Персонал предприятия как основной элемент предпринимательской деятельности

      Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника, к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

      Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

      Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования). [8]

      Разделение  труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

      К производственному персоналу относятся  специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

      К управленческому  персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2. Показатели  динамики и эффективности использования персонала

 

      От  того, в какой степени  предприятие обеспеченно  трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Рациональное  использование промышленно-производственного  персонала – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

      При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

      При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: [13]

• состав и структура промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
• обеспеченность квалификационным составом работающих;
• движение рабочей силы.

      Работники организации подразделяются на две основные группы:

      1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

      2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных  хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

      На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. [13]

      Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

      В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

      Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда.

      При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение  удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

      Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

      Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                         количество принятого на работу  персонала

       К_ПР =   (1)

                         среднесписочная численность персонала 

      

• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                                количество уволившихся работников

               К_В =              (2)

                           среднесписочная численность персонала 

      

• Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                   количество уволившихся по собственному желанию

                             и за нарушение трудовой дисциплины

       К_Т =  (3)

                        среднесписочная численность персонала 

      

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства  кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                    количество работников, проработавших  весь год

       К_П.С. =              (4)

                        среднесписочная численность персонала  

      Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

      В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

      В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения. [13]

      В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота  использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

      Для разработки в результате анализа  использования рабочего времени  предложений по улучшению использования  рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

      Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический  учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный  учет.

      При осуществлении расчета баланса  рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

      Использование рабочего времени анализируется  путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. [13]

      Фонд  рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности  рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

      Т = ЧР × Д × П. (5)

      Снижение  продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

      Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

      Расчет  количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени  можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается  в том, что по каждому фактору  определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

      ΔТ_ОБЩ = Т_Ф - Т_ПЛ;

      ΔТ_ЧР = (ЧР_Ф – ЧР_ПЛ) × Д_ПЛ × П_ПЛ;

      ΔТ_Д = (Д_Ф – Д_ПЛ) × ЧР_Ф × П_ПЛ;

      ΔТ_П = (П_Ф – П_ПЛ) × Д_Ф × ЧР_Ф;

      Для выявления причин, связанных с  целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

• невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
• неявки работников на работу по болезни;
• прогулы;
• отсутствие материалов на рабочих местах;
• отключение электроэнергии;
• забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
• аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

      В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.