Стимулирование труда и пути его совершенствования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Принципы стимулирования  труда и требования к его  организации.

 

Принципы стимулирования труда:

- принцип  прозрачности и доступности. Стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.

- принцип реальности стимула (ощутимости). Стимул должен быть реальным и действующим.

- принцип постепенности,  своевременности. С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.

Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:

• гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
• гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);
• учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле – рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
• гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);
• гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.
• существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.

Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда.

 

2.1. Характеристика  исследуемой организации.

 

«Северо-Западный Телеком» (СЗТ) — ранее существовавшая российская телекоммуникационная компания, одна из семи межрегиональных компаний связи (МРК), принадлежавших ОАО «Связьинвест».

 Реквизиты филиала  в Республике Коми, г. Ухте:

Наименование филиала:  

Коми филиал ОАО «Северо-Западный Телеком»

Юридический адрес : 191002, г. Санкт - Петербург, ул. Достоевского, д.15

Почтовый адрес:  167000, Республика Коми, г. Ухта, ул. Ленина, 60

ИНН 7707049388

КПП 10143001

Полное наименование — Открытое акционерное общество «Северо-Западный Телеком». Штаб-квартира располагалась в Санкт-Петербурге. Компания создана в 2001 году. Председатель совета директоров — Александр Провоторов. Генеральный директор — Владимир Акулич.

Коми филиал «Северо-Западный Телеком» предоставляет весь спектр телекоммуникационных услуг. Среди оказываемых компанией услуг:

- услуги местной и внутризоновой  связи;

- доступ к услугам междугородной (международной) телефонной связи  операторов дальней связи;

- услуги телеграфа;

- услуги подвижной радиотелефонной  связи;

- услуги сети передачи  данных;

- доступ к сети Интернет («Авангард»);

- услуги интеллектуальной  сети связи;

- услуги по трансляции  телевизионных программ по сети  кабельного телевидения;

- услуги по предоставлению  в аренду физических каналов  и трактов связи.

Приоритетным направлением в работе Коми филиала является предоставление всем жителям города Ухты услуг связи европейского уровня.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

1. Рассчитаем  среднесписочную численность работников  за год. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за 2009 год = 117,08 чел./год

Среднесписочная численность за 2010 год = 136,5 чел./год

Среднесписочная численность за 2011 год = 153,6 чел./год

2. Рассчитаем  среднюю численность принятых работников за год.

Средняя численность принятых работников за год определяется путем суммирования средней численности принятых работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Средняя численность принятых работников за 2009 год = 5,25 чел./год

Средняя численность принятых работников за 2010 год = 6,75 чел./год

Средняя численность принятых работников за 2011 год = 8,3 чел./год

3. Коэффициент  оборота по приему.

Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период  х 100

Кп 2009 год  = 4,5%

Кп 2010 год  = 5%

Кп 2011 год  = 5,4%

 

 

4.  Рассчитаем  среднюю численность уволенных  работников за год.

Средняя численность уволенных работников за год определяется путем суммирования средней численности уволенных работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Средняя численность уволенных работников за 2009 год = 4,25 чел./год

Средняя численность уволенных работников за 2010 год = 2,6 чел./год

Средняя численность уволенных работников за 2011 год = 3,25 чел./год

5. Коэффициент  оборота по выбытию:

Kв = Число работников, уволенных  по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период  х 100

Кв 2009 год  = 3,6%

Кв 2010 год  = 2%

Кв 2011 год  = 2,1%

6. Коэффициент  сменяемости:

Коэффициент сменяемости исчисляется  как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников х 100

Ксм 2009 год = 1,7%

Ксм  2010 год = 3,6%

Ксм 2011 год  = 4%

7. Коэффициент стабильности кадров:

Кст =1 – Ч уволившихся*/Ч* + Ч принятых

Кст 2009 год  = 6,2%

Кст  2010 год = 7,7%

Кст 2011 год  = 9,3%

8. Коэффициент  текучести кадров определяется  делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт = Ч уволившихся/Ч принятых

Кт 2009 год  = 6,2%

Кт  2010 год = 7,7%

Кт 2011 год  = 9,3%

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период составила:

Чсп 2009 год = 110 – 51 = 59

Чсп 2010 год = 127 – 31= 96

Чсп 2011 год = 149 – 39 = 110

Количество постоянно работающих в 2009 г. = 59 / 117 х 100 = 50,4%

Количество постоянно работающих в 2010 г. = 96 / 136 х 100 = 70,6%

Количество постоянно работающих в 2011 г. = 110 / 153 х 100 = 65,4%

Количество постоянно работающих на предприятии работников в 2011 году увеличилось на 15%, но снизилось на 5,2% по сравнению с 2010 годом и составило 65,4% от списочного состава.

 

Таблица  1.

 

Показатели	годы
	2009	2010	2011
Коэффициент оборота по приему, %	4,484113	4,945055	5,403645833
Коэффициент оборота по выбытию, %	3,629997	1,904762	2,115885417
Коэффициент сменяемости кадров, %	1,708234	3,663004	3,90625
Коэффициент стабильности кадров, %	6,2137	7,730952	9,278841146
Коэффициент текучести кадров, %	0,809524	0,385185	0,391566265

 

Из расчетов видно, что коэффициент оборота по приему в 2011 году по сравнению с 2008 годом вырос на 0,9%, а по выбытию  снизился на 1,5%. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Средняя численность работников работающих на предприятии за 2009 год равна 117 человек. По различным причинам за месяц из предприятия в среднем выбывает 4 человека, что в процентном выражении составило 4,25 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 5 человек, т.е. 5,25% от списочного состава.

Текучесть кадров назкая, не превышает нормы (3-5%), В 2011 году текучесть снизилась по сравнению с 2008 годом на 0,4%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Особенности  системы материального стимулирования.

 

Для осуществления мероприятий по организации стимулирования персонала в Ухтинском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» создан Отдел мотивации труда и организационного развития. Данный отдел занимается созданием и реализацией системы стимулирования.