Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Азбуке уюта»

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых  марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных  служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и  руководители предприятия.

Выбранный в организации тип  нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему.

Регрессивный тип нарастания коэффициентов  создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный  — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста  квалификации.

Следует также обратить внимание и  на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее  значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего  значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать  коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику  в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет  необходимости, то устанавливать перекрывающиеся  интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного  значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной  системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для  каждой профессии, входящей в ту или  иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения  и понижения коэффициентов, а  также определить лицо (лица), которые  будут ответственными за достоверность  предоставляемых сведений.

В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие  и понижающие сводный коэффициент  оценки в таблице 3.2, приложение 3.

Для оплаты труда за отчетный месяц  трех работников структурного подразделения  выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы  следующие:

Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент  — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного  участия на отработанное число  рабочих часов определить расчетную  величину, необходимую для распределения  сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные  величины, определить сумму заработной  платы, причитающейся к начислению  каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы — 42 000 р.

Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО «Азбуке уюта», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно  промышленного персонала, так как  каждый работник будет заинтересован  в конечных результатах труда  и соответственно, привлечь большее  количество заказов.

Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию  в 1,6 раз.

Прогнозируемые показатели ООО «Азбука уюта» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в таблице 3.3, приложение 3.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника  будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя  заработная плата на одного работника  предприятия в 2009 г. будет составлять 5 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразиться на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 14 млн. р., что в 2 раза больше, чем в 2007г.

Одновременно повысится бюджетная  эффективность предлагаемой системы  оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль существенно  уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать  такой вариант оплаты труда, который  давал бы, с одной стороны, возможность  нанять квалифицированные кадры, а  с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет  смысла (мала величина чистой прибыли). В нашем расчете доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2009 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.

Заключение

 

Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором  происходит купля-продажа определенного  фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости  существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и  продавцом рабочей силы.

Государство оказывает косвенное  воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические  установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет  цену, он должен иметь и стоимость, - так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени, чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.

Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий  получает в своей заработной плате  такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.

В ООО «Азбуке уюта» фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам.

Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

На данном предприятии факторами, способствующими значительному  росту среднегодовой заработной платы стали повышение объемов  продаж за счет развития производства, инфляция, снижение налогового бремени (уменьшение отчислений от фонда оплаты труда при переходе на упрощенную систему налогообложения до 15.7% в 1,7% в ФСС и 14% в ПФ РФ на страховую  и накопительную часть пенсии).

Анализ современного состояния  оплаты труда показал, что средняя  заработная плата работников предприятия  составляла в 2007 г 3000 руб. Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (повременного) является гарантированная оплата труда не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствия заказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов труда.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы  оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда  зависящей от конечного результата работы предприятия. ООО «Азбука  уюта» три года работает на рынке  услуг, является достаточно конкурентоспособным  и постоянно наращивает объемы продаж за счет расширения наименований предлагаемой на заказ мебели и качественного  исполнения заказов.

При введении бестарифной системы  организации оплаты труда прогнозируемая заработная плата в 2009г. на одного работающего  возрастет на 16-20%, при этом прогнозируемая выручка повысится на 4400 тыс. р. Доля фонда оплаты труда в выручке  составит в прогнозируемом 2009г. всего  лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001г. №  97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002.

3. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

4. Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997.

5. Глазырин В. Оплата и нормирование  труда // Хоз-во и право. - 2002.

6. Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. - СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов., 2000.

7. Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда  в условиях российской экономики.  – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.

8. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

9. Липатова Л. Оплата труда  на российских предприятиях // Экономист. - 2003.

10. Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. - 2003.

11. Мазманова Б.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. - 2003.

12.Перегонов Т.Л. Анализ заработной  платы. - М.: Финансы и статистика, 2004.

13. Политика предприятия в организации  оплаты труда // Человек и труд .– 2004.

14. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

15. Сергеев И.В. Экономика предприятия.—  2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2000.

16. Сидорова Ж. Фонд оплаты  труда: формирование и структурирование. – М.: Прогресс, 2001.

17. Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М.: Дис, 2001.

 

Приложение 1

 

Таблица 1.1

Распределение фонда оплаты труда  между рабочими бригады

Ф. И. О.	Квалификационный уровень работника	Отработано, чел.-ч	КТУ	Количество баллов	Оплата одного балла, тыс. руб.	Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.
Дроздов И.И.	2,0	163	1,0	326	3,46	1128
МакушевГ.П.	2,4	158	1,0	379	"	1311
Лакунин В.А.	1,3	163	1,0	212	"	734
Попов И.Ф.	2,6	118	0,8	245	"	848

 

Приложение 2

 

Таблица 2. 1

Технико-экономические показатели ООО «Азбука уюта»

Показатели	2005	2006	2007	2007г. к 2005г., раз
Выручка от реализации продукции, тыс. р.	1900	2526	9600	5,0
Среднегодовая численность  работников, чел.	8	9	11	1,2
Производительность труда, тыс. р.	237,5	280,6	872,7	3,7 раз
Полная себестоимость  реализованной продукции, тыс. р.	1700	2030	8942	5,3
Прибыль от реализации, тыс. р.	200	496	658	3,3
Уровень рентабельности производства, %	11,8	24,4	7,4	-4,4

 

Таблица 2.2

Исходные данные для анализа  фонда заработной платы

Показатель	2005	2006	2007	отклонение от плана
Среднесписочная численность работников	8	9	10	11	+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год	220	218	220	214	- 6
Средняя продолжительность  рабочей смены, ч.	7,94	7,80	8,00	7,85	-0,05
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	98	240	340	407	+57
Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП)	12,3	26	35	37	+2