Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»

Все первичные документы по учету  труда и заработной платы в  установленные сроки сдаются  в бухгалтерию.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в  виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном  времени и тарифной ставки. Сумма  авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

Ежемесячно производятся от начисленной  заработной платы отчислений в Пенсионный фонд в размере 14% от начисленного фонда  оплаты труда (т.к. предприятие применяет  упрощенную систему налогообложения).

В ФСС согласно утвержденному классу риска производятся отчисления от начисленного фонда оплаты труда в размере 1,7 %

Эти расходы несет работодатель, в ФОМС отчисления не производятся (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).

Обоснованность фонда заработной платы можно проверить, во-первых сопоставляя темпы роста средней  заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяя зависимость  роста заработной платы от роста  производительности труда, средней  заработной платы и объемов производства.

Фонд оплаты труда в ООО «Азбуке  уюта» формируется за счет ежемесячной  выручки от продаж готовой продукции  после оплаты необходимых расходов на материалы, комплектующие необходимые  для выполнения заказов и в  том случае если в текущем месяце существует недостаток денежных средств, используются средства из резервного фонда оплаты труда. Резервный фонд создается за счет свободных денежных средств, остающихся в распоряжении предприятия в периоды, когда  объемы продаж превышают плановые.

В ООО «Азбуке уюта» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда, премиальный фонд.

Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  повременной зарплаты требуется  данные, предусмотренные в таблице 2.2, приложение 2.

Таким образом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счёт увеличения численности работников, а также  за счет увеличения окладов по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года.

Увеличение среднего заработка, также  вызвано увеличением окладов  работников. Фактическое превышение среднегодовой оплаты труда над плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.

 

2.3 Анализ использования  фонда заработной платы

 

Алгоритм расчёта влияния факторов на изменение фонда оплаты труда  в 2007г

∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл= (8-7)х 36,4= 36,4

∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)= 8х (37,3-36,4)=7,2

Итого: 43,6

∆ФЗПд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл= 8х (214-220)х 0,02= -0,96

∆ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8)х 0,02= -5,24

∆ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)=8х214х7,85х(0,021- 0,02)=13,4

Итого: 7,2

 

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Обобщенную характеристику эффективности  использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Обобщающие показатели производительности труда  для ООО «Азбуки уюта» приведены  в таблице 2.3, приложение 2.

Количественно отразить влияние факторов на уровень производительности труда  одного рабочего можно, используя формулу:

 

ПТр= Др*t*ПТч, (4)

 

где Др,t – экстенсивные факторы;

ПТч – интенсивный фактор.

Экстенсивные факторы отражают использование рабочего времени. Интенсивный  фактор (качественный) определяется уровнем  организации производства и труда, техническим уровнем производства и т.д.

Рассчитаем показатели, характеризующие  темпы роста производительности и оплаты труда в таблице 2.4, приложение 2.

Расчеты, представленные в таблице 2.4, показывают, что в ООО «Азбуке  уюта» соблюдается экономический  закон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. Так, в течение всего анализируемого периода коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты был больше 1.

Это способствовало повышению эффективности  работы предприятия в целом. В  то же время применяемая система  оплаты труда в ООО «Азбуке  уюта» еще далека от совершенства, так как не учитывает стаж работы, сроки исполнения заказов и другие факторы. Это требует разработки новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований. Этому способствует использование бестарифной системы оплаты труда.

 

3. Совершенствование формирования  и использования фонда оплаты  труда в ООО «Азбуке уюта»

 

Рекомендуется формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который  представляет собой разность между  стоимостью валовой продукции и  материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь  сформирует фонд возмещения для постоянно  возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации  заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый  вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и  работодателем. Предполагается, что  этот квалификационный потенциал работника  остается постоянно используемым и  не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних  условий использования квалификационного  потенциала работника, сказывающиеся  на общем результате труда при  бестарифном варианте организации  заработной платы, должны быть оценены  с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко  сопровождаются отказом от поэлементного  нормирования труда, выписывания нарядов  на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда  работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам  работы;

относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на присвоении каждому  работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг»  работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы  оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под  тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в  себя такие обязательные составные  элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и  тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что  применение тарифной системы требует  использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого  конкретного работника, распределения  всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами  и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Но на сегодняшний день в условиях формирования рыночной экономики на данном предприятии это гарантирует  ежемесячную выплату заработной платы, независимо от того, сколько  заказов на производство мебели было в периоде, за который выплачивается  заработная плата. Для этого на предприятии  существует резервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно. Отдельно создается резервный  фонд на оплату отпусков.

В случае если в текущем месяце заказов было недостаточно для покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.

В качестве возможного варианта совершенствования  организации труда часто применяют  бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Этот вариант формирования фонда  оплаты труда можно предложить ООО  «Азбуке уюта».

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной  системы также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между  отдельными работниками или категориями  работников.

Правила применения бестарифной системы  заработной платы на предприятиях и  в организациях отдельных видов  деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических  рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81. А также в  Методических рекомендациях по определению  размера средств на оплату труда  в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда  работников строительно-монтажных  и ремонтно-строительных организаций  МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много  общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе  используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника  в достижение конечных результатов  работы, так и суммарным, учитывающим  отдельно квалификацию работника и  отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия [7, c. 65].

Обращаясь к бестарифной системе  заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое  применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших  предприятиях становится затруднительным  учитывать результаты труда по отдельным  структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками  одного из структурных подразделений  малого предприятия составила 18 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия  согласно решению администрации  предприятия и коллектива подразделения  составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Иващенко Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

Попов А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной  системы заработной платы, а также  порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения  и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном  на уровне организации локальном  нормативном акте. В противном  случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной  системы заработной платы должно производиться с определением следующих  элементов:

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть  принципов распределения сумм  между отдельными коллективами  и категориями работников);

- установления каждому работнику  постоянного (или относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

- установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности  структурного подразделения или  организации в целом.