Производственные конфликты и способы их урегулирования

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный  технический университет»

Институт заочного и дополнительного профессионального    образования и переподготовки

Кафедра социологии и социальных технологий

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

ПРЕДМЕТ: ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 

ТЕМА: ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ

 

Выполнила:

Шишкова Ю.А.

студентка 3 курса группы УП-330

Подпись____________

                                                                                          Научный руководитель:

Туманова О.И.

 

 

 

 

 

 

 

Защита состоялась

 

 «         »                                  2013  г.

 

Оценка:

 

Члены комиссии:    _______________

                             

                                _______________ 

 

Тверь 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Теоретические аспекты  изучения конфликта

1.1 Понятие и виды конфликтов……………………………………………...….6

1.2 Причины и стадии  производственных конфликтов……………………….12

1.3 Последствия производственных конфликтов……………………………...17

1.4 Роль руководителя в управлении производственными  конфликтами…..22

2. Анализ способов решения  производственных конфликтов

2.1 Внутриличностный способ………………………………………………….29

2.2 Структурные методы………………………………………………………..37

2.3 Межличностные способы…………………………………………………..41

2.4 Переговоры, как один из методов урегулирования производственных конфликтов……………………………………………………………………….47

Заключение……………………………………………………………………….53

Список использованных источников…………...………………………………57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Противоречия пронизывают  все сферы жизни общества: экономическую, политическую, социальную, духовную, производственную и т.д. Обострение противоречий создает резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт. Также и коллектив любого предприятия не защищен от появления различных противоречий и, следовательно, возникновения конфликта.

Производственные конфликты – это любые виды борьбы между индивидами и/или социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника.

Проблема конфликта на производстве является достаточно актуальной в настоящее время. Существует большое множество причин возникновения конфликтов. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, поскольку здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны дезорганизовать производство и привести к не желаемым последствиям. Поэтому изучение производственных конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма необходимым аспектом не только для руководителя, но и всех остальных членов коллектива.

Целью данной работы является изучение особенностей производственного  конфликта и анализ способов его урегулировнаия.

 Для реализации этой  цели в работе были поставлены  следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия конфликты и их виды;
• охарактеризовать причины и стадии производственных конфликтов;
• раскрыть роль руководителя при разрешении производственных конфликтов;
• выявить последствия производственных конфликтов;
• описать внутриличностный способ урегулирования производственных конфликтов;
• дать характеристику структурным способам урегулирования производственных конфликтов
• рассмотреть межличностный способ урегулирования производственных конфликтов;
• раскрыть сущность переговоров, как одного из способов урегулирования производственных конфликтов.

Первая глава посвящена  теоретическим аспектам изучения конфликтов в организации: основным понятиям и определениям в анализируемой области; рассмотрена сущность понятия «конфликт» с точки зрения различных специалистов; выделены его виды в зависимости от различных критериев; описаны причины и стадии производственных конфликтов и их последствия. Также в данной главе раскрыта роль и место руководителя в урегулировании производственного конфликта.

Во второй главе описаны способы урегулирования производственных конфликтов: внутриличностный, структурный, межличностный способы. Как отдельный способ урегулирования производственных конфликтов выделены переговоры с конфликтующими сторонами. Особое внимание при рассмотрении сущности переговоров было уделено работе кандидатов психологических наук О.В.Аллахвердовой, В. И. Викторова, М. В. Иванова, которая осуществлялась под руководством доктора филосовских наук А.С. Кармина [21]. В данной работе рассказывается об одной из наиболее эффективных форм решения производственных конфликтов – медиации (разрешению конфликтов с помощью посредника-медиатора).

Теоретической основой изучения темы данной курсовой работы явились учебные пособия, тематические статьи и обзоры в периодических изданиях, а также труды отечественных и зарубежных авторов.

В зарубежной литературе вопросы  производственных конфликтов рассматриваются в трудах таких знаменитых ученых, как Мескон М.Х [28], Зеер Э.Ф [17] и многих других.

Большой вклад в изучение конфликтов вложили российские ученые, психологи и другие специалисты в данной области: Ф.М. Бородкин [4,5], О.С.Виханский [8], Т.Н. Кибанов [23,24], А.В. Морозов [30,31], М.А. Шалунова [42], Т.С. Кабаченко [19], А.С. Кармин [21], Т.Н. Кильмашкина [24], Г.Г. Лигинчук [26] и др.

Таким образом, можно сделать  вывод, что проблема возникновения конфликтов в организации довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Понятие и  виды конфликтов 

 

В специальной литературе конфликты рассматриваются с точки зрения таких дисциплин, как менеджмент, история, педагогика, политология, правоведение, психология, социология, философия, экономика и др. На сегодняшний день представляется необходимым и возможным связать в систему все те исследования конфликта, которые ведутся в рамках этих направлений. В связи с этим была выделена самостоятельная наука – конфликтология. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

Рассмотрим определение  конфликта с точки зрения различных  авторов:

- в переводе с латинского языка значение слова конфликт – столкновение. Следуя значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон» [15, с. 141].

- российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. В качестве конфликтующих сторон, согласно Бородкину, можно выделить только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств [5, с. 145].

- в связи с тем, что  конфликт может иметь как положительные,  так и отрицательные последствия,  современная наука об управлении предлагает рассматривать его не как дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации [25, с. 74].

По мнению авторов работы «Психология труда» Г.X.Боронова, Н.В.Прусова., производственным конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей [6, с. 46].

Большинство специалистов по управлению трудовыми ресурсами считают, что конфликту всегда есть место в коллективе организации, поскольку конфликт – это не только отрицательные эмоции, нарушение психического равновесия и ухудшение взаимоотношений, но и способ поиска новых идей, открытий, правовых, организационных и экономических изменений [33, с.127].

Обобщая многообразие определений  встречающихся в литературе, можно  предложить такое определение конфликта в организации: конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. Также производственный конфликт можно назвать открытой формой существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия сотрудников при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каждый конфликт, в том числе и производственный, имеет более или менее четко выраженную структуру. Рассмотрим структуру конфликта.

В производственном конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт [14].

Далее, конфликт предполагает наличие  субъектов конфликта, конкретных лиц, являющихся его участниками. Конфликтующие стороны еще называют конфликтантами.

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут  выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае их обозначают как оппонентов [10, с. 124].

Кроме этого элементами конфликта выступают цели, мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Мотивы конфликтующих сторон – внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) [26].

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе [14].

Важно отметить, что особое место в структуре конфликта занимает инцидент, или повод. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Структура конфликта также  включает конфликтное действие в  той или иной форме, направляющее сознание, средства и методы действия, в поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации [27, с. 97].

Конфликтная ситуация в организации – это накопившиеся противоречия, возникшие в процессе взаимодействия членов коллектива и создающие почву для реального противоборства между ними.

Емельянов С.М. в своей  работе «Практикум по конфликтологии» выделяет следующие типы конфликтных ситуаций в организации:

- недобросовестное исполнение обязанностей;

- нарушение трудовой дисциплины;

- брак в работе;

- неудовлетворительный стиль управления;

- ошибки в подборе и расстановке кадров;

- нарушение этики общения;

- низкая профессиональная подготовка;

- неспособность принять адекватное решение [14].

Мы рассмотрели понятие  и структуру производственного конфликта. Теперь рассмотрим виды конфликтов, возникающих в организации.

а) По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:

1) внутренними (внутриличностные конфликты);

2) внешними (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт) [8, с. 102].

Межличностный конфликт наиболее распространен в организации, он вовлекает двух или более сотрудников, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность [21, с. 423].

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.