Самоуправление карьерой менеджера на примере ООО «Торговый Дом «Валерия»

содержание 

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  САМОУПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА…………………………………...............................

1.1. Сущность самоуправления  личной карьерой менеджера...........................

1.2. Законы  управленческого развития карьеры  менеджера.............................

Глава 2.  Анализ самоуправления карьерой менеджера

в ООО «Торговый Дом  «Валерия»

2.1. Общая характеристика  предприятия........................................................

2.2. Экономические показатели  деятельности предприятия ООО  ТД «Валерия».............................................................................................................

2.3. Практические рекомендации  по   самоуправлению   личной    карьерой менеджера……………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА.......................................................................

    
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ     

В условиях рыночных отношений эффективность  в сфере управления предприятиями  связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей - управления человеческими ресурсами.

       Актуальность    выбранной  темы

состоит в необходимости  совершенствования процесса самоуправления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.      

Необходимость повышения  эффективности экономической деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические  структуры и рационально управлять  ими.     

В развитии нашей экономики  наступил момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает  управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.     

Управление  кадрами любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.      

Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому самого работника.     

Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, то есть, со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, меняются планы предприятия.                 

Изучение  карьеры предполагает выявление  закономерностей движения человека в организационной системе.     

Планирование  развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.  Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.     

Учитывая  тенденции  модернизации отношений  между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности.  Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и сотрудник имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.     

Поиск путей решения проблемы определил выбор темы курсовой работы «Самоуправление личной карьерой менеджера».      

Объект:  карьера менеджера.     

Предмет исследования: механизм самоуправления личной карьерой менеджера.      

Цель  исследования: разработка практических рекомендаций по самоуправлению деловой карьерой менеджера в ООО «Торговый Дом «Валерия».     

Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку следующих задач дипломного проекта:     

- анализ теоретических  аспектов самоуправления личной  карьерой менеджера;     

- анализ самоуправления  личной карьерой менеджера (на  примере ООО Торговый Дом «Валерия»);      

- разработка практических  рекомендаций по самоуправлению  личной карьерой менеджера на  примере ООО «Торговый Дом  «Валерия». 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты самоуправления личной карьерой менеджера

1.1 Сущность самоуправления  личной карьерой менеджера 

 

 

     В современной  научной  литературе существует множество определений  понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена.      

Слово «карьера» произошло  от итальянского «Carriera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный  путь, поприще». Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого  движения.     

По  мнению многих исследователей, базисом  развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.  Возвращаясь к термину карьера,  отметим,

что  различные исследователи не всегда понимают его одинаково. К слову  «карьера» словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 года дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: «Род занятий, профессия». И второе – «Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения».      

В 2003 году выпущенный ООО  «Русские словари» «Большой иллюстрированный словарь иностранных слов» меняет толкования местами, и первым становится именно «Продвижение в какой-либо сфере  деятельности; достижение известности, славы, выгоды», а на второе место  уходит «Род занятий, деятельности». Причем интересно, что «род занятий» в обоих случаях определяется как «артистический», в других видах деятельности карьера, видимо, просто не мыслилась. В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера - последовательный ролевой опыт (Zabusky S.&Barley S., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей неоправданно расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall D., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и так далее.     

Определим управленческую карьеру  как расширение влияния или продвижение менеджера  по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.     

Это определение полностью снимает  вопрос о том, что важнее - успешная деятельность компании или обеспечение  дальнейшего продвижения по служебной  лестнице.     

Индивидуальная  карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое  на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными  достижениями и результатами.     

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она  дает возможность перейти:     

- от пассивности к активности;      

- от зависимости к относительной  независимости;     

- от однообразной деятельности  к более разнообразной;     

- от близких перспектив к долговременным;      

- от подчиненности к лидированию;      

- от неуверенности к уверенности  в себе.     

В конце прошлого века сложились представления  о менеджерах ХХI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность  постоянно обновлять знания, обладание  чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач.     

Действительно, в настоящее время существенно изменились требования к современным менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов.      

Менеджер  должен уметь оказывать влияние  на эффективность использования  всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее  цели общественного развития.     

Обратим более пристальное внимание на проблемы управленческой карьеры рассматриваемых в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития:     

Первая  тенденция связана с переходом  от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и так далее.     

Вторая  тенденция - переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие  на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.     

Третья  тенденция - это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной  организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.     

Четвертая тенденция - переход  от ситуации с ограниченным выбором  к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на принятия карьерных решений. Сегодня многие люди стоят перед выбором - работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может  быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор  личности и часто не связаны с  необходимостью удовлетворения первичных  потребностей (еда, жилье). Для современной  эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации. Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации.      

Пятая тенденция - переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.     

В большинстве многонациональных  корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть - децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и так далее).