Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Мая 2013 в 11:24, дипломная работа
С течением времени значимость решений, принятых по отбору, возрастает, так как, во-первых, изменяется техника и привычный автоматизм требований к работе, а соответственно и необходимые предпосылки пригодности. Во-вторых, свое, все чаще высокое профессиональное образование люди соединяют с такими же высокими ожиданиями от собственного труда и стремятся к более значительному личностному развитию. В-третьих, при возрастающих затратах на персонал, с одной стороны, повышаются расходы на найм и, с другой, ужесточаются правовые требования к селекции кандидатов. В соответствии с этим можно предположить, что поле напряженности экономических и социальных целей будет увеличиваться.
Введение..................................................................................................................2
- актуальность исследования;
- предмет исследования;
- объект исследования;
- цель исследования.
Глава 1. Планирование персонала.....................................................................5
1.1.Основные функции и место планирования персонала в системе внутреннего планирования.....................................................................................5
1.2. Конфликтные потенциалы при планировании персонала…......................17
1.3. Определение потребности в персонале…………………...................…….21
Выводы по 1 главе……………………………………………………...………37
Глава 2. Привлечение и отбор персонала...................................................... 38
2.1.Задачи и альтернативные варианты привлечения персонала....................38
2.2. Исследование рынка труда……………………………..............…………..43
2.3. Вербовка персонала……………………………………............……………44
2.4. Основные методы отбора персонала……………………..................……..66
2.5. Процедура процесса отбора персонала…………………..............………..69
Выводы по 2 главе…………………………………………………………..….73
Глава 3. Личностная и деловая оценки персонала и методы их расширения……………………………………………………………………...75
3.1.Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на предприятиях…………………………………......……………………………...75
3.2.Деловая оценка персонала………….........………………………………..85
3.2.1. Деловая игра «Подбор руководителя» (метод экспертных оценок)...…85
3.2.2. Деловая игра "Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность руководителя".....................................................................................95
Выводы по 3 главе.............................................................................................102
Общие выводы...................................................................................................103
Список использованной литературы............................................................105
МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направление: Экономика и предпринимательство
Специальность: Управление персоналом и экономика труда
Специализация: Экономика и управление персоналом
Образовательно-
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему:
«Профессиональный подбор кадров и пути его усовершенствования»
Студента группы Р1-12-09-МУП(3.0з)
Научный руководитель ______________ преподаватель- консультант
Допущен к сдаче ГЭК «_____» ____________ 2012г.
Заведующий кафедрой _____________ Кузнецова И.И.
Киев 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение......................
- актуальность исследования;
- предмет исследования;
- объект исследования;
- цель исследования.
Глава
1. Планирование персонала.....................
1.1.Основные функции и место
планирования персонала в системе внутреннего
планирования..................
1.2. Конфликтные потенциалы
при планировании персонала…....................
1.3. Определение потребности
в персонале…………………............
Выводы по 1 главе……………………………………………………...……
Глава
2. Привлечение и отбор персонала.
2.1.Задачи и альтернативные варианты
привлечения персонала....................
2.2. Исследование рынка труда……………………………..............
2.3. Вербовка персонала…………………………………….......
2.4. Основные методы отбора персонала…………………….............
2.5. Процедура процесса отбора персонала…………………..............
Выводы
по 2 главе…………………………………………………………..…
Глава
3. Личностная и деловая оценки персонала
и методы их расширения……………………………………………………
3.1.Квалиметрический подход к
периодической оценке персонала на предприятиях………………………………….....
3.2.Деловая оценка персонала………….........……………………
3.2.1. Деловая
игра «Подбор руководителя» (
3.2.2. Деловая
игра "Оценка кандидата для выдвижения
на вакантную должность руководителя".................
Выводы
по 3 главе.........................
Общие выводы........................
Список
использованной литературы....................
Введение
В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны все в меньшей степени зависит от ее запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.
Актуальность исследования
С течением времени значимость решений, принятых по отбору, возрастает, так как, во-первых, изменяется техника и привычный автоматизм требований к работе, а соответственно и необходимые предпосылки пригодности. Во-вторых, свое, все чаще высокое профессиональное образование люди соединяют с такими же высокими ожиданиями от собственного труда и стремятся к более значительному личностному развитию. В-третьих, при возрастающих затратах на персонал, с одной стороны, повышаются расходы на найм и, с другой, ужесточаются правовые требования к селекции кандидатов. В соответствии с этим можно предположить, что поле напряженности экономических и социальных целей будет увеличиваться.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, этот процесс сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации, что и подтверждает актуальность темы данного исследования.
Цель исследования
Цель исследования - усовершенствование системы отбора персонала при помощи инновационных методик оценки соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидатов требованиям вакантной должности.
Предмет исследования
Предмет исследования – управление персоналом организации.
Объект исследования
Объект исследования – система отбора персонала.
Задачи исследования
Работа содержит три главы.
Первая глава включает в себя теоретический материал по планированию персонала организации, в котором определены основные функции и место планирования персонала в системе внутреннего планирования. Показан типичный процесс планирования в сфере персонала.
Вторая глава содержит подробное описание методов по привлечению и отбору персонала. В разделе подробно раскрыты недостатки в вербовке персонала и предложены меры по их преодолению.
Третья глава включает в себя практикум по личностной и деловой оценке персонала. Исследования проводились на базе Федерального Государственного Унитарного Петропавловск – Камчатского авиационного предприятия (ФГУПКАП).
Для практического исследования использовались методики:
1.Оценка личностных качеств работников и их физического состояния при помощи квалиметрического подхода;
2. Деловая игра «Подбор руководителя», цель которой заключается в определении наиболее значимых качеств, необходимых руководителю (в данном случае – заместителю директора по персоналу организации), с помощью метода экспертных оценок.
Результаты исследований приведены в выводах к третьему разделу и в общих выводах данной работы.
Практическое значение данного исследования заключается в дальнейшем использовании методик личностной и профессиональной оценки кандидатов в практике отбора персонала и для его совершенствования на предприятиях и в организациях.
Работа содержит 6 рисунков и 11 таблиц.
Список использованной литературы включает в себя64 источника.
Глава 1. Планирование персонала
Характерной чертой планирования является предварительное определение процесса, предназначенного к реализации. Составляется прогноз его будущего, и в этой связи говорят об упреждающих, опережающих решениях. Опережающие решения рассматриваются в противовес интуитивным и реактивным решениям, которые являются реакцией на уже поставленные ключевые проблемы или принимаются при отсутствии систематического анализа взаимосвязей. Таким образом, наряду с аспектами, характеризующими время принятия решения, речь также идет об отличиях в степени рациональности решений.
Наконец, с прогнозированием связаны усилия по разработке действенных мер и путей достижения желаемого будущего, которые определяют преобразующий характер планирования. Планирование само по себе уже означает значительную часть реализации. Составление планов порождает процессы, которые были бы невозможны вне плана. Именно план позволяет направить активность на достижение поставленных целей.
Дальнейшая детализация приведенного выше общего определения планирования имеет место в той степени, в какой структурированные проблемы просто исключаются из поля зрения. Комплексность многочисленных проблем планирования многократно сокращается, так как сама проблема, решение которой играет ключевую роль, упрощается до уровня, при котором она поддается решению соответствующим лицом (или группой лиц).
Это означает, что реальные комплексные проблемы превращаются в процессе планирования в абстрактные модели. С помощью этих моделей разрабатываются и реализуются возможные варианты решений. Постановка комплексных проблем подразумевает, что, как правило, необходимыми оказываются не отдельные решения, а целые системы и, кроме того, в процессе решения проблем часто участвует несколько человек, решения которых должны непременно согласовываться между собой. Это еще одна из причин говорить именно о системе планирования. Поэтому под планированием на предприятиях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно систематически продумать и, по крайней мере, в общих чертах определить будущий процесс развития предприятия. В центре планирования персонала на предприятии должны стоять те действия, которые призваны позволить в будущем:
- обеспечить наличие необходимого персонала;
- урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
- гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
- обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
Составные элементы планирования персонала.
Процесс планирования
в сфере персонала можно
- определение намеченной к решению проблемы и постановка цели;
- сбор информации;
- нахождение и оценка отдельных альтернативных решений, а также комплекса альтернатив (определение мероприятий);
- реализация;
- контроль.
Исходным пунктом и основой любого планирования, а значит и планирования в сфере персонала, является прежде всего уточнение решаемых проблем, в результате чего удается сформулировать преследуемые цели. При определении целей в сфере персонала основной ориентир исходит из политики в отношении персонала. Важным предметом дискуссий по вопросам последней является, среди прочего, и соответствующая информационная основа, на базе которой определяются цели и мероприятия в сфере персонала.
Вопросы подбора, оценки и выбора альтернатив можно объединить в комплекс проблем планирования мероприятий. Проблема подбора, оценки и выбора альтернатив возникает преимущественно в связи с постановкой комплексных вопросов. В сфере персонала она приобретает особый характер, так как приходится принимать решения с далеко идущими последствиями, например решения о введении новой системы оплаты труда.
Планирование мероприятий включает также принятие решения о последовательности проведения отдельных мероприятий в сфере персонала. Стремясь к успешному завершению своей работы, плановики должны ориентироваться в своих размышлениях на степень реализуемости альтернатив. Для обеспечения реализации выбранных альтернатив и для разработки в случае необходимости новых формулировок проблем, лежащих в основе планирования, в конечном счете необходим контроль за мероприятиями. Этот контроль может стать исходным моментом в деле улучшения системы планирования.
С теоретической точки зрения представляется особенно важным рассматривать планирование целей как типичный отправной пункт процесса планирования. Те же решения, которые призваны сыграть долгосрочную и основополагающую роль, определяют канву решений по отдельным мероприятиям конкретного назначения. Планирование целей, естественно, предполагает наличие солидной информационной базы, и, следовательно, сбор и обработку информации о персонале можно отнести к началу процесса планирования в сфере персонала. Поэтому необходимо различать “целевое планирование” и “планирование мероприятий” и расценивать сбор и обработку информации как важный аспект планирования.
Исходя из этого, в зависимости от объема планирования следует выделять стратегическое планирование и планирование мероприятий, т.е. оперативное планирование.
Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения, касается, как правило, разных сфер деятельности фирмы и носит скорее долгосрочный характер. Планирование краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретных поставленных задач. На этом основывается определенное представление о составных частях планирования в сфере персонала. Далее различаются:
Информация о работе Профессиональный подбор кадров и пути его усовершенствования