Персонал предприятия как основной элемент предпринимательской деятельности

   Условия применения сдельной оплаты труда[6]:

   - наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования  труда.

   Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к[2]:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники  безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

   Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения  выпуска продукции;

   - производственный процесс строго  регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к  наблюдению за ходом технологического  процесса;

   - функционирование поточных и  конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

   Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

   Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

   В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

   Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле

   ПТ = ДВ / ЧР                                                                                                 (18)

   где:

   ДВ  – денежная выручка

   ЧР  – среднесписочная численность  населения

   Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

   Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

   Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

   Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

  Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

     П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР                                                                          (19)

   или  П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР,

где:

 П  - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка  от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая  сумма капитала;

ТП- стоимость  выпуска товарной продукции в  действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР -  капиталовооруженность труда;

В/ТП –  доля выработки в стоимости выпускаемой  продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции  одним рабочим в  действующих  ценах.

     Модель  позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда.

     Каждый  из перечисленных выше показателей  эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное  применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений.

 

     ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИНВОСТИ  РЕСУРСОВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОГО АГЕНСТВА «РУССКИЕ ПУТЕШЕСТВИЯ» 

     2.1 Формирование кадровой политики как инструмент эффективной деятельности  

     Важным  инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и  целями фирмы.

     Кадровое  планирование представляет собой часть  всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

     - потребность в персонале;

     - работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

     - затраты на рабочую силу и др.

     Любые изменения состояния рабочей  силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих  целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих.

     Среди последних можно выделить сопротивление  со стороны работников как объекта  управления воспринимать новое в  связи с разной оценкой одних  и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д. Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.

     В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение, участие работников в реорганизационном процессе для повышения интереса к изменениям, помощь или поддержка, переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них, явное или неявное принуждение и др.

     В компании ООО «Русские путешествия» система оценки результатов труда  во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе. Управление персоналом в ООО «Русские путешествия» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности.

     В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного  признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Русские путешествия» является мотивация труда, предусматривающая:

     - систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

     - обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

     - развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

     -улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

     - активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами.

     В качестве средства управления персоналом в ООО «Русские путешествия» выступает  регулирование трудовых отношений  между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

     Реализация  всех возможностей, заложенных в методах  управления, зависит от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного  бизнеса.

     На  сегодня ООО «Русские путешествия» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с кадрами в  компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы ООО «Русские путешествия» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     Итак, в компании разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. 

     2.2 Роль мотивации в повышении эффективности работы персонала 

     Люди  работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят  свою работу. Все обстоятельства, побуждающие  человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

     Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой  в древнем Риме погоняли животных). Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.