Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2015 в 21:43, курсовая работа
Метою наукової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних рекомендацій щодо удосконалення оплати праці.
Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:
− визначити теоретичні основи заробітної плати в ринкових умовах України;
− виявити основні напрямки реформування заробітної плати в Україні;
− проаналізувати заробітну плату як основну складову мотивації в умовах ринкової економіки України;
ВСТУП 3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1. Сутність та класифікація заробітної плати 5
1.2. Форми та системи оплати праці 11
1.3. Формування фонду заробітної плати 22
РОЗДІЛ 2. ОПЛАТА ПРАЦІ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
2.1 Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов 27
2.2. Заробітна плата та ринок праці 32
2.3. Нормативно-правове регулювання оплати праці та її обліку 38
РОЗДІЛ 3. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В
УКРАЇНІ ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА
ОСНОВІ СВІТОВОГО ДОСВІДУ
3.1 Методи винагороди працівників у Європі 31
3.2 Мінімальна заробітна плата 35
3.3 Податкові системи 38
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Теорію заробітної плати розробив К. Маркс, за якою заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була
поширена теорія заробітної плати, яка ґрунтується на теорії «трьох факторів»
Ж.Б. Сея. Заробітну плату М. Туган-Барановський вважав часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу, а Е. Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців, у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою організованих профспілками страйків, але відзначав відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до зниження зарплати.
Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати, а його ідеї розвинені в працях Е. Хансена, Л. Клейна, Д. Робінсона, які запропонували різні методи регулювання заробітної плати та доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.
У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором
виробництва, а заробітна плата – ціною використання праці робітника.
Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон та В. Нордгауз.
Працю ототожнюють поняття «заробітна плата», людину характеризує
розмір заробітної плати, а країну – розмір податків.
Законодавство про оплату праці в Україні ґрунтується на Конституції
України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України
«Про оплату праці», Закону України «Про колективні договори і угоди» та
інших актів законодавства України. Заробітна плата в Україні складається з
основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та
компенсаційних виплат.
На європейських підприємствах підприємці мають повне правосамостійно встановлювати методи винагороди працівників, вони розробляють і застосовують будь-які форми і системи заробітної плати, види преміальних та інших виплат, використовуючи необов’язкові рекомендації та методичні консультації державних органів і наукових установ. Тільки в невеликому числі країн закони містять конкретні норми, які стосуються або колективних систем заробітної плати, або відкладених виплат.
Для західноєвропейських компаній характерні три моделі оплати і
стимулювання праці. (рис.3.4 )
Рис.3.4 Модель оплати праці у західноєвропейських компаній
У Франції законодавство рекомендує вводити системи колективної зацікавленості в результатах господарської діяльності, у зростанні продуктивності праці, у збільшенні прибутків шляхом стимулювання особливих угод. Підприємствам, що уклали такі особливі угоди, державою надаються податкові пільги. Французьке законодавство передбачає можливість введення «робочих акцій» на будь-якому підприємстві, що є типовою практикою і для багатьох великих європейських підприємств.
Законодавством багатьох країн регулюється і система відкладених виплат працівників, які накопичуються протягом багатьох років. Так, законодавством ФРН встановлено, що робітники і службовці можуть частину заробітної плати покласти на особливий ощадний рахунок, який блокується на строк до 7 років, після чого працівник може скористатися накопиченою сумою (так як встановлюється відсоток накопичень у розмірі 30 %). Метою цих заходів є зацікавлення працівників у діяльності підприємства.
У трудовому законодавстві ряду країн встановлена спеціальна відповідальність підприємців за затримку виплати заробітної плати. Наприклад, у Португалії при запізненні виплати заробітної плати більш ніж на 30 днів, у разі, якщо розміри затриманої заробітної плати дорівнюють місячному заробітку працівника, то він має право або призупинити трудовий контракт, або вимагати його повного припинення з виплатою відповідних компенсацій (затримана заробітна плата виплачується при цьому з відсотками).
В Україні розміри усіх соціальних пільг та виплат залежать від розміру мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.
СПИСОК
Гринкевич С. С. Становлення систем оплати праці в сучасних умовах / С. С. Гринкевич // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук, праць: У 5 т. — Д.: ДНУ, 2007. — Т. 1.—С. 36—41.
Економіка підприємства. Навч. посібник за ред. А.В. Шегда. Київ. - «Знання» - 2005.
Сучасний етап розвитку економіки України характреризується необхідністю створення на підприємствах дієвої системи оплати праці. Збільшення вартості робочої сили, податкове навантаження на заробітну плату, заборгованість по заробітній платі – це далеко не повний перелік проблем оплати праці, з якими роботодавці та робітники стикаються дуже часто, тому удосконалення системи оплати праці є надзвичайно актуальним завданням. У ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких удосконалення системи організації оплати праці буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах.
Правильно обрана система організації оплати праці повинна вирішувати наступні двоєдині завдання :
- забезпечити роботодавцю
досягнення в процесі
- забезпечити працівнику вчасну оплату праці та гідний життєвий рівень відповідно до кількості, якості, результатів його праці та вартості відповідних послуг робочої сили на ринку праці данного регіону.
Питання оплати як об’єкт дослідження висвітлювалась у працях відомих вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема Д.П. Богині, О.А. Гришнової, В.В. Адамчука, А.В. Калини, А.В. Мерзляка, Б.М. Генкіна, А.М. Колота та ін., протее аналіз основних досліджень і публікацій з даної проблеми показав, що питання оплати праці потребує постійного вдосконалення та адаптації відповідно до сучасних економічних вимог.
Удосконалення системи організації оплати праці підприємства в контексті створення ефективного мотиваційного механізму повинно базуватися на наступних принципах: дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, перед усім, його права на працю. Невід’ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною у 1973 р. міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН на ХХІ сесії у 1966 р. Стаття 6 цього Пакту установлює право кожної людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно дає згоду. Статтею 7 визначено право кожної людини на слушні та упоряджені умови праці, що містять, зокрема, рівну винагороду за рівну працю, яка не може бути нижче встановленогод ержавою мінімуму і повинна забезпечувати достатнє харчування, одяг, житло та давати можливість покращувати умови життя людини і їїродини.
Високооплачувана праця, як правило, створює ефективний мотиваційний механізм, є більш ефективною і суттєво впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Дешева робоча сила зумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначає і низьку якість продукції, що негативно впливає на споживчий ринок країни. Така політика держави щодо заробітної плати дає змогу перевірити на практиці відому з часів Адама Сміта аксіому: низькою заробітною платою можна розорити найбагатшу державу.
Ефективна організація оплати праці неможлива без вивчення різноманіття факторів, що впливають на трудову поведінку працівників, без аналізу інформації про реальний вплив цих факторів,про наслідки їх дії.
Організація оплати праці – це система, що утворюється з певної кількості складових та елементів. Основними складовими організації оплати праці є форми та системи оплати, нормування, тарифна система та система преміювання.
Вчені-економісти по-різному трактують елементи організації оплати праці, зокрема її форми та системи [2, 4, 7]. На наш погляд, найбільш відповідають сучасному періоду розвитку такі форми заробітної плати, як почасова, відрядна та безтарифна.
При почасовій форма оплати праці та розмір заробітної плати робітника залежить від його тарифного розряду та кількості відпрацьованого часу; відрядна форма оплати праці передбачає залежність заробітної плати від кількості виготовленої продукції та встановленої розцінки за одиницю продукції, при цьому відрядні розцінки визначаються, виходячи з тарифної ставки роботи, а не від того тарифного розряду, який встановлено робітнику.
Таким чином, у відрядній та почасовій формі оплати праці є одна спільна частина – тариф. Тариф розраховується на основі тарифної системи, яка слугує основою для розподілу робіт в залежності від складності виконання та кваліфікації робітників, яка є основою формування та регулювання, диференціації заробітної плати залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників. Безтарифна форма оплати праці не має тарифної частини, заробітна плата при цьому має базову частину, що враховує мінімальну заробітну плату та інші фактори, що враховують оцінку заслуг працівника. Безтарифну форму оплати праці можна поділити на наступні системи: оцінки роботи, оплати по середньоденній продуктивності, оплати за продуктивність праці, командну, загальновиробничу, участі у доходах та прибутку підприємства.
Система оплати праці у сучасних умовах представляється убагатьох випадках як багатофакторна модель, у цілому по підприємству вона складається з суми індивідуальних оплат праці кожного працівника.