Удосконалення організації оплати праці

 

Згідно з теорією ефективної заробітної плати високий рівень оплати праці є необхідною передумовою підтримання високої продуктивності праці. Тому, щоб не спричинити зниження продуктивності праці, підприємці в умовах виникнення надлишку пропозиції робочої сили не завжди зацікавлені зменшувати заробітну плату до рівноважного рівня.

Вплив заробітної плати на продуктивність праці пояснюється декількома аспектами.

1. Заробітна плата є джерелом, за рахунок якого забезпечується харчування працівників. Робітники, які краще харчуються мають більше здоров’я і передумов для вищої продуктивності праці. Це стосується переважно бідних країн, в яких загальний рівень заробітної плати є недостнім для нормального відтворення робочої сили. За тих умов роботодавці можуть установлювати заробітну плату вище рівноважного рівня для підтримування певного рівня здоров'я і продуктивності праці своїх робітників.

2. Висока заробітна плата зменшує плинність кадрів, оскільки зменшує бажання робітників звільнятися з даного підприємства чи змінювати професію з метою працевлаштування на іншому підприємстві з вищою заробітною платою. Чим більшу заробітну плату встановлює підприємець своїм працівникам, тим більше в них з'являється стимулів працювати на цьому підприємстві. Це зменшує плінність кадрів і протидії зниженню продуктивності праці.

3. Від заробітної плати залежить якість працівників, використовуваних підприємством, що породжує конкуренцію між підприємствами за найкращих працівників. Якщо підприємство встановить своїм працівникам відносно нижчу заробітну плату, то найкращі з них перейдуть на інші підприємства. Це знизить середню якість персоналу підприємства і продуктивність праці. Тому, встановлюючи своїм працівникам заробітну плату понад рівноважний рівень, підприємство підтримує продуктивність праці на конкурентному рівні.

4. Підприємство не може ефективно контролювати інтенсивності роботи своїх працівників, від рівня якої залежить продуктивність праці. Тому для стимулювання високої інтенсивності праці потрібно встановлювати високу заробітну плату.

Таким чином, у галузі мінімальної заробітної плати необхідно вжити невідкладних заходів щодо перетворення її в реально значиму величину.  Тому запровадження мінімального розміру оплати праці повинно стати інструментом держави у регулюванні ринку праці, і мати на меті:

– встановлення реальної ціни робочої сили;

– зниження рівня бідності;

– захист працівників від можливих економічних потрясінь.

Для досягнення цієї мети необхідно в основу мінімальної заробітної плати покласти соціальний стандарт нормального відтворення робітника. Мінімальна заробітна плата повинна перевищувати прожитковий мінімум у 1,2-1,5 разу для того, щоб дорівнювати вартості об’єму ресурсів, необхідних для відтворення робітника та його родини; удосконалити методики встановлення розміру прожиткового мінімуму для забезпечення максимальної відповідності цього стандарту реальній вартості споживчого кошика та послуг; переглянути набор товарів та послуг в бік їхньої відповідності реальним життєвим потребам людини та медичним стандартам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Нормативно-правове регулювання оплати праці та її обліку

В умовах ринкового господарювання, відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

Нормативне регулювання діяльності підприємств і організацій покликане забезпечити правильне й однакове ведення бухгалтерського обліку.

Ринкові умови вимагають вступу підприємств, кредитних установ, інших об'єктів у договірні відносини з використанням майна, коштів, проведенням комерційних операцій та залученням інвестицій. Довірчість цих відносин повинна підкріплюватися можливістю для всіх учасників угод одержувати і використовувати фінансову інформацію.

Трудові відносини в Україні регулюються численними законодавчими та нормативними актами. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму [24].

Облік розрахунків з оплати праці є досить складною ділянкою обліку, яка вимагає досить ретельного організаційного забезпечення.

До основних норм діючого законодавства, що юридично регулюють розрахунки з оплати праці можна віднести:

• Кодекс Законів про Працю [22];
• Закон України «Про оплату праці» [55];
• Закон України «Про відпустки» [45];
• Закон України «Про охорону праці» [56].

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини [22].

Основним документом, який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці є Закон України «Про оплату праці». Він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати [55].

28 жовтня 2003 року було  прийнято положення (стандарт) бухгалтерського  обліку (П(С)БО) 26, в якому розкрито  порядок відображення в бухгалтерському  обліку і фінансовій звітності  виплат працівникам.

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівникам» визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності. Норми Положення (стандарту) 26 застосовуються роботодавцями-підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ). Таким чином, основним завданням П(С)БО 26 є забезпечення чіткої та повної інформації про всі виплати працівникам [39].

Закон України «Про відпустки» встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи [45].

Особливо важливим у сучасних умовах господарювання є Закон України «Про охорону праці». Цей   Закон   визначає   основні  положення  щодо  реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у  процесі трудової діяльності,  на належні, безпечні і здорові умови  
праці,  регулює за  участю  відповідних  органів  державної  влади  
відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни  
праці  та  виробничого  середовища  і  встановлює  єдиний  порядок  
організації охорони праці в Україні [56].

Позитивним явищем щодо регулювання доходів та оплати праці в Україні можна вважати законодавче регулювання інфляції. Рівень інфляції в країні постійно коливається, а саме в більшості випадків зростає, тому доходи громадян частково знецінюються. Примусова індексація доходів працівників почалася із затвердженням постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення» №1078 від 17.07.2003 р. Ця постанова стала позитивним фактором, який вплинув на незначне, але, все ж таки на збільшення доходів громадян [49].

Питання оплати праці регулюються досить широким колом нормативних документів, основні з яких наведені у табл. 2.6.

Табл. 2.7.

Нормативний документ	Зміст та використання в обліково-аналітичному процесі
Конституція України від 28.06.1996 р.	Регулює основні права та обов'язки громадян України, визначає право громадянина на працю та її оплату
Господарський Кодекс України №436-IV від 16.01.2003 р.	Розмежовує види підприємств взалежності від засновників та інших факторів, визначає форми організації бухгалтерського обліку в залежності від типу підприємства

 

Продовження табл. 2.7.

Цивільний Кодекс України №435-ІV від 16.01.2003 р.	Визначає основні аспекти юридичних стосунків підприємств, регулює правові взаємовідносини між підприємствами та працівниками
Податковий кодекс України №2755-VI вiд 02.12.2010 р. зі змінами та доповненнями	Визначає порядок оподаткування всіх видів доходів фізичних осіб, розмір податкової соціальної пільги, розрахунок податку з доходів працівників, складання звітності по податку з доходів працівників
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР зі змінами та доповненнями	Визначає сутність та принципи оплати праці в України, регулює економічні, правові, організаційні основи оплати праці працівників, які знаходяться в трудових відносинах
Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» №996-XIV від 16.07.1999 р.	Визначає порядок організації бухгалтерського обліку на підприємствах різних галузей в Україні, регулює організацію бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні
Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» вiд 08.07.2010 р. №2464-VI	Визначає платників, порядок стягнення та використання єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, застосовується для правильного розрахунку розміру єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування
П(С)БО 11 «Зобов'язання», затверджене Наказом Мінфіну України від 31.01.2000 р. №20	Визначає методологічні засади формування в обліку інформації про зобов'язання підприємства, та її розкриття в фінансовій звітності, регулює порядок обліку довгострокових та поточних зобов'язань підприємства
П(С)БО 26 «Виплати працівниками», затверджене Наказом Мінфіну України від 28.10.2003 р. №601	Визначає методологічні принципи формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати працівникам, регулює порядок виплат в грошовій та негрошовій формах працівникам за виконану роботу

 

Локальне і індивідуально-договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. №3356-XII (зі змінами та доповненнями).

Під колективним договором розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, а з іншого – однією чи кількома організаціями працівників, належним чином обраних і уповноважених згідно із законодавством країни [53].

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємстві здійснюється :

• Міністерством праці України та його органами;
• фінансовими органами;
• органами Державної податкової інспекції;
• професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників.

Вказаною нормативною базою, яка регулює розрахунки та їх відображення у обліку та звітності має бути забезпечено кожне робоче місце бухгалтера, відповідального за певну ділянку обліку розрахунків. Нормативна база на робочому місці може бути представлена як у документальному, так і в електронному вигляді. Наявність такої бази у документальному вигляді є обов'язковою, так як полегшує роботу працівників бухгалтерії по розрахункам з оплати праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ТА

ШЛЯХИ ЙОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ НА ОСНОВІ СВІТОВОГО ДОСВІДУ

3.1. Методи винагороди працівників у Європі

Для належного визначення стану економіки будь-якої країни особливе

значення має обґрунтованість визначення поняття «заробітна плата» та

наступне порівняння економічних показників, що характеризують наслідки

економічної діяльності конкретного підприємства, установ, окремих галузей

національної економіки в цілому.

У світовій економічній науці є багато підходів серед вчених-економістів щодо визначення поняття заробітної плати. За концепцією В.Петті та Д.Рікардо, зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування», а за А.Смітом заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати. Крім того, В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата – це ціна праці.