Соціальне партнерство та ринок праці

3. Шведська модель  характеризується активною політикою  держави в питаннях зайнятостi, в результаті рівень безробіття  в країні мiнiмальний. Головна  турбота держави — запобігання  безробіттю, що досягається такими методами:

— обмеженням фіскальної політики, підтриманням малорентабельних підприємств, стримуванням високоприбуткових  фірм i зниженням iнфляцiйної конкуренції  в пiдвищеннi зарплати;

— встановленням рівної оплати за рiвноцiнну працю;

— підтримкою слабоконкурентних працiвникiв на ринку праці

та ін.

Шведська модель органiзацiї  праці випливає зі шведської моделі соцiалiзму. [4,с.95].

Сегментування ринку  праці проводиться з урахуванням  таких характеристик:

- демографiчнi характеристики, що включають стать, вік, склад родини;

- географічне положення  (регіон, місто, район та ін.);

- соцiально-економiчнi характеристики (освіта, професiйнi знання, рівень квалiфікацiї,  стаж роботи та ін.);

- економiчнi показники,  що характеризують фінансовий  стан роботодавців (форми власності, забезпеченість найманих робiтникiв та ін.);

- особисті якості працiвникiв  (фізична сила, темперамент, приналежність  до певної верстви суспiльства  та ін.);

- поведiнковi характеристики  з позиції мотивації зайнятостi.

Сегментування дозволяє проводити аналіз факторів, що визначають мобiльнiсть робочої сили [5,с.6].

Дослідження ринків праці  починається i закінчується аналізом попиту та пропозиції праці. Що відносно попиту на ринку праці, то тут представлені роботодавці, що приймають рішення  про наймання робочої сили в залежності від того стану, в якому знаходяться всі три ринки.

Що стосується пропозиції робочої сили на ринку праці, то тут  представлені такі групи, як працівники i майбутні працівники, чиї рішення  щодо того, де працювати i чи працювати  взагалі, приймаються з урахуванням власних можливостей: професійних i бiологiчних.

У своїй дiяльностi фірми  прагнуть реалізувати власну продукцію, що залежить від попиту, тобто від  того, скільки праці i капіталу вони можуть одержати за даними цінами.

Коли вивчається попит на працю, то з’ясовують, яким чином кiлькiсть робiтникiв на підприємствах залежить від таких факторів як праця, капітал i попит.

Пропозиція праці —  висловлене працівником бажання i можливість працювати певну кiлькiсть часу при альтернативних рівнях зарплати за інших рівних умов.

Як відомо, кiлькiсть  будь-якого товару або послуг, пропонованих до продажу, звичайно підвищується в  міру підвищення їх ціни. Пропозиція праці  реагує в такий же спосіб.

На малюнку 1.1 крива попиту показує, скільки працiвникiв необхідно роботодавцям при певній ставці за умови, що ціна капіталу i рівень попиту на продукт праці залишаються незмінними.

Крива пропозиції показує, скільки працiвникiв може вийти  на ринок праці на кожному рiвнi ставки зарплати за умови, що по інших професіях вона залишається незмінною.

Мал. 1.1 Попит і пропозиція на ринку праці

 

При рiвнi зарплати настає рівновага попиту та пропозиції. При пiдвищеннi зарплати до рівня — пропозиція зростає доти, доки наймач не задовольнить попит. Утворюється надлишок робочої сили. Потім зарплата знижується до при цьому пропозиція знижується, утворюючи дефіцит робочої сили.

Ще одним важливим явищем, яке істотно впливає на ситуацію на ринку праці, є міграція робочої сили.

Мiграцiя — це просторове переміщення працездатного населення.

Розрізняють зовнішню i внутрішню  мiграцiю. Зовнішня мiграція пов’язана  з перетинанням державного кордону. У ній виділяються два потоки: емiграцiя та iммiграцiя.

Умови iммiграцiї в Україні ще чітко не визначені. Але за лiцензiями підприємствам уже дозволено залучати робочу силу без дозволу уряду. Важлива не тільки кiлькiсно, але й якісна міграція.

Мiграцiйна політика держави  здійснюється методами заохочення або  органiзацiї притоку або відтоку iноземцiв (квотування, жорсткість контролю, візовий режим, додаткові гарантії працевлаштування, броня на зайнятість, пільги по оподаткуванню підприємця за прийом iнвалiдiв, iммiгрантiв, фінансова допомога та ін.). [4,с.107].

Таким чином, бачимо, що ринок праці є одним із важливих факторів суспільного виробництва, який об’єднує між собою й інші ринки. Він формує попит і пропозицію на працю найманих робітників і виступає досить складною системою з притаманними їй особливостями та закономірностями.

 

 

1.3  ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ

 

Основою цивілізованих  відносин між партнерами на ринку  праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є умови:загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку,  надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;свобода слова і свобода об’єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП №87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови: відсутність будь-якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об’єднання;відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:трудящі й службовці мають право вільно об’єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;організації мають право засновувати федерації та конфедерації;організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців;бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип – праця не є товаром (на мій погляд, тут мається  на увазі не економічне, а соціальне  і моральне визначення поняття „праці”).

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка в сутності являється вищою структурною ланкою всесвітнього механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери на всіх рівнях – вседержавних, регіональних, галузевих, виробничих – повинні також визначити свої принципи діяльності і суворо керуватись ними. Але, без сумніву, принципи, проголошені МОП, мають універсальний, всесвітній характер.

Перший принцип МОП  потребує дотримання справедливості.

Безумовно, національні  соціальні партнери всіх рівнів повинні  керуватися цим принципом, так як відступ від нього тягне за собою соціальні протести і вибухи. В умовах демократії в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім робітникам, аналізуються ними в результаті складаються відносини чи довіра, або недовіра.

Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, враховуючи ті наслідки, які можуть викликати їх дії в інших країнах, регіонах, і передбачили, як даний „прецедент” буди використаних іншими регіонами для утиску соціально-трудових інтересів трудящих. Потрібно уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Особливе значення має  дотримання третього принципу. Сама сутність соціального партнерства базується  на паритетному функціонуванні одного партнера – підприємця і другого  – профсоюзу як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об’єднання – обов’язкові умови існування партнерства.

Окрім зазначених загальних принципів соціального  партнерства, варто назвати ще й такі:визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру;надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;відмова від гармонічної соціальної утопії;відмова від класової боротьби.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, для збереження соціального миру. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів, переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.[4,с.154].

У процесі  колективних переговорів потрібно дотримуватися таких принципів: обов’язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;довіра у відносинах;визнання і повага до прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;відкритість і доступність рівноправних переговорів;уміння слухати і почути партнерів;строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критики позиції, а не особи опонента);обов’язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Під час укладання  колективних договорів і угод доцільно дотримуватись таких принципів:дотримання норм законодавства;повноваження представників сторін;рівноправність сторін;свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;добровільність прийняття зобов’язань;відповідальність за прийняття взаємних зобов’язань;

кожен наступний  рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись під попереднього більшою вигодою для трудящих.

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:регулярність проведення консультацій в процесі співробітництва;систематичність контролю і невідворотність відповідальності;відповідальність за ненадання інформації;гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

Під час вирішення  колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватись таких принципів:пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.[4,с.157].

Важливим  питанням у системі соціального  партнерства є розподіл ролей  між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві  на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Держава є  гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

Держава, як сторона  на переговорах і в консультаціях, бере участь у соціальному партнерстві  з метою розробки і впровадження в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

В періоди  економічних труднощів з метою  недопущення інфляції держава може виконувати функції уловлювач. У  таких випадках держава вмовляє  роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку провідних посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб’єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також  і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні  заробітної плати, встановленні граничних  розмірів надбавок тощо.

Держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв’язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони – держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших – незалежні від уряду органи примирення і посередництва. Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.