Система мотивации управленческого персонала и ее совершенствование

Внедрение систем  мотивации труда для всех категорий работающих предполагает прежде всего совершенствование организации оплаты труда, выбор эффективных форм и систем заработной платы, позволяющих устанавливать зависимость заработной платы работника с результатами его труда и вырабатывать технологии реализации этой зависимости путём регулирования надтарифной части заработной платы.

Для этого необходимо в первую очередь научно обосновать критерии установления величины тарифной ставки первого разряда, позволяющие реализовать воспроизводственную и стимулирующие функции трудоспособного работника, экономически обосновать межразрядные соотношения ЕТС в целях достижения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В дальнейшем следует проработать вопросы возможности перехода согласно российскому опыту к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетной сфере, включающим базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессионально-квалификационным группам, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений.

Широкое распространение на современном этапе наряду с тарифными системами оплаты труда должны получить нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. В их числе:

- долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда);

- оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определённых коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);

- бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов);

- «участие в прибылях» (формирование премиального фонда за счёт заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личной и трудовой характеристик исполнителя).

Наряду с новыми системами оплаты труда важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определённую сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.

В структуре социального пакета для всех категорий работников организаций необходимо выделять следующие группы социальных выплат:

- нерегулярные выплаты (премии, выплачиваемые по результатам работы за год, «тринадцатая зарплата», премии к отпуску, рождественские премии);

- выплаты в случае производственного травматизма, семейные пособия и надбавки, бесплатные услуги для отдыха и развлечений;

- выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании;

- натуральные выплаты (оплата жилища и коммунальных услуг, питания, одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости);

- транспортные надбавки;

- расходы на непрерывную профессиональную подготовку;

- медицинская страховка, страхование жизни и имущества.

Часть этих выплат включается в себестоимость продукции, другая выплачивается из прибыли либо входит в затраты по производству и реализации продукции.

Затраты на социальный пакет должны составлять 15-30% от суммы денежной компенсации сотруднику. Однако это соотношение может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.

Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников – программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Учитывая роль социального пакета для руководителей высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.

Выводы. На современном этапе трансформационных преобразований в стране предоставляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

Необходима разработка действенных схем материального и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений  в уровнях оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.

2.Краткая производственно-экономическая характеристика СПК имени Деньщикова Гродненского района

Сельскохозяйственный производственный кооператив имени Деньщикова зарегистрирован Гродненским областным исполнительным комитетом, о чем выдано свидетельство о государственной регистрации №352 от 30 июня 2003 года.

Организация зарегистрирована в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь за №500030342.

Организация имеет Устав, утвержденный 4 января 2009 года решением Собрания уполномоченных членов СПК им. Деньщикова. 

Сельскохозяйственный производственный кооператив им. Деньщикова расположен в д. Луцковляны Гродненского района. Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный, валютный и иные счета, печать, штампы, фирменный бланк. Организация может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Организация в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, а также Уставом организации.

Кооператив по своему усмотрению осуществляет принадлежащие ему гражданские и иные предоставленные законодательствам права, в том числе действует на условиях полной хозяйственной самостоятельности и самоуправления, хозрасчета и самоокупаемости.

Поскольку сельскохозяйственный производственный кооператив им. Деньщикова занимается производственно-сбытовой деятельностью, следовательно, его оборотные активы представлены в виде готовой продукции, предназначенной для продажи и незавершенным производством.

Организационная структура управления СПК им. Деньщикова характеризуется:

                  четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

                  высокой иерархией управления (кто кому подчиняется);

                  наличием стандартов и правил;

                       осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Рисунок 2.1. Схема структуры управления СПК им. Деньщикова

Цеховая структура позволяет значительно упростить схему управления, повысить оперативную самостоятельность производственных подразделений, усилить принцип единоначалия в управлении и упростить схему соподчиненности: председатель – руководитель цеха – бригадир (заведующий фермой).

Данная структура обеспечивает оптимальную норму управляемости для руководителя хозяйства и производственных подразделений, четко разграничены обязанности, права и персональная ответственность каждого работника аппарата управления.

Должности начальников цехов занимают опытные руководители и специалисты, хорошо знающие технологию, способные рационально планировать производство, правильно его организовать, выполнять административные функции.

В СПК им. Деньщикова используется линейная структура управления, которая образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Сам руководитель находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня.

Эта структура обеспечивает: единство и четкость распорядительства; согласность действий исполнителей; четкую систему взаимных связей между руководителем и подчиненными; быстроту реакции в ответ на прямые указания; получение исполнителями указанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личную ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Почвы в разных частях хозяйства отличаются по своему составу и качеству. Основным типом почвы являются дерново-подзолистые, а также имеются глинистые почвы и суглинки, супеси и песчаные почвы.

Таблица 2.1-Землепользование СПК им. Деньщикова, га

Из таблицы 2.1 видно, что в 2011г. общая земельная площадь, закрепленная за кооперативом, уменьшилась на 78 га по сравнению с 2010г. Это произошло вследствие отвода земель городу для строительства жилья. Аналогичным образом колебалась и площадь сельхозугодий. В 2011г. она составила 4328 га, что на 67га меньше, чем в 2010г.

В структуре землепользования СПК им. Деньщикова наибольший удельный вес занимают сельскохозяйственные угодья (88,4 %), что свидетельствует о высоком уровне сельскохозяйственного освоения земель. Небольшой удельный вес в структуре землепользования хозяйства  занимают леса и пруды и водоемы –  3,8 %, а также прочие земли, на долю которых приходится 7,8 %.

Наибольшая часть сельхозугодий отведена в кооперативе под пашню (73,5 %), что свидетельствует о высоком уровне распахонности территории. Поскольку в хозяйстве имеется большое поголовье сельскохозяйственных животных, то часть сельхозугодий отведена под сенокосы (2,3 %) и пастбища (22,6 %), а оставшаяся незначительная их доля отведена под сады (1,6 %).

Основой сельскохозяйственного производства является наличие необходимых материально-денежных ресурсов. Главная роль среди них отводится основным фондам (табл.2.2).

Таблица 2.2-Состав и структура основных средств производства в СПК им. Деньщикова млн. руб.