Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»

План

 

Введение

Глава 1. Теоретические  аспекты оплаты труда.

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда.

1.2 Принципы  организации заработной платы  в условиях рыночных отношений.

1.3 Организация  оплаты труда.

Глава 2. Анализ формирования и использования средств  на заработную плату в ООО «Азбуке  уюта».

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Азбука уюта».

2.2 Анализ  формирования фонда оплаты труда  в ООО «Азбуке уюта».

2.3 Анализ  использования фонда заработной  платы.

Глава 3. Совершенствование  формирования и использования фонда  оплаты труда в ООО «Азбуке  уюта».

Заключение.

Литература.

Приложения.

 

Введение

 

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит  сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние пореформенные десятилетия  развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в  сфере кадровой политики предприятий  между морально-идеологической активностью  работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что  в таком «простом вопросе» - как  оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской  эпохи в сфере оплаты труда  оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ –  великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого  предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в  распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это  и понятно. Многие функции государства  по реализации этой политики возложены  непосредственно на предприятие, которые  самостоятельно устанавливают формы  и системы заработной платы. Понятие  заработная плата наполнилась новым  содержанием и охватывает все  виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения  системы оплаты труда на предприятии  является одной из актуальнейших  на сегодняшний день.

Предметом исследования является действующая  система оплаты труда работников ООО «Азбука уюта» 

Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный.

 

1. Теоретические аспекты оплаты  труда в современных условиях

1.1 Сущность, формы и системы  оплаты труда

 

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей  силы.

Кроме того, необходимо иметь в  виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в  прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда  на каждом предприятии должна учитывать  происходящие инфляционные процессы [10, с. 25]

При разработке политики в области  заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд; [3, c. 8].

- учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

- учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание за  допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия [4, c. 206-207].

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных  систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

- внедрение бестарифных систем  оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов  деятельности;

- поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты  труда в контрактах и коллективных  договорах;

- определение целесообразности  стимулирования рискованных мероприятий  [6, c. 60].

Конкретные размеры ставок и  окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам [6, c. 56].

Фонд заработной платы рабочих  включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых  рабочим-сдельщикам, и заработной платы  рабочих-повременщиков, начисляемой  по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [17, c. 53].

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 

 (1)

 

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi — объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы  рабочих-повременщиков можно определить из выражения

 

 (2)

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем  умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев  в году и на число работников в  группе [9, c. 3].

На некоторых предприятиях стали  применяться бестарифные системы  оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Примерный расчет фонда оплаты труда  отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен  в таблице 1.1, приложение 1.

Этот метод расчета фонда  оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования  заработной платы лиц наемного труда  является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить при определении  условий оплаты интересы, как работодателя, так и наемных работников [7, c. 20].

Трудовой договор (контракт) заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия договора (контракта) фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей  по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда  позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при  заключении бессрочного трудового  договора.

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими [7, с. 101]. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

1.2 Принципы организации заработной  платы в условиях рыночных  отношений

 

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам  в рыночных условиях заработная плата  из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как  составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны  государством, а с другой – доходами предприятия [3, c. 74]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы  как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда  и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия  и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил  необходимость формирования рыночного  механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [3, c. 256].

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие.

1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется  данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор). [9, c. 60].

3. Эластичность спроса на труд  по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора,  следует отметить, что возможности  работодателя снижать, издержки  на труд при неизменной технической  базе существенно ограничены.

5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат.

2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.