Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

      Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогично и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы  работники в возрасте от 24 до 45 лет.

      Размеры заработной платы во многом зависят  от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.[14]

     Для изучения, описания и исследования заработной платы характерно выделение ее функций:

     1.Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Естественно, в командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальной, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно (образование, медицинское обслуживание), а других — за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.). Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту («блат»).

     Воспроизводственная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку заработная плата является основным источником дохода большинства людей, но механизм ее реализации иной. Он включает как рыночную, так и внерыночную составляющие (государственное регулирование, воздействие профсоюзов, дискриминацию и т.п.). Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

     2.Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности его труда, от результатов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка.[9, с.382]

     В командной экономике осуществлялось немало попыток воплощения этой функции в жизнь с помощью изменения организации труда и его оплаты. Впрочем, обычно все сводилось к идеологическим кампаниям (например, массовое внедрение в 80-е годы «бригадного подряда») или к формально-бюрократическим процедурам. Кроме того, действие стимулирующей функции заработной платы изначально ослаблялось тем, что деньги при социализме, как уже отмечалось, не обеспечивали людям возможности приобретать нужные товары и услуги, если они были «в дефиците», а таковыми были множество благ, причем на поздних этапах социализма их число постоянно росло. В рыночной экономике эта функция заработной платы играет огромную роль, побуждая предпринимателей искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

     Наряду  с этими функциями (их можно назвать  основными) существует и ряд других.

     Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает  заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

     Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

     Статусная функция заработной платы. Данная функция  приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но вполне возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату. В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.[9, с.383] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ  И РЕГУЛИРОВАНИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ 

     2.1 Японский опыт  организации оплаты  труда 

     Система определения заработанной платы в Японии представляет собой сложную, но гибкую и сбалансированную систему. Она состоит из основной зарплаты, полугодовых премий и различных выплат. Каждая из перечисленных составляющих объясняется определенными потребностями, в целом же эта сложная система хорошо внедряется, и гладко функционирует.

       Основная часть зарплаты связана в первую очередь со сроком службы и дает работникам чувство заинтересованности и стабильности. Премия представляет собой изменяющуюся часть зарплаты и зависит от качества выполнения работы организации, поэтому является источником мотивации для коллективного и индивидуального вклада в повышение прибыльности и рентабельности компании. Наконец, существует множество выплат, направленных на индивидуальные цели.

     Очень важно понимать особый набор критериев, или воздействий, которые определяют тарифные ставки. Необходимо рассмотреть шесть из них, а также их место в системе оплаты  японских компаниях.

     Средняя зарплата в японских компаниях не является важным фактором. Размер компании, ее репутация и престиж важнее, чем разница в первоначальных окладах работников, которые приходят, чтобы связать с компанией всю свою жизнь. Более того тарифные ставки для новых работников примерно одинаковы в ведущих японских компаниях. Только в последующие годы работы начинает проявляться разница в оплате.[1,c.120-121]

     Влияние профсоюза. В Японии профсоюзы и территориально, и духовно являются частью компании. Расположенные на территории компании, они получают поддержку руководства. Эти так называемые «профсоюзы предприятия», обычно играют посредническую роль в компании. Интересно также отметить, что из японских профсоюзов выходят руководители компании. Лидерство в профсоюзе считается прекрасной подготовкой к руководящим постам в компании.

     Влияние профсоюза на политику определения зарплаты в Японии им значительно меньше, чем в других странах с развитой рыночной экономикой. Определенная часть профсоюза на предприятии вообще не желает причинять  неприятности своей компании требованиями повысить зарплату. Это чувство возникает из общего настроения, что все члены корпоративной семьи должны вместе переносить трудности.

     Интересы  отдельных людей. Важной характеристикой японской модели является отношение к человеку как к члену организации на долгие годы. В американских фирмах, напротив, рабочих считают всего лишь одним, хотя и очень важным, из нескольких составляющих общего процесса. И многие работники рассматривают компанию только в качестве рабочего места, где они проводят 8 часов в день, 40 часов в неделю.

     В японских компаниях положение человека влияет на его доход. Рассматриваются такие факторы, как количество членов в его семье, жилищные проблемы, расстояние от дома до места работы и другие личные вопросы. Это определяет выплату специальных пособий в зависимости от индивидуальных нужд.

     Требования  к работе. В Японии в ходе интервью, при приеме на работу вопрос о зарплате звучит крайне редко. Он не имеет практического значения, так как работника принимают в компанию, а не на определенное рабочее место. Оплачивается не конкретная работа - компания платит своим сотрудникам за срок службы и вклад в общее дело. Должности сами по себе ничего не определяют.

     Рабочие обязанности в Японских компаниях  формулируются нечетко. Даже распределение обязанностей между отделами и секциями носит неопределенный характер. Для японской организационной структуры характерна гибкость рабочих функций и «близость локтя» на рабочем месте.

     Принцип старшинства и  образования. В японских компаниях этим аспектам уделяется большое влияние, здесь появилась тенденция учитывать качество исполнения работы при назначении зарплаты, но этот процесс двигается с трудом из-за традиционном зависимости от срока службы и уровня образования как главных факторов оплаты. Кроме того, в японской системе менеджмента еще нет определенных стандартных подходов к оценке выполнения работы.

     Платежеспособность  предприятия. Конечно, способность организации поддерживать определенный уровень заработной платы определяется ее способностью получать для этого средства. Японские компании прекрасно понимают, что зарплата выплачивается из того, что зарабатывается компанией, и если прибыли снижаются, то компания может оказаться не в состоянии поддерживать даже имеющийся уровень оплаты. Но в способе решения этой проблемы есть серьезные различия. Первым шагом становится заявление о 10-20 % понижении окладов руководящих работников вплоть до верхушки компании. Затем, и только затем, к рабочим обратятся с просьбой вытерпеть такое же понижение зарплаты. Это резко отличается от положения в американских компаниях. Например, недавно обнаружились факты получения щедрых премий руководителями автомобильной промышленности за то, что они смогли добиться снижения уровня заработной платы рабочим на переговорах с профсоюзами.

     Пакет заработной платы. Этот пакет в японских корпорациях является традиционно сложным. Во-первых, существуют различные выплаты, получаемые наличными раз в месяц. Принято платить их всем работникам в конце месяца. Эта сложившаяся традиция наблюдается в том, что рестораны и развлекательные центры начинают работать очень напряженно после дня выплаты ежемесячной зарплаты. Она состоит из основного должностного оклада плюс различные пособия и единовременные выплаты. Важным пособием является значительная премия, которая выплачивается дважды в год. И, наконец, при уходе на пенсию выплачивается пенсионное пособие, которое в определенном смысле, тоже является заработной платой. Давайте рассмотрим каждую выплату в отдельности.

     Ежемесячная зарплата. Эта основная часть зарплаты работника зависит от ряда факторов. Хотя качеству работы уделяется повышенное внимание, но в составлении табеля о рангах стаж является до сих пор основным фактором. Для начинающих работников эта часть зарплаты имеет утвержденный размер, который незначительно зависит от размера компании. Средняя заработная плата (включая премии) для выпускников университетов мужского пола в 1988 году составила 153100 йен в месяц (около 1100 долларов по старому курсу) в компаниях с числом работников от 10 и выше. Для выпускников школ мужского пола она составляла 120300 йен (860 долларов).[1,c.150-155]

     Рост  заработной платы в первые годы работы довольно невелик, но примерно после 7 лет работы зарплата начинает расти быстрее и достигает максимального значения в возрастете 45-49 лет.

     Базовый процент роста зарплаты, определяемый членами совета директоров, обычно обсуждается национальными федерациями профсоюзов и ассоциациями трудящихся ежегодно в марте месяце.