Удосконалення організації оплати праці

2. Стимулююча функція заробітної плати лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Диференціація оплати праці стимулює оптимізацію елементів організації оплати праці, а також оптимізує співвідношення між зростанням продуктивності та оплати праці.

3. Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення соціальної справедливості — рівну винагороду за рівну працю; вона має забезпечувати соціальний гармонійний розвиток незалежно від територіальної організації виробництва. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

4. Регулююча функція заробітної плати — це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов'язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкові вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення, а тим більше гіпертрофія якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці [7. c.263].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

start="2"

 Форми та системи оплати праці

Для робітника заробітна плата є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом задовільного матеріального становища його сім’ї. Стимулююча роль заробітної плати полягає у покращенні результатів праці для збільшення розміру отриманої винагороди.

Виплата заробітної плати робітнику гарантована. Заробітна плата виконує мотиваційну та відтворюючу функцію, бо вона є формою платні за працю і важливим стимулом для працівників. Заробітна плата повинна збільшуватися відповідно темпам росту інфляції, але разом із тим ріст середньої заробітної плати повинний бути менше росту продуктивності праці на підприємстві.[8, c.36]

Тож, існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати під час встановлення розміру заробітної плати. Заробітна плата повинна бути достатньо високою, щоб стимулювати попит, але за її надмірного підвищення є небезпека, що попит перевищить пропозицію, а це призведе до росту цін та запустить інфляційні процеси. Крім того, викличе стрімке скорочення зайнятості у суспільстві та зростання безробіття.

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, але й від ефективності праці окремих робітників. Тому разом із нормуванням праці і тарифікацією робіт велике значення має впровадження до економічних розрахунків раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, що реально відображують міру праці та міру її оплати. За допомогою форм та систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає конкретні співвідношення у  рівнях оплати праці різної кількості та якості. [9, c.241]        

 Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності  передбачає вибір та застосування  найбільш раціональних форм та  систем оплати праці.

Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця за її оплати: по конкретній продукції, по часу, що витрачається або по особистим чи колективним результатам діяльності. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної платні: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (премія тощо).  Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

[10, c.36]

Усі існуючі форми та системи оплати праці показані на рис.1.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3.  Форми та системи оплати праці

 

Тарифна система представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної платні робітників різних категорій залежно від складності роботи, що виконується, умов праці, природно-кліматичних умов, в яких виконується робота, інтенсивності праці (сумісництво професій, керівництво бригадою тощо) і характеру праці. До ряду основних нормативів, що складають тарифну систему оплати праці, відносяться тарифна сітка, тарифна ставка, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники, надбавки, доплати та тарифні ставки до окладів, районні коефіцієнти. [10, c.37]

До ряду найважливіших показників, що характеризують витрати праці, відносять норми праці, у тому числі: норма виробітки, норма часу, норма обслуговування, норма чисельності, нормоване завдання.

Основними формами тарифної системи оплати праці є почасова та відрядна. У теперішній час вони є традиційними та досить широко використовуються у практиці підприємств. Разом із тим, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то тепер на приватних (малих) підприємствах все більше використовується почасова оплата праці (окладні системи).

Почасовою називається така форма оплати праці, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника та відпрацьованого часу. Застосування почасової оплати праці виправдане, коли працівник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праця робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин.  Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад– розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робочим встановлюється тарифна ставка – розмір заробітної платні за одиницю часу. [11]

Почасова оплата праці може бути простою та почасово-преміальною. (табл. 1.3)

Табл. 1.3.

Почасова оплата праці
Проста	Почасово-преміальна
За простої почасової системи оплати праці розмір заробітної платні залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.	За почасово-преміальної системи оплати праці робітник понад заробітну платню (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію. Вона пов’язана із результативністю того або іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також із внеском робітника у загальні результати праці. Під час визначення показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва та характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.  При цьому преміювання не повинно обумовлювати виникнення неправильних співвідношень у розмірі заробітної плати основних та допоміжних робітників. Тому необхідно своєчасно визначити максимальний розмір премії робітникам допоміжних цехів у відсотках від заробітної платні робітників основних цехів або від тарифної ставки працівника, що преміюється.

 

Преміювання робітників може бути одноразовим та постійним. Одноразове преміювання не пов’язане із постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із вказівкою за що, з якого фонду, в якому розмірі та кому видається премія. Вони не можуть виплачуватися із фонду заробітної платні.

Постійне преміювання застосовується для робітників, яким заробітна плата нараховується за тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці та виплачуються у відповідності із Положенням про оплату праці на підприємстві за умови досягнення встановлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються із фонду заробітної плати.

Застосування почасово-преміальної системи оплати праці повинно сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи, перш за все, повинно бути обґрунтованим необхідними розрахунками, що свідчать про те, що засоби на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання. На рисунку 1.4. розглянемо заробітну плату за способом нарахування:

 

 

 

 

Рис.1.4. Заробітна плата за способом нарахування

 

За погодинної оплати розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи із погодинної тарифної ставки та фактично відпрацьованих робітником годин.

За позмінної оплати розрахунок заробітку здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих робітником у даному місяці, а також числа робочих днів, що передбачені розкладом роботи на даний місяць.

За помісячної оплати заробітна плата робітникам нараховується згідно окладам, що затверджені у штатному розкладі наказом по підприємству, та кількості днів фактичної явки на роботу. Такий різновид почасової оплати праці називається окладною системою. [12, c.32]

За відрядної системи оплати парці основний заробіток працівника залежить від розцінки, яка встановлена на одиницю роботи, що виконується, або виготовленої продукції, що виражена в натуральних одиницях виміру: штуках, кілограмах, кубічних метрах тощо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.4. Відрядна форма оплати праці

 

За індивідуальної відрядної оплати праці кожному виконавцю призначається окремо самостійне завдання, окремо організується облік обсягу виконаної роботи та здійснюється нарахування заробітної плати. Розмір заробітку працівника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Увесь виробіток працівника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток працівника збільшується прямо пропорційно його виробітку.

Для визначення розцінки по цій системі денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, що вироблена за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражена у годинах.

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є достатньо ефективною, простою та зрозумілою кожному працівнику. За цієї форми оплати праці робітник чітко бачить зв’язок між своїм заробітком та виробітком продукції або обсягом виконаної роботи, що підвищує його зацікавленість у збільшені виробництва. Але слід мати на увазі, що ця система нарахування заробітної платні впливає на ріст продуктивності праці тільки в тому випадку, якщо вона базується на науково обґрунтованому технічному нормуванні та тарифікації робіт, організації та обслуговуванні робочих місць та суворому контролі над виробітком та якістю робіт, що виконуються. Пряма індивідуальна відрядна оплата праці одночасно недостатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, зміни, цеху у цілому. [13, c.1112]

Тому ця система нарахування заробітної плати часто поєднується із преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і  індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату праці доповнюють преміюючими доплатами.

За бригадної відрядної оплати праці виробниче завдання призначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розділення праці. Організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному робітнику, а усій бригаді у цілому та розподіляється між окремими членами бригади в залежності від кількості відпрацьованого кожним робітником часу та його кваліфікаційного тарифного розряду.

Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують в тому випадку, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи робітників різної кваліфікації, коли обладнання та специфіка технології вимагають одночасної роботи групи робітників.

[13, c.1117]

За непрямої відрядної системи заробіток працівника ставиться у залежність не від особистого виробітку, а від результатів праці робітників, що ними обслуговуються. За цією системою може обслуговуватися праця таких категорій допоміжних робітників як налагоджувачі обладнання, що обслуговує основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника за непрямої відрядної оплати може здійснюватися на основі непрямої розцінки та кількості виробів, що виготовлені робітниками, що обслуговуються. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка працівника, що оплачується за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку робітників, що обслуговуються.

Відрядна акордна система оплати праці є вдосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Характерною особливістю цієї системи є те, що розмір оплати праці встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначанням строку його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується раніше, як і строк його виконання.