Персонал предприятия как основной элемент предпринимательской деятельности

     Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует направляет его действия к поставленной цели. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

     Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

     Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника  способность с должной отдачей  трудиться и отражающийся в потребительском  бюджете; уровень роскоши, когда  удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

     По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него «работают» стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; психология коллективных действий.

     Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

     В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень заработной платы  работников компании. В компании ООО  «Русские путешествия» за последние  несколько лет наметился рост повышения средней заработной платы менеджеров, это, прежде всего, связано с развитием компании и расширением предложения для клиентов. Повышение заработной платы сыграло немаловажную роль в управлении персоналом организации, так как прослеживается чёткая взаимосвязь между уровнем заработной платы работников и уровнем ротации кадров в организации.

     Премия  считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться  лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно  выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

     Представители высшего звена управления обязательно  должны лично участвовать в поощрении  сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с  передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

     В то же время необходимо отметить, что  между мотивацией и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи. Здесь вмешивается много  случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.

     Каждый  работник компании - личность. Человек  живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера туристкой фирмы  важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

     Стимулами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных стимулов творческого труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

     В процессе деятельности компании «Русские путешествия» стало очевидно, что  лучше всего стимулирует сотрудников  к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим  опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

     Предприятию ООО «Русские путешествия» в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. 

     2.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 

     На  основании проведенного анализа  действующей системы мотивации  персонала в туристическом агентстве  «Русские путешествия», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

     Опираясь  на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

     -премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

     -сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ПК;

     -необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

     В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию  человеческих ресурсов, развитию навыков  и организационным функциям с  применением в основном методов, так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

     Например, предоставление участка труда, т. е. определенного туристского направления группе менеджеров, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет, имеет также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны руководства.

     Особенности деятельности, а также цели выдвигают принципиально новые требования к работникам – руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации направлений подготовки кадров. Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

     Не  маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается ряд целей.

     Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка и  использование; укрепление служебной  дисциплины в организации; повышение эффективности деятельности организации.

     Специальные: создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта; обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

     Мероприятия по совершенствованию системы мотивации  труда никаких капитальных и  иных затрат для своего внедрения  не требуют. Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

     Предложенные  меры по совершенствованию методов  мотивации труда могут дать прирост  его производительности и, как следствие, условное сокращение численности работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      На  основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли

      Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

      В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

     Более полное и рациональное использование  трудовых ресурсов способствует улучшению  всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

     В работе проанализирована система мотивации  персонала фирмы «Русские путешествия».

     Выявлено, что основными причинами некоторой  текучести персонала можно назвать  проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо  развитой карьерной структурой предприятия. Для 8,2% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (условия и организация труда, режим работы, размер заработка).

     Проведенное исследование о существующей системе  мотивации, выявил следующее: большинство  сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

     В работе предложены мероприятия по улучшению  мотивационной политики персонала  в фирме, повышения комфортности, укрепления корпоративности.

     Учитывая, что фирма «Русские путешествия» разрастается, численность персонала  растет и необходимо удержать квалифицированные  кадры, кадровой службе следует более  целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные.

      Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны  определенные выводы и предложения  по совершенствованию исследуемого процесса.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННИХ ИСТОЧНИКОВ

 
   

1. Валевич Р.П., Давыдова Г.А.'' Экономика предприятия'', 2010г.
2. Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,Мн, 2008г.
3. Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др.. Под ред. А.Н.Романова. - М,:Банки и баржи, ЮНИТИ, 2009г.
4. Под ред. Горшнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.''Управление организацией: учебник'', Инфа-М ,М, 2008г.
5. Под ред. Стражева В.И. ''Анализ хозяйственной деятельности в промышленности'', Вышейшая школа, Мн, 2009г.
6. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования - Минск: Высшая школа, 2009г.
7. Стражев В.И. Экономика предприятия: прошлое и будущее: 5-е издание, переработанное и дополненное – Минск: «Высшая школа» 2009г.
8. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П.Данько. - М.: ИНФРА - М, 2008г.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010г.
10. Экономика предприятия. Учебное пособие Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. 2010г.
11. «Экономика предприятия», Титов В.И. 2008г.
12. Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. 2008г., 2-е изд.
13. Экономика предприятия. Краткий курс. Учебное пособие Ильин А.И. 2009г.
14. Экономика фирмы. Учебное пособие Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. 2009г.