Самоуправление карьерой менеджера на примере ООО «Торговый Дом «Валерия»

Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях в выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения.      

Нельзя  сбрасывать со счетов тот факт, что в прошлом пионерские и комсомольские организации с разной результативностью, но выполняли функцию формирования умений и навыков, связанных с разрешением конфликтов, с методами воздействия в малых группах, с ведением переговоров, проведением собраний (совещаний). Образовавшийся ныне вакуум должен быть заполнен разнообразным моделированием организаций (политических, производственных) в школьном масштабе и активным участием в процессе управления самих школьников.      

Важную  роль играет качество, обстоятельность профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как собственная несостоятельность, возникают вследствие недостаточной профессиональной подготовленности.     

Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение  ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное  продвижение, не удовлетворяются притязания на роль мастера высокой квалификации).  Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.     

Подготовка  руководителей наивысшего уровня - процесс длительный и трудоемкий. Сегодня ведущие посты в организациях Америки и Европы занимают выпускники бизнес - школ, получившие степень МВА. Первые школы бизнеса в этой стране были созданы в 1963 году. Первые программы МВА в России, а фактически национальные программы подготовки топ - менеджеров появились с запаздыванием на 20 - 30 лет.      

Бизнес - образование является важнейшим карьерным ресурсом и способствует обеспечению соответствия развития личности менеджера должностному уровню в организации, классу управления.     

Родительская  семья, стартовое образование и  другие виды деятельности, предшествующие вступлению в первую управленческую должность, формируют базовые характеристики. Из них наиболее значимыми для карьеры являются уверенность в себе и склонность к риску. Важное значение для будущих достижений руководителя, по мнению некоторых авторов, имеет предсамооценка, которую формируют родители у маленького ребенка в первые 4 - 5 лет его жизни. Условием формирования низкой предсамооценки является попытка родителей сформировать у ребенка способность к приспособительному поведению.      

Это выражается в таких требованиях, как послушание, умение подстраиваться под других людей, зависимость от взрослых, бесконфликтное взаимодействие со сверстниками. Высокая предсамооценка связана с возможностью участвовать в принятии решений, узнавать свои сильные и слабые стороны, с ожиданием успеха.     

Интегральным  подходом к рассмотрению личности менеджера  является концепция «силы личности». Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность.  Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей - «Я - эффективность». Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.     

Состояние неуверенности в себе облегчает  психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется  в агрессивности, выражающейся в  утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера. Помехой уверенному поведению является низкая самооценка, страх перед конфликтными ситуациями и низкий уровень коммуникативных умений.      

Страх возникновения конфликтов проявляется в видё защитных механизмов, призванных предотвратить ухудшение  взаимоотношений с окружающими  ценой отказа от собственных прав и интересов. Формы проявления такого страха:     

- боязнь быть отвергнутым окружающими  вследствие настойчивого утверждения своих прав;     

- боязнь вызвать неудовольствие   окружающих, сопровождаемая стремлением  удовлетворить потребности других  людей в ущерб себе;      

- боязнь конфронтации с авторитарными,  мстительными людьми;     

- боязнь дискомфорта, нежелание  «раскачивать лодку» и стремление сохранить атмосферу безмятежности.     

Адекватная  уверенность в себе является одним  из основных стартовых условий успешной карьеры.     

Менеджер  должен подталкивать людей к новым  и новым вопросам, стремиться к  инновациям, а значит, рисковать. Организация прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.     

Экспериментальные исследования свидетельствуют о  том, что для руководителей, склонных к риску, характерна более высокая степень успешности, более высокий уровень благосостояния и доходов, выше должности и властные функции. Менее склонны к риску более пожилые менеджеры, имеющие больший стаж работы в компаниях.     

Склонность  к риску дает некоторое преимущество в карьерном продвижении, но не во всех организациях. С возрастом склонность к риску снижается относительно начального индивидуального уровня.     

Компенсация неблагоприятных стартовых условий  карьерного продвижения затруднена и достаточно часто осуществляется за счет использования потенциала других людей, чему способствуют особенности управленческой деятельности.      

Исследования  мотивации отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно  игнорирующих информацию, дающую возможность  решать поставленные задачи. Позволило выявить, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:     

- проблемы вообще не существует;      

- проблема есть, но она не имеет  существенного значения;     

- проблема не может быть решена;      

- проблема не может быть решена  никогда из-за личной некомпетентности данного работника.     

Возможно, преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:      

- осознание руководителем необходимости  обучения и его задач;     

- выработка стиля обучения и  адекватная оценка собственных  возможностей;      

- осознание влияния обучения на  личное развитие и карьерное  продвижение.      

При этом используются разнообразные подходы  и способы обучения для компенсации  неблагоприятных стартовых условий карьерного развития.      

Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные  начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий.

Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров     

Снижения  мотивации должностного роста, связанно с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя. Это проявляется в:     

- возникновение снижения мотивации  должностного роста (отказах менеджеров  от новых, перспективных вышестоящих  должностей, в повышении ценности  свободного времени);      

- появление неудовлетворенности  руководителей своим положением (при котором вознаграждения, иногда  очень высокие, не компенсируют  напряженности труда, энергетических  затрат);     

- появление противоречий между  представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.     

Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в  управленческой деятельности при возникновении  сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь  часто отсутствует.     

Общим, негативно воздействующим на карьерную  мотивацию фактором, является углубление в современных структурах управления, расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.      

В управленческой деятельности находят  свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку. В их перечень входят потребности:     

- в достижении;     

- в аффилиации (принадлежности к  чему-либо);     

- во власти;     

- в ощущении социальной значимости своей деятельности;     

- в участии в решении общенациональных  задач;     

- в доказательстве ценности собственной  личности;     

- в состязательности;     

- самоутверждении через бизнес, собственное  дело, потребность быть победителем;      

- в развитии является одной из важнейших потребностей, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости.      

Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.     

Особое  значение для управленческой карьеры  имеет мотивация достижения. Мотив  достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения: персональная ответственность за  решение проблемы или исполнение  заданий; наличие обратной    связи    о  результатах  исполнения, которая всегда их  улучшает;     

- наличие сложной, но достижимой  цели.     

МакКлелланд считает, что  возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:     

- знание менеджеров о важности  мотивации достижения для успеха  в управленческой деятельности;      

- установление высокого уровня планируемых достижений;     

- осознание каждым себя как  победителя, человека с высоко  вероятным высоким уровнем достижений;      

- поддержки управленческой группы  стремления каждого члена к  высоким достижениям.      

Однако  не только мотивация достижения лежит  в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей. Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей.      

Высокая потребность в достижениях и  потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.     

Прямая  зависимость между продвижением менеджера по уровням служебной  иерархии и ростом удовлетворенности  выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижении по должностным ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.     

Наличие мотива должностного роста лежит  в основе решений связанных с  поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью  продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.     

Молодые менеджеры, ориентированные  на должностной рост, достаточно четко  представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный  вариант должностного роста, адекватно  оценивают ответственность и  напряженность деятельности на вышестоящих  должностях. На формирование мотивов  должностного роста у молодых  менеджеров существенное влияние оказывают  следующие условия:     

- наличие системы карьерного продвижения  в организации;