Отчёт по практике в КГУП «Хабаровскгражданпроект»

 

Вывод: эффективность использования оборотных средств не имеет стабильной динамики, так в 2011 г. значительно возросли показатели оборачиваемости оборотных активов, количество оборотов увеличилось в 5,4 до 15,3, соответственно, продолжительность одного оборота сократилась на 40 дней. Но, в 2012 г. количество оборотов, совершаемых за год оборотными средствами сократилось до 7,2, соответственно продолжительность одного оборота возросла на 23 дня.

 

 

2.6 Анализ трудовых ресурсов и заработной платы

 

Персонал – это  основа качественной работы института.

На конец отчетного  периода в КГУП «Хабаровскгражданпроект»   работало 384  человека.

Необходимо проанализировать структуру персонала КГУП «Хабаровскгражданпроект»  по следующим критериям:

- функциональное подразделение;

- стаж работы;

- возраст;

- уровень образования. 

По  функциональным подразделениям структура персонала представлена в таблице 9.

 

Таблица 9 - Сведения об удельном весе персонала различных категорий

Персонал	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Числен -ть работ-ов, чел.	Удельный вес, в % к  итогу	Числен -ть работ-ов, чел..	Удельный вес, в % к  итогу	Числен -ть работ-ов, чел.	Удельный вес, в % к  итогу
Административно-управленческий	42	11,8	43	11,5	40	10,4
Производственный	231	64,8	234	63	237	61,7
Вспомогательный	83	23,4	94	25,5	107	27,8
Итого численность  на конец отчетного года	356	100	371	100	384	100

 

По таблице номер 9 делаем вывод, что предприятие активно развивается, так как увеличивается численность персонала, особенно увеличение в доли производственного персонала, на 61, 7 %, что является положительной тенденцией.

 

 

 

 

Далее проанализируем структуру  персонала по стажу работы  (таблица 10).

 

 

Таблица 10 – Структура персонала КГУП «Хабаровскгражданпроект»  по стажу работы

Стаж работы	Численность, чел.		Удельный вес, %
	2011	2012	2011	2012
Менее 5 лет	74	78	20	20,2
5 – 10 лет	132	136	35,6	35,4
11 – 15 лет	112	116	30,1	30,3
16 – 20 лет	30	34	8,2	8,8
Более 20 лет	23	20	6,1	5
Итого	371	384	100	100

 

     Таким образом, в структуре персонала наибольший удельный вес приходится на работников со стажем от 5 до 15 лет, что является положительным фактором.

 

Таблица 11 – Структура персонала КГУП «Хабаровскгражданпроект» по уровню образования

 

Образование	Численность, чел.		Удельный вес, %
	2011	2012	2011	2012
Высшее	173	185	46,5	48,1
Среднее специальное	188	194	50,7	50,6
Среднее	10	5	2,8	0,3
Итого	371	384	100	100

 

Наибольший удельный вес в общей  структуре персонала приходится на работников с высшим  и средним  образованием.

 

Проанализируем также структуру  персонала института по возрасту (Таблица 12)

 

 

Таблица 12 – Структура персонала КГУП «Хабаровскгражданпроект» по возрасту

Возраст, лет	Численность, чел.		Удельный вес, %
	2011	2012	2011	2012
20 - 30	40	30	11	7,6
31 - 40	87	78	23,3	20,4
41 - 50	168	179	45,2	46,7
51 - 60	76	97	20,5	25,3
Итого	371	384	100	100

 

Как показывают данные таблицы 12, основу штата предприятия составляют сотрудники старше 40 лет (в 2011 г. их удельный вес составил 65,7 %, в 2012 г.  – 72 %). Внутри этой возрастной группы возраст многих сотрудников приближается к пенсионному, что являеся одной из проблем предприятия.  Необходимо так же охарактеризовать такой показатель как текучесть кадров. Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занят ых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Таблица 13 – Принятые и уволенные в 2010 – 2012 гг.

Показатели	2010 г	2011 г.	2012 г.
Численность на начало периода	340	356	371
Численность на конец периода	356	371	384
Среднесписочная численность	348	363	378
Принято	26	28	32
Уволено	10	13	19
В т.ч. по собственному желанию	8	7	5
Показатель текучести, %	2,8	3,6	5

 

Таким образом, в рассматриваемом  периоде показатель текучести кадров увеличился, при этом  увеличилась  численность персонала уволенного за прогулы, нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки согласно трудовому законодательству.

Проанализируем производительность труда на предприятии по следующим  показателям.

Выработка - показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:

                                              Пв = В/Т, где:                                             (2.1)

В- объем продукции  в натуральном, стоимостном  выражении или нормо-часах;

     Пв- выработка  на одного рабочего;

     Т- затраты  рабочего времени на производство  продукции;

Уровень производительность труда определяется отношением объема произведенной продукции ( выполненных работ, услуг ) к затратам труда либо отношением затрат труда к объему продукции ( работ, услуг ).

 

Таблица 14 – Производительность труда КГУП «Хабаровскгражданпроект»

Показатель	2010	2011	2012	Отклонение  (+,-)	Темп роста, %
Численность персонала	356	371	384	+13	103,5
Отработано часов в году	2 054	2  056	2 064	+8	100,4
Выработка руб. / час	56 843	74 714	103 992	+ 29 278	139,2
Годовая производительность труда, тыс. руб. /чел.	328	414	559	+145	135

 

В отчетном периоде выработка  увеличилась на 29 278  руб. / час, производительность труда увеличилась на 35 %.

Вывод: трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно эффективно.

Вопросами кадровой политики в КГУП «Хабаровскгражданпроект» занимается отдел кадров.

Отдел кадров является самостоятельным  структурным подразделением  и действует на основании Положения об  управлении  кадров, Устава техникума, приказов и распоряжений директора.

В состав управления кадров,  входят: группа кадров, группа анализа  рынка труда, группа компьютерной обработки  документов, старший инспектор по пенсиям и пособиям.

Функции управления кадров:

- подбор и расстановка  работников института  совместно  с заместителями директора и  руководителями подразделений; 

- контроль за соблюдением  штатных расписаний подразделений;

- оформление приема, перемещений  и увольнения работников института;

- подготовка документов  на утверждение в должностях  работников, входящих в номенклатуру  вышестоящих органов; 

- ведение личных дел  работников;

- участие в распределении  молодых специалистов и выдача  им документов о направлении на работу;

- ведение трудовых  книжек и их учет;

- хранение трудовых  договоров (контрактов) и их учет;

- участие в работе  тарификационных и аттестационных  комиссий;

- оформление пенсионных  дел; ведение дел по оформлению  социальных пособий; 

- оформление дел на лиц, выезжающих в заграничные командировки;

- оформление и выдача  удостоверений личности и справок.

Взаимоотношения между  работниками и организацией регулируются при помощи нормативно-правовых документов:

Устав предприятия. Этот документ регулирует основные виды деятельности.

Трудовой договор.  С каждым сотрудником предприятия  заключается трудовой договор. Договор  предусматривает права и обязанности  сторон, конкретизирует условия, применительно  к индивидуальным особенностям сотрудника. Договор решает много проблем, возникающих во время работы. Его применение помогает регулировать такие вопросы как сроки работы, заработная плата, качество работы, обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии и т.д.

Должностные инструкции. В них оговорены функции и виды работ сотрудников :

общие положения,

должностные обязанности,

права сотрудников,

ответственность,

квалификационные требования.

Приказы, распоряжения и  указания руководителя. Эти документы  оформляются и хранятся в соответствии с требованиями делопроизводства и в обязательном порядке доводятся до подчиненных.

Трудовой кодекс РФ. В нем регламентируются общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителя.

Нормы и правила внутреннего  распорядка.

Они помогают регулировать работу сотрудников, способствуют организационному порядку в целом. В правила внутреннего распорядка включены следующие пункты:

-общие положения;

-порядок приема и  увольнения служащих;

-условия использования  отпусков;

-роль администрации  и т.д.

Кадровая стратегия Института в 2012 году характеризовалась следующими основными направлениями:

• укомплектование штата Института работниками необходимого уровня квалификации и профессионализма;
• оптимизация численности персонала Института;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия;
• обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, подготовка резерва на замещение руководящих должностей;
• проведение работы по дальнейшему улучшению возрастных показателей персонала;
• обновление потенциала человеческих ресурсов, кадрового состава;
• привлечение на работу в компанию молодых специалистов;
• обеспечение сотрудников компании различными социальными гарантиями.