Стимулирование труда и пути его совершенствования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Выводы и предложения.

 

3.1 Общие выводы  об организации системы стимулирования  труда.

 

Большую часть в системе стимулирования в Ухтинском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком»  занимает применение материальных стимулов, что наиболее актуально для работников. Но в этой системе также значительное место занимает поощрение, дополнительные льготы. Эти факторы оказывают дополнительное влияние на позитивную мотивацию работников.

Система стимулирования в Ухтинском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» разработана с учетом практически всех актуальных для работников моментов. Но хочется отметить, что нужно более серьезно подходить к вопросу психологической атмосферы в организации. Необходимо проводить тестирования, анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса у индивидуального человека, а также в коллективе в целом. После определения результатов тестирования, разработать тренинги, провести учебу по устойчивости к стрессовым ситуациям. Это вывялено из опроса работников, для многих важно работать в хороших условиях труда и испытывать минимум стресса и напряжения. 

Также необходимо обратить внимание на то, что чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично, а также предоставление льгот (оплата учебного отпуска, оплата проезда до учебы и обратно и т.п.). В настоящее время желающих получить второе высшее образование достаточно, но даже при условии самостоятельной оплаты за учебу практически редко кому удается получить оплачиваемый учебный отпуск.

Кроме того, необходимо предусмотреть распределение фактической работы между сотрудниками, а не по обязанностям, закрепленным в должностных инструкциях. Так у одних сотрудников в один месяц может быть обычный режим работы, а в следующий – им приходится задерживаться, а другие - в эти два месяца работают в обычном режиме.

Необходимо внести коррективы в должностные инструкции всех сотрудников, указать все возможные их обязанности. А далее уже руководитель отдела должен распределять поступающий объем работы между всеми справедливо. Отсюда следует, что также необходимо проводить мероприятия по обучению всех сотрудников отдела, чтобы каждый мог разбираться в данной области, чтобы была возможность взаимозаменяемости на время отпуска, на время учебного отпуска, на время больничного и т.п.

Таким образом, для того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении сотрудников к условиям работы в компании.

 

 

3.2 Пути совершенствования стимулирования труда в организации.

 

Люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников в любой компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

Система оплаты труда должна заинтересовать сотрудников служб Ухтинского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком», повышать качество предоставляемого сервиса, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Рекомендуется выплачивать премии раз в месяц по итогам работы. В Ухтинском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» премии выплачивают раз в квартал.

Сотрудникам, осуществляющим свою деятельность в рамках организации труда и управленческой деятельности, премии рекомендовано выплачивать в виде одинаковой фиксированной суммы всем работникам компании вне зависимости от должности. Такой бонус всегда приветствуется персоналом и значительно повышает лояльность к компании.

Для сотрудников функциональных подразделений, не участвующих непосредственно в процессе следует выплачивать премию ежемесячно за выполнение работы в соответствии с установленными сроками исполнения, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Также ежемесячно необходимо выплачивать руководителям среднего звена. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Руководителям высшего звена предлагается премирование по результатам деятельности организации за год.

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т.п. Эту проблему можно решить с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

 

Таблица 2. Виды депремирования.

Структурное подразделение	Возможные нарушения	Размер депремирования
Все работники	1.Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов распоряжений, предписаний руководства общества, вышестоящих и инспектирующих организаций.	Снижение премии на 50%
	2. Нарушение правил техники безопасности, правил технической эксплуатации, правил пожарной безопасности, правил  дорожного движения, производственных  инструкций.	Снижение премии на 5–15%, в зависи-мости от нару-шения
	3. Нанесение материального ущерба  обществу по вине персонала	Снижение премии на 5–10%, в зависимости от нарушения
	4.Несвоевременное предоставление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации	Снижение премии на 1–5%, в зависи-мости от нару-шения
	5. Нарушение правил внутреннего  трудового распорядка	Снижение премии на 2%

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными.

Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, не должна упускаться из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда в духовной сфере жизни.

Если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, весьма актуальны задачи устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Чтобы сформировать мотивы к труду, необходимо предпринять меры, направленные на повышение творческого содержания труда, реализацию передовых технологий, улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе будет способствовать формированию нормального социально-психологического климата в организации. Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

 

Заключение

 

В данной работе было проведено исследование стимулирования и мотивации труда. В первой части данной работы рассматривались общие понятия и сведения о стимулировании труда. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор – один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, стимулирование и мотивация работника к труду – одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать.

Во второй части работы был проведен анализ организации ОАО «Северо-Западный Телеком» Ухтинский филиал.

  Подводя итоги проделанной  работы необходимо сказать, что  стимулирование работников обеспечивается  путем увеличения прибыли за  счет повышения эффективности  и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество  труда" являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

- необходимо выявить материальные  и нематериальные потребности  сотрудников;

- необходимо в полном объеме  информировать сотрудников о  предоставляемых им социальных  льготах, их характере;

- предоставляемые социальные льготы  должны быть экономически оправданы  и применяться только с учетом  бюджета предприятия;

- система социальных льгот должна  быть понятной сотрудникам и  каждый сотрудник должен знать  за что, за какие заслуги ему  положена или не положена та  или иная льгота.

Знание методов стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно не только заставить человека работать – нужно еще сделать так, чтобы эта работа была ему не в тягость, вследствие чего мы получим сильное улучшение качества продукции, а также уменьшится текучесть кадров, коллектив в фирме будет мобильным и легко управляемым. Именно поэтому умелое стимулирование персонала так необходимо для любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 1999

2. Бирюк А. Как мотивировать персонал  к результативной постоянной  работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.-С 15-17

3. Веселов  А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2005-290с.

4. Герасимов Б.Н., Чумак  В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

5. Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы // Человек и труд. – 2003. –  №10. – С. 90–92.

6. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.