Система мотивации управленческого персонала и ее совершенствование

Примечание . Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3.1 показывают, что премиальные выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2010 году выросли в сравнении с прошлым периодом  на 20,8%, в 2011 году на 29,7 %. Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2010 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера против 35,15% в 2009 году. Данная тенденция сохранилась и в 2011 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.

При общем росте выплат стимулирующего характера в 2010 году на 29,4% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2009, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.

Проведем оценку существующей на предприятии системы

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Анализ численности и структуры работников аппарата управления произведен с помощью таблиц, в которых представлена характеристика кадров управления предприятия. В таблице 3.2 рассмотрена численность и структура работников аппарата управления основных служб.

Таблица 3.2 Численность и структура работников аппарата управления основных служб

Примечание . Источник: собственная разработка

Анализируя данные таблицы  3.2, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес работников (36,6%) приходится на инженерную службу, наименьший (9,1%) на агрономическую. В экономической и зоотехнической службах удельный вес работников составляет по 27,3%.

Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена в таблице 3.3

Таблица 3.3 Характеристика работников управления по возрасту

Примечание . Источник: собственная разработка

Анализируя данные таблицы , можно сделать вывод, что в СПК ИМЕНИ ДЕНЬЩИКОВА работающие руководители и специалисты находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Технические исполнители в хозяйстве представлены по всем возрастным категориям, наибольшая численность достигается в возрасте 35 – 45 лет.

Характеристика работников аппарата управления по уровню образования приведена в таблице 3.4

Таблица 3.4 Характеристика аппарата управления по уровню образования

Примечание . Источник: собственная разработка

Анализируя аппарат управления по уровню образования можно сделать вывод, что высшее образование в хозяйстве имеют 80% руководителей и 20% специалистов. Наибольший удельный вес работников со средне-специальным образованием приходится на технических исполнителей (82%); 12% специалистов и 6% руководителей также имеют средне-специальное образование. Среднее образование в хозяйстве имеют 2 чел. технических исполнителей.

  Делая общий вывод по качественному составу работников управления, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, но в то же время предприятие не обеспечено молодыми кадрами, что может отрицательно сказаться на работе хозяйства. 

Анализ соподчинения показал, что работники управленческого аппарата загружены неравномерно. При нормальной нагрузке управляемости 7, председателю подчинено 23 человека.

Таблица 3.5 Нагрузка управляемости на руководителей и специалистов