Производственные конфликты

2.Сущность, типы и причины производственных конфликтов

Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины принято делить на ситуативные и личностные.

Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обо­стренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапря­жение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факто­ров обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапря­жения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированию и превращает возни­кающие затруднения в деятельности в межличностные столкнове­ния. Причиной этого может быть завышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не по­лучая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, при­писывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преиму­щественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудно­сти общения в коллективе, - это резкое различие между стереоти­пами поведения человека и нормами группы, различия в их культу­ре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремя­щийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу от­личия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со сто­роны отдельных членов группы, может стать постоянным источни­ком напряжения.

Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласова­ния, нужно прежде всего понять их причины.

Причины конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллек­тиве могут быть весьма разнообразны. К числу наиболее распрост­ранённых относятся:

1)     недостатки в организации производственных процессов, неблагопри­ятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;

2)     неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использова­ние системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);

3)     недостатки стиля работы и неправильное поведение руководите­ля, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчи­нённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;

4)     нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «но­вичками», выделение «незаменимых» и т.д.);

5)     рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

6)     несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

7)     личностные характеристики отдельных людей - специфичес­кие особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.

Ситуация противоречий, разногласий между людьми может приобретать раз­личный характер в зависимости от того, какие конкретные значения принима­ют параметры их взаимодействия. Избранные модели общения играют в этом решающую роль.

Но трудность заключается в том, что причины конфликтов, види­мые на поверхности, имеют свои глубинные, внутренние основания. Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безо­пасности, независимости или причастности. Конфликты также воз­никают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек, с которым вы конфликтуете, уезжает).

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает так­же, что люди не отдают себе отчёта в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают.

Предупреждение конфликтов

Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: «Не ссориться!» Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.[5]

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

     Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е.

в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решение проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

     Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон,

     При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

     Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

     При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

     Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию. [6]

     В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

     Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Заключение

Итак, производственный конфликт – это не стихийная спонтанно возникающая ситуация. Он поддается управлению. Но для этого необходимо вовремя и правильно понять источники конфликтного взаимодействия.

Для наличия конфликта требуются три условия:

1)                      объективно складывающаяся кон­фликтная ситуация,

2)                      субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),

3)                      наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего раз­витию событий.

Признаком разрешения конфликта служит завершение инцидента. Это зна­чит, что между конфликтующими сторонами прекращается кон­фликтное взаимодействие. Устранение инцидента - это необходи­мое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспых­нуть вновь.

Разрешение производственного конфликта возможно лишь при изменении кон­фликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И, на­конец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки).

Разрешение производственного конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардиналь­ную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

Список используемой литературы

1)     Перов Г.О., Самыгин С.И. Социология: Учебное пособие. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2002. – 320 с.

2)     Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. 2-е изд., перераб. и доп. – Учебное пособие. – Киров, ВятГУ, 2001. – 212 с.

3)     Социология: Учебник для вузов / Под ред.проф. В.Н.Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 448 с.

4)     Экономика труда: Учебник / Под ред.проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.

5)     Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. – 275 с.

6)     Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 1996. – 250 с.

7)       Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998. – 304 с.

[1] Перов Г.О., Самыгин С.И. Социология: Учебное пособие. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2002. – с.42.

[2] Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. 2-е изд., перераб. и доп. – Учебное пособие. – Киров, ВятГУ, 2001. – с. 158.

[3] Социология: Учебник для вузов / Под ред.проф. В.Н.Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с.233.

[4] Экономика труда: Учебник / Под ред.проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – с.139.

[5] Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998. – с.70.

[6] Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. – с.107.