Персонал предприятия как основной элемент предпринимательской деятельности

      При расчете прироста выпуска продукции  за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

      Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих  субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

      Производительность  труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

      Важнейшими  показателями являются выработка и  трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

      В ходе анализа производительности труда  по этому показателю целесообразно:

      - дать оценку выполнения плана  по производительности труда;

      - выявить факторы и определить  размер их влияния на производительность  труда;

      - определить резервы роста производительности  труда.

      Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

      Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

      ГВ = УД × Д × П × ЧВ, где: (6)

      ГВ  – среднегодовая выработка продукции  одним работником,

      УД  – доля рабочих в общей численности работников,

      Д – количество отработанных дней одним  рабочим за год,

      П – средняя продолжительность  рабочего времени,

      ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

      Расчет  влияния факторов на уровень среднегодовой  выработки работников предприятия  часто производится методом абсолютных разниц:

      ΔГВ_ОБЩ = ГВ_Ф - ГВ_ПЛ;

      ΔГВ_УД = ΔУД × ГВ'_ПЛ;

      ΔГВ_Д = УД_Ф × ΔД × ДВ_ПЛ;

      ΔГВ_П = УД_Ф × Д_Ф × ΔП × ЧВ_ПЛ;

      ΔГВ_ЧВ = УД_Ф × Д_Ф × П_Ф × ΔЧВ.

      При анализе производительности труда  необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

      ВП = ЧР × Д × П × ЧВ, где:         (7)

      ЧР  – среднегодовая численность  рабочих, Д – отработано дней одним рабочим, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

      Таким образом:

      ВП_ПЛ = ЧР_ПЛ × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

      ВП_УСЛ1 = ЧР_Ф × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

      ВП_УСЛ2 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

      ВП_УСЛ3 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_ПЛ;

      ВП_Ф = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_Ф.

      Подводя итог по факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции влияют в основном такие факторы, как среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка.

1.3. Факторы,  влияющие на эффективное использование  персонала

 

      В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП):

      R_П  = .                       (8)

      Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

      Факторную модель можно представить в следующем  виде: 

            R_П = × × ,  или R_П = × × , где:    (9)

П –  прибыль от реализации продукции, Ч_ППП  – среднесписочная численность работников, В – выручка от реализации продукции, K – среднегодовая сумма капитала, ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах, R_ППП - рентабельность персонала, - рентабельность оборота (R_ОБ), - капиталовооруженность труда,   – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП), - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ), - скорость оборота капитала.

      Первая  формула позволяет оценить, как  изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

      Вторая  модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

      Количественное  влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц.

      Произведем  факторным анализ изменения прибыли  по формуле:

      R_П = × × . (10) 

      На  изменение прибыли на одного работника  оказали влияние следующие факторы:

а) капиталовооруженность труда

      ΔR_П1 =  ( _Ф  -  _ПЛ) × _ПЛ × _ПЛ : 100 ; (11)

б) оборачиваемость капитала

      ΔR_П2 = _Ф × ( _Ф - _ПЛ) × _ПЛ  : 100;                                (12)

в) рентабельность оборота

        ΔR_П2  = _Ф × _Ф × ( _Ф - _ПЛ)  : 100;  (13) 

      Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной  продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле:

      R_ППП = × × .                                                             (14)

      На  изменение прибыли вышеназванные  факторы влияют следующим образом:

а) доля выручки в стоимости выпущенной продукции

      ΔR_ППП = ΔГВ × Д_РПпл /100× R_{ОБ. ПЛ} : 100; (15)

б) доля выручки в стоимости выпущенной продукции

      ΔR_ППП = ГВ_Ф × ΔД_РП /100× R_{ОБ. ПЛ} : 100;                                 (16)

в) рентабельность оборота

      ΔR_ПППRОБ = ГВ_Ф × Д_РПФ × ΔR_ОБ. : 100.                                          (17) 

      Таким образом, можно сказать, что наибольшее влияние на увеличение прибыли обычно оказывает повышение рентабельности оборота.

 

    1.4 Оплата труда персонала и оценка экономической эффективности ресурсов рабочей силы 

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

   Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

 

 
 

Рисунок 2.- Функции заработной платы[8] 

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

   Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8].

   Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

   Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

   Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6].

   Регулирующая  функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

   Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

Рисунок 3 - Формы оплаты труда [6] 

   Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.