Удосконалення організації оплати праці

Акордна система оплати праці може бути простою акордною та акордно-преміальною. Сутність першої полягає в тому, що, якщо для виконання та прийому усіх робіт по наряду,робітнику або бригаді на початку виробничого акордного завдання треба довгий строк, то здійснюються проміжні виплати за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи, а кінцевий розрахунок здійснюється після закінчення періоду. До початку роботи призначається планове завдання на виробництво продукції, витрати праці, матеріальні засоби та початкова сума заробітної плати. В сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати паці.

Акордно-преміальна система оплати праці передбачає виплату робітникам відповідних премій, що передбачені Положенням про оплату праці, за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи та економії ресурсів. [13, c.1120]

Найбільш розповсюджена акордно-преміальна система оплати праці у сільському господарстві та у будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко, наприклад під час вантажних робіт.

Відрядно-прогресивна система оплати праці характеризується тим, що оплата праці працівників за незмінними розцінками здійснюється лише у межах встановленої вихідної (норми) бази, а весь виробіток понад цю базу оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.

У зв’язку із тим, що при цій системі заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко призводить до перевитрат фонду заробітної плати. Застосовувати цю систему треба обмежено, тільки в окремих галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них. Методологія розрахунку заробітної плати за різними системами оплати праці приведена у таблиці 1.3.

Табл. 1.3.

Система оплати праці	Формула для розрахунку
Відрядна:
− Пряма індивідуальна	,  , де Р - розцінка, Q – кількість оброблених виробів, m – годинна тарифна ставка розряду, грн., Нвр – норма часу на обробку одиниці продукції
− Відрядно-преміальна	, де  p – розмір премії у % до тарифної ставки, k – розмір премії за кожен % перевиконання плану,  n - % перевиконання встановлених показників
− Непряма відрядна	,  , де Рнеп – непряма відрядна розцінка, Qосн – обсяг продукції, що вироблена основним робітником, mдоп – тарифна ставка допоміжного робітника, Носн – норма виробітку основного робітника

 

Продовження табл.1.3.

Почасова:
− Проста	, де m – годинна (денна) тарифна ставка робітника відповідного розряду, T – фактично відпрацьоване на виробництві час (години, дні)
− Почасова −     преміальна

 

У якості можливого варіанту вдосконалення організації та стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує у собі основні переваги почасової та відрядної систем та забезпечує гнучке зв’язування розмірів заробітної платні із результатами діяльності підприємства та окремих працівників.

Використання даної системи пов’язане із тим, що в умовах переходу до ринку з’являється необхідність у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, перш за все, від обсягу реалізованої продукції, що може змінюватися, а, відповідно, буде змінюватися величина фонду оплати праці.

Безтарифна система оплати праці представляє собою таку систему, за якої заробітна плата усіх працівників представляє собою долю кожного працюючого у фонді оплати праці.

Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Тож, і заробітна плата корегується у залежності від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналом допоміжних робітників, для робітників із почасовою оплатою праці. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система та рейтингова система оплати праці.

За контрактної форми прийому працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту. Трудовий контракт являє собою узгодження між організацією і працівником, згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов'язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством України та діючими угодами.

Рейтингова система враховує внесок робітників у результати діяльності підприємства та заснована на частковому розподіленні фонду оплати праці. Ця система передбачає облік наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння робітника використовувати у конкретній діяльності свої знання та досвід.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формування фонду заробітної плати на підприємстві.

Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

Сукупність видів виплат працівникам, які визначено згідно зі ст.2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95-ВР [11] формують їх загальну структуру, яку представлено на рис.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.5. Структура заробітної плати визначена відповідно до Закону України «Про оплату праці»

Отже, можемо зробити висновок, що фонд основної заробітної плати – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки), а додаткова − це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, тощо), розрізняють: годинний; денний; місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.  
 Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.

Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час і святкові дні, оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків. 
 До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.

При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньої годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної плати[2].

Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.

Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня.

Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.

За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати. (табл. 1.4.)

Табл. 1.4.

Види фондів заробітної плати
Плановий	Фактичний
Усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками,  посадовими окладами	Усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися; до фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу
Премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку)
Витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;
Витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні
Доплати за роботу в нічний час
Оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час
Оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін.

 

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період.

У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства[9].

При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

В результаті визначення теоретичних основ формування заробітної плати в ринкових умовах можно зробити висновок: під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою. 
 Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві має за мету, по-перше, встановити оптимальне співвідношення між витратами на оплату праці і її результатами, зростання фонду оплати праці та доходу підприємства, а, по-друге, забезпечити доцільний розподіл фонду оплати праці між працівниками, визначити абсолютний розмір заробітної плати конкретного працівника. Для досягнення цих цілей використовуються такі елементи організації оплати праці як нормування праці, тарифна система, форми й системи заробітної плати. 
 Принципи організації оплата праці відбивають базові економічні відносини, на яких функціонує економіка країни, економічні інтереси власників засобів виробництва та робочої сили. 
 Елементи організації оплати праці відбивають певні економічні, правові, соціальні та інші відносини між різними суб'єктами організації оплати праці: держава (законодавча й виконавча влада), галузеві органи управління, регіональна влада, підприємства, профспілки, працівники.  Організація праці покликана встановити взаємозв'язки між цими елементами, регулювати відносини між усіма суб'єктами. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ОПЛАТА ПРАЦІ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

 

2.1. Основні складові  організації заробітної плати  за сучасних умов