу.

Целевые собеседования дают возможность  оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

В общем, кроме собеседований, которые  практикуются в ООО «Азимут СПб», информацию о претенденте так же можно получить при помощи анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока, как свидетельствует опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные. Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное - общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях. Далеко не все методы отбора персонала являются эффективными⁸.

Тем не менее, достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

На крупных предприятиях завершающим  этапом процесса отбора является собеседование  с руководителем, который с помощью  специалиста по персоналу на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

Повышение квалификации состоит в  углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации в ООО «Азимут СПб» базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
• обеспечением учебного процесса.

Планомерная и систематическая  работа по повышению профессионального  уровня проводится как с работниками  так и с руководителями высшего  звена. Все работники ООО «Азимут СПб» систематически проходят курсы повышения квалификации.

Директор ООО «Азимут СПб» систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

5. Информационные технологии управления в ООО «Азимут СПб»

Взаимоотношения между турфирмами - разработчиками туристических услуг  и другими участниками туристского рынка регулируются договорами.

В договоре, заключаемом между туроператором  и ООО «Азимут СПб», должны содержаться следующие сведения:

• условия продвижения и реализации ООО «Азимут СПб» туристского продукта;
• полномочия ООО «Азимут СПб» на совершение сделок с туристами и иными заказчиками от имени туроператора;
• условие, предусматривающее возможность (или невозможность) заключения ООО «Азимут СПб» договоров;
• порядок взаимодействия туроператора и ООО «Азимут СПб» в случае предъявления им претензий туристов или иных заказчиков по договору о реализации туристского продукта;
• условие, предусматривающее возможность осуществления выплат туристам страхового возмещения по договору страхования ответственности туроператора либо уплаты денежной суммы по банковской гарантии в случае заключения договора о реализации туристского продукта между туристом и ООО «Азимут СПб»;
• взаимная ответственность туроператора и ООО «Азимут СПб», а также ответственность каждой из сторон перед туристом или иным заказчиком за непредставление или представление недостоверной информации о туристском продукте, за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору о реализации туристского продукта⁹.

Обычно между туроператором  и ООО «Азимут СПб» заключается посреднический (агентский) договор, в рамках которого ООО «Азимут СПб» осуществляет продвижение и реализацию туристского продукта от имени и по поручению туроператора либо от своего имени. Такой договор не предусматривает перехода права собственности на туристский продукт от туроператора к ООО «Азимут СПб». Стоимость турпродукта определяет его собственник, то есть туроператор. В соответствии с пунктом 1 статьи 1008 Гражданского кодекса РФ агент обязан представить принципалу отчет о выполнении договора. Сделать это нужно в порядке и в сроки, предусмотренные заключенным договором. Чаще всего отчеты представляются по мере выполнения договора либо по окончании срока его действия. Форма отчета не является унифицированной, поэтому ее можно разработать самостоятельно, утвердив в виде приложения к договору. Но при этом отчет должен содержать все обязательные реквизиты первичных документов, перечисленные в пункте 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».