Пути совершенствования заработной платы

Комиссионные

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди  представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии —  это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым  заработком. Они связаны с достижением  определенных целей, которые могут  относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют  особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с  финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете  на акцию прибыль на собственный  акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы  часто в известной степени  являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия

Оплата, связанная с достижениями

Понятие оплаты, связанной  с достижениями, в данной главе  используется, в частности, для определения  вида системы оплаты труда, которая  связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

Во-первых, оплата, связанная  с достижениями, основана на более  широком диапазоне потенциальных  целей выполнения. К ним относятся  финансовые или бюджетные цели, но может также включаться ряд более  сфокусированных, индивидуальных целей  — составление определенного  отчета, улучшение личного рекорда  в сфере обслуживания и т. д.

Во-вторых, связь между  производительностью и оплатой  не является механической: сначала  производится оценка труда, а уже  обобщенная оценка приводит затем к  увеличению оплаты.

Наконец, оплата труда при  такой системе принимает ряд  различных форм. Заданный уровень  производительности может иметь  в качестве результата, например, прирост  по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера  прироста) или ряд возможных точек  «уровня» в случаях, когда достигается  максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

Плановая поденная оплата труда

Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную  или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых  физическим трудом, внутри или за пределами  предприятия за фиксированный и  заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата  единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят  в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме  в пивоваренной компании рабочие, запятые  на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время  как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок  свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия  в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются  денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли  распределяются в форме акций. В  Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и  неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют  определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые  льготы.

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны  с объемом производства, как в  системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

Оплата труда, основанная на навыках сотрудников

Оплата, основанная на навыках  или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит  от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения  сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий  рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут  представлять собой однократное  повышение, связанное с окончательным  приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Оплата труда за заслуги

Схема оплаты труда за заслуги  сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:

• навыки лидерства и планирования,
• личностная мотивация,
• надежность,
• инициативность или
• гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой  результатов труда и основанными  на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными  показателями вклада, в действительности многие организации используют обе  эти схемы. Другими словами, повышение  заработной платы сотрудников зависит  от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными  критериями. Более того, в последнее  время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников  на основе их вклада, результатов или  комбинации и того, и другого.

Программа участия работников в акционерной собственности

Хотя программы участия  работников в акционерной собственности (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных  управленческих целей применяют  набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения. [4]

 

 

3. Методы расчета оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы  установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении  правильного соотношения между  мерой труда и мерой его  оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

 Выбор форм оплаты  труда предприятие осуществляет  исходя из условий производства, качества нормирования труда,  возможностей роста объема производства  и т. д.

 В практической деятельности  предприятия широкое распространение  получили две формы оплаты  труда: сдельная и повременная.

 Сдельная оплата труда  производится за количество выработанной  продукции по установленным сдельным  расценкам, которые определяются  на основании установленных часовых  ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях,  когда необходимо стимулировать  увеличение количества производимой  продукции (услуг). Сдельная форма  оплаты труда подразделяется  на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,  косвенная сдельная, аккордная [5, с.267-268].

 При прямой сдельной  системе труд оплачивается по  расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная  расценка за единицу продукции  или работы определяется путем  умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии  с разрядом выполняемой работы  на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на  норму выработки. 

Общий заработок рабочего определяется по формуле (1.1):

 

 ЗПсд =R*Q, (1.1)

 

где R – сдельная расценка;

Q – количество произведенной продукции за расчетный период времени.

 При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия (П) за выполнение  и перевыполнение заранее определенных  конкретных количественных и  качественных показателей работы (1.2):

 

 ЗПсд пр = R*Q+П  (1.2)

 

 Как правило, устанавливается  не более двух-трех основных  показателей и условий для  премирования. Это могут быть  показатели роста производительности  труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. [6, с.287-288].

 Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  выплату по прямым сдельным  расценкам в пределах выполнения  норм, а при выработке сверх  норм - по повышенным расценкам.  При этом система оплаты может  быть одно-, двух- и более ступенчатая.  Степень увеличения сдельных  расценок в зависимости от  уровня перевыполнения определяется  специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно  применяется на работах, связанных  с освоением новой техники, и вводится временно [7, с. 211].

 Косвенная сдельная  система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах (водители транспортных  средств, наладчики, ремонтники  и др.). Размер их заработка  ставится в прямую зависимость  от результатов деятельности  обслуживаемых основных рабочих  - сдельщиков. Косвенная сдельная  расценка рассчитывается с учетом  норм выработки обслуживаемых  рабочих и их количества.

Формула для определения  косвенной сдельной расценки расчитывается (1.3):

 

 Rкосв =Ст/Нвыр,   (1.3)

 

 где Ст – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

 Нвыр – сменная норма выработки обслуживаемого работника [8, с.282-284].

 Аккордная сдельная  система предусматривает оплату  всего объема работ. Стоимость  всей работы определяется исходя  из действующих норм и расценок  на отдельные элементы работы  путем их суммирования. Применение  аккордной оплаты обычно связано  с определением конкретного срока  выполнения производственного задания.  Данная система оплаты труда  стимулирует, прежде всего, выполнение  всего объема работ с меньшей  численностью работающих и в  более короткие сроки. При аккордной  оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

 Повременная заработная  плата производится за фактически  отработанное время по тарифной  ставке присвоенного рабочему  разряда. На первый взгляд, повременная  оплата исключает стимулирование  более высокой производительности  труда, так как время, проведенное  на рабочем месте, ничего не  говорит о достигнутых результатах.  Тем не менее, эта форма оплаты  труда тесно связана с результатами  труда, поскольку в ее основу  заложены формально определенные  или фактически ожидаемые результаты  работы за единицу времени.  Если работник не отвечает  этим ожиданиям, он теряет рабочее  место и зарплату. Повременная  оплата труда подразделяется  на простую повременную, повременно-премиальную  и повременную с нормированным заданием [5, с.269].

 При простой повременной  системе оплаты труда заработок  рабочего рассчитывается (1.4):

 

 ЗПповр = Ст * Т (4),  (1.4)

 

где Ст – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего определенного разряда;