Пути совершенствования заработной платы

Т – количество отработанного  времени, часы (дни).

 При повременно-премиальной  системе устанавливается размер  премии в процентах к тарифной  ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования  может быть бездефектное изготовление  продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. [9, с.27-28].

 Окладная система используется  в основном для руководителей,  специалистов и служащих. Должностной  оклад представляет собой абсолютный  размер заработной платы и  устанавливается в соответствии  с занимаемой должностью.

 В последнее время  стала широко применяться повременная  оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Рабочему или  бригаде устанавливается состав  и объем работ, которые должны  быть выполнены за определенный  период времени на повременно  оплачиваемых работах с соблюдением  требований к качеству продукции  (работ). Это нормированное задание  в зависимости от специфики  производства и характера работ  устанавливается, например, на смену  или месяц. Понятие расценки  на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или  бригада выполнили объем работ,  который соответствует 7 часам  нормированного задания, то оплата  будет произведена как за 7 часов.  Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

 Научно-технический прогресс  и связанная с ним автоматизация  производства способствует появлению  на ряде предприятий тенденции  к замене сдельной оплаты труда  повременной. В этом случаи  необходимо принять все возможные  меры, чтобы применение этой формы  оплаты труда не привело к  снижению результативности деятельности  предприятия. К числу таких  мер, прежде всего, относится  сохранение и поддержание высокого  уровня нормирования труда при  повременной форме оплаты труда.  Другим важным условием успешного  применения этой формы является  высокий уровень организационного  обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом  и т. п.) со стороны технических служб предприятия [5, с.269-270].

 

 

4. Области эффективного использования форм и систем оплаты труда

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы  оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы  заработной платы с учетом ее возможных  негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации [10].

 

ГЛАВА 2

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РУП «МЗКТ»

 

2.1 Характеристика  РУП «МЗКТ»

 

Минский завод колесных тягачей (МЗКТ) был образован в 1991г. на базе производства специальных колесных тягачей МАЗА, которое было создано в 1959г. и специализировалось на выпуске транспортной базы для мобильных ракетных комплексов Вооруженных Сил бывшего СССР. С начала 90-х годов завод также производит автотехнику для народного хозяйства.

В настоящее время МЗКТ работает под девизом “Мы для  потребителя” и выражает свою готовность разрабатывать и производить  автотехнику, отвечающую Вашим потребностям. Решению этой задачи способствует гибкость конструкторской и производственно-технической  базы. Завод уже поставляет многим российским и белорусским заводам шасси как дорожного, так и внедорожного габарита (колёсные формулы 6х6, 8х4, 8х8, 10х10, 12х12) под установку оборудования для нефтегазового, дорожно-строительного и коммунального комплексов. Объём продукции приведен в таблице.2.1.

 

Таблица 2.1 – Структура объёма производства продукции РУП МЗКТ 2010-2011г.

Наименование	Удельный вес в %
	2010г.	2011г.
Автосамосвалы	31,2	30,0
Седельные тягачи	7,0	7,7
Шасси, плетевозы	23,9	35,4
Автомобили  и тягачи	62,1	73,1
Прицепы и полуприцепы	5,1	4,8
Продукция для МАЗа	6,2	10,1
Прочие  виды	26,4	11,8
Товары  народного потребления	0,2	0,2
Итого	100	100

 

Маркетинг на РУП «МЗКТ» организован с целью  создания системы взаимоотношений  между заводом и конечным потребителем, создание положительного имиджа завода, увеличение продаж автотехники до уровня не ниже производственных мощностей  завода и создание единства во взаимоотношениях структурных подразделений завода в развитии товаропроводящей сети на внутренних и внешних рынках.Объемы поставок продукции приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Объемы поставок продукции РУП «МЗКТ» за 2010-2011гг.

Регион	Модель МЗКТ	Кол-во	Сумма, дол. США
1	2	3	4
Россия
	65151	52	2 382
	7401	1	102
	69234	11	845
	74173	2	148
	79191	2	574
	692371	3	129
	692374	2	122
	65274	1	62
Итого в Россию			4 364
СНГ,  в т.ч.
Украина	65151	2	65
	69234	1	83
Казахстан	65151	2	98
	74131	2	374
	99867	2	147
Азербайджан	65151	2	102
Туркменистан	74131	2	387
Итого в СНГ			1 256

 

Решение сложных технических  задач, освоение новых технологий требует  обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и служащих.

Количественный и профессиональный анализ кадров свидетельствует о  том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяет успешно решать сложные  производственные задачи. Для обеспечения основной стратегии производственно-хозяйственной деятельности завода на 2011 год по наращиванию темпов производства является стабилизация трудового потенциала, упорядочение численности с целью наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

Кадровый состав предприятия  составляют около 4500 квалифицированных  сотрудников: конструкторов, инженеров  и рабочих. В связи с диверсифицированной  структурой завод располагает кадрами, имеющими высокую квалификацию в  области металлообработки, наладки  и эксплуатации сложного оборудования, планирования и контроля производства.

Структура кадров за 2010-2011 гг. представлена в таблице.2.3.

 

Таблица 2.3. – Структура кадрового состава РУП «МЗКТ» в 2010-2011 гг.

Показатель	Значение показателя		Изменение
	2010 г.	2011 г.	Абсолют-ное	Относи тельное, %
Численность персонала, чел.	4450	4500	50	101,1
В том числе управленческого  персонала, чел.	605	395	-210	65,3
В том числе конструкторов, чел.	154	115	-39	74,7
Инженеров, чел.	168	117	-51	69,6
Прочие специалисты (экономисты, бухгалтеры и пр)	283	163	-120	57,6
Численность промышленно-производственного  персонала, чел.	3845	4105	260	106,8
В том числе рабочих, чел.	3845	4105	260	106,8
Удельный вес рабочих  в общей численности работников	89,04	90,7	1,66	101,9

 

 

2.2 Формирование  средств на оплату труда и  система оплаты труда на предприятии

 

Основная задача организации  зарплаты на  РУП «МЗКТ»  состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда на РУП «МЗКТ» предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов; обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.