Пути совершенствования заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………………………………….5

1. Понятие заработной платы………………………………………………5
2. Теоретические понятия форм и систем оплаты труда…………………7
3. Методы расчета оплаты труда………………………………………….12
4. Области эффективного использования форм и систем оплаты труда.15

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА РУП «МЗКТ»………….17

2.1     Характеристика  РУП «МЗКТ»…………………………………………17

2.2    Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………….19

2.3     Расчеты…………………………………………………………………...23

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РУП «МЗКТ»………………………………………………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..29  

ВВЕДЕНИЕ

 

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня  называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной  экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации  на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника  к эффективному, высокопроизводительному  труду. От эффективности действующей  системы стимулирования персонала  в организации во многом зависит  трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая  в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Особую значимость эта проблема имеет  для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует  от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и  инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность  предприятия в целом, своей деятельностью  обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его  деградацию.

Объект исследования –  предприятие РУП «МЗКТ»

Предмет исследования –  формы и системы оплаты труда  работников на предприятиях Республики Беларусь.

Целью данной курсовой работы являются изучения теоретических аспектов сущности заработной платы, форм и систем оплаты труда, рассмотрение на примере конкретного предприятия организацию оплаты труда, ее формы и системы.

Актуальность ее темы в  том, что современный этап становления рыночной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

В соответствии с указанной  целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты сущности заработной платы, форм и систем оплаты труда;
• проведен анализ эффективного использования форм и систем оплаты труда;
• рассмотрены формирование средств на оплату труда и система оплаты труда на РУП «МЗКТ»;
• предложены пути совершенствования заработной платы на РУП «МЗКТ».

В ходе исследования применялись  следующие общенаучные и специальные  методы: метод описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, графический, метод сбора фактов, группировок, экономико-математический.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, которые включают семь параграфов, и заключения.

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1. Понятие заработной платы

 

Все работающие по найму  получают за проделанную на предприятии  работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и  обеспечивающих ему определенный уровень  удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его  семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Заработная плата  это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и  условий выполнение работы, а также  выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата  наемных работников является одним  из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики  формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке  труда выступает право на использование  единицы ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в  договоре и определяющая уровень  оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка  труда оказывают влияние следующие  факторы:

1. Изменение спроса и  предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд.

2. Полезность ресурса  труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса  на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на  потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда  действует также и целый ряд  нерыночных факторов.

1. Меры государственного  регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между  профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного  регулирования на всех уровнях  заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты  деятельности предприятия и личный  трудовой вклад работника.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод  предполагает законодательное установление  норм оплаты труда обязательных  либо для всех предприятий,  либо только для отдельных  отраслей и профессиональных  групп.

2. Локальные методы регулирования  заработной платы включают все  процедуры, механизмы и методы  организации заработной платы,  которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. Это решение о  выборе системы оплаты труда  и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на  оплату труда, введение различных  доплат и надбавок, а также  разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы  проявляется в ее функциях:

1. Воспроизводственная функция;

2. Стимулирующая функция;

3. Измерительно–распределительная  функция;

4. Ресурсно-разделительная  функция;

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.

Для реализации данных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности  производства и труда.

1.    Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы.

2.  Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

3.    Равная оплата  за равный труда.

4.    Государственное  регулирование оплаты труда.

5.    Учет воздействия  рынка труда.

6.    Простота, логичность  и доступность форм и систем  оплаты труда.

Принципы и функции  заработной платы создают необходимые  методические основы для организации  оплаты труда непосредственно на предприятиях. [1]

 

 

2. Теоретические понятия форм и систем оплаты труда

 

Расходы на оплату труда  во многом зависят от применяемой  на предприятии формы оплаты труда. Расходы на оплату труда можно  сократить, выбрав оптимальную форму  оплаты труда. Для этого проведем анализ труда и его оплаты. Рассмотрим две основные  формы оплаты труда. Это - повременная оплата труда и  сдельная оплата труда. Все остальные  формы оплаты труда – комбинация этих двух форм.

Повременная оплата труда  отличается тем, что сотруднику оплачивается то время, которое он фактически отработал. Сдельная оплата труда учитывает  то количество продукции, которое работник изготовил.

При повременной оплате труда  труд может оплачиваться исходя из часовой тарифной ставки, из дневной  тарифной ставки либо из месячного  оклада. Формы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и окладов устанавливает  фирма в Положении об оплате труда.

При повременной оплате труда  сотрудники бухгалтерии должны знать, сколько времени было отработано сотрудником, чтобы начислить ему  зарплату. Для этого ведется табель учета рабочего времени. В этом документе  отражается, сколько часов и в  какой день сотрудник трудился.

Работа с почасовой  оплатой означает, что сумма заработка  определяется исходя из количества часов, которое отработано сотрудником. Работа с почасовой оплатой предполагает применение следующей формулы для  расчета зарплаты: Количество фактически отработанных часов х Часовая  ставка = Сумма зарплаты.

Работа с ежедневной оплатой  оплачивается исходя из количества отработанных дней. Если на фирме практикуется работа с ежедневной оплатой, то зарплату можно  посчитать так: Количество фактически отработанных дней х Дневная ставка.

Сдельная оплата труда  может быть следующих видов:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Простая сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что  заработную плату исчисляют исходя из сдельных расценок, установленных  в фирме, и количества продукции, которую изготовил работник.

При сдельно-премиальной  оплате труда работнику помимо заработной платы начисляют премии, например, за отсутствие брака.

Еще одна сдельная форма  оплаты труда - сдельно-прогрессивная  – ставит сдельные расценки в зависимость  от количества произведенной продукции  за тот или иной период времени. Чем  больше сотрудник изготовил продукции, допустим, за месяц, тем больше сдельная расценка.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработную плату работникам (как правило, сотрудникам обслуживающих  производств) устанавливают в процентах  от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Не всех работодателей  удовлетворяют известные формы  оплаты труда. Многие разрабатывают  новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать  оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот  владеет). Форма оплаты труда может  быть направленной на привлечение молодых  специалистов или закрепление опытных  кадров. [2]

Оплата труда по результатам

Понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). [3] При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).