Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

     Усиление  роли индивидуальных качеств работника  при оплате его труда особенно ярко проявляется в системе аналитической оценки работ (трудового вклада, заслуг). Все чаще размеры тарифной ставки и доплат работника зависят от его профессиональных и личных качеств. Эта система особенно часто применяется в наукоемких отраслях и при оценке труда менеджеров. В баллах оцениваются   многочисленные  факторы:   производственные   (выполнение норм, объем работы и ее качество, уровень брака и т.д.) и личностные (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг — балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка. Работники периодически проходят аттестацию, результаты которой отражаются на величине их индивидуальных тарифных ставок, доплат и премий.

     Для оценки труда административно-управленческого  персонала и инженерно-технических  работников 75% американских компаний в 90-х годах использовали метод, основанный на достижении поставленной цели, включающий четыре этапа:

     •   установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок;

     •   определение   сферы   ответственности   по  каждой   функциональной обязанности;

     •   установление единицы измерения  по каждой категории ответственности;

     •   установление индивидуальных стандартов исполнения, соотнесенных с расчетными.

     Половина  американских компаний использует методы оценки личных заслуг по отношению  не только к инженерно-техническим  и руководящим работникам, но и  к рабочим.

     3.  Наряду с индивидуальным поощрением  широко применяются групповые системы стимулирования труда, основанные на учете результатов работы всей бригады.  Внутри коллектива фонд оплаты труда распределяется между работниками на основе индивидуальных  тарифных  ставок  или   индивидуальной   выработки.   Правда, данная система организации оплаты труда может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач. Поэтому многие фирмы используют смешанные системы заработной платы: одна часть вознаграждения работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая — от его индивидуальных способностей (как правило, постоянная — оклад).

     4.  Все более массовым и разнообразным становятся премирование — и руководящих работников, и рядовых сотрудников организации. Широко используются различные бонусы — разовые выплаты из прибыли предприятия (годовые, новогодние, рождественские и т.п.), обычно связанные со стажем работы и продуктивностью работника. Особенно часто бонусы используется для стимулирования руководителей. В США размеры бонуса составляют в среднем око ло 10% годовой заработной платы. В американских промышленных компаниях используется индивидуальное премирование: за перевыполнение нормы при сохранении качества (до 35— 40% основной заработной платы), за соблюдение технологической дисциплины, недопущение брака (до 30% основной заработной платы); за индивидуальное техническое творчество и рационализаторство (разовая премия, в среднем 100% годовой заработной платы); за экономический эффект от внедрения новшества (регулярные, в течение первых трех лет внедрения надбавки к заработной плате в размере 5—10%); за выслугу лет; за преданность фирме. В целом размер индивидуального премирования за достижение тех или иных показателей в совокупности не превышает 30—40% основного заработка.

     При вознаграждении управленческого и  инженерно-технического персонала американские корпорации широко применяют премии за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% — в последующие.

     5. При определении уровня оплаты  труда все большее значение  имеет финансовое положение конкретной  компании. В 90-х годах вознаграждение за труд у высших руководителей в США на одну треть стало зависеть от установленного оклада и на две трети — от финансовых результатов деятельности фирмы.

     Существуют  четкие системы оценки индивидуального  вклада каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды такие суммы могут быть в несколько раз выше.

     С финансовыми результатами деятельности компании стараются связать (с помощью акций фирмы) также доходы рядовых работников. Для этого, в частности, используются различные формы участия работника в прибылях. Формой вознаграждения является приобретение опционов на покупку акций компании, когда работнику предоставляется возможность покупать акции своей компании по фиксированной цене в будущем (ранее такая практика распространялась только на высший управленческий персонал). Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций корпорации. Сотрудники, таким образом, становятся заинтересованными в повышении курса акций, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое дальнейшее благополучие с ее процветанием. Как отмечают эксперты, 70% всех американских компаний предлагают своим сотрудникам опционы по покупке акций, различные бонусы и социальные льготы, что позволяет удерживать наиболее подготовленную и квалифицированную рабочую силу.

     6. Одной из форм участия в  прибылях является увеличение  доли участия работников в собственности компании. В систему оплаты труда входят внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счет нераспределенных прибылей и банковских кредитов. Реальная заработная плата в ее традиционной форме в США за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в среднем составляла 8,8% в год, стремительное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наемных работников.

     В США начиная с 80-х годов реализуется серия программ превращения работников в акционеров. Более того, иногда доля участия работников в собственности компании настолько велика, что говорят о предприятии, управляемом трудовым коллективом. По данным Национального центра: собственности работников, в начале 2000 г. в США: насчитывалось около 10 тыс. компаний, где работники владели частью акционерного капитала. В 90-х годах около 11 млн американцев стали собственниками акций своих компаний. Крупнейшей из подобных программ является программа ESOP (Employee Stock Ownership Plans), финансируемая с помощью взносов самих работников, а также кредитов на срок от 5 до 10 лет.

     По  мнению ряда исследователей, в самоуправляемых  компаниях меняется отношение к  труду. Главным фактором роста эффективности становится соучастие в управлении. Усиливается стремление к капитализации доходов, т.е. собственность работников создает внутренних инвесторов. Правда, работники, по американскому законодательству, обязаны инвестировать накопленные средства на покупку акций своего предприятия. Программа ESOP способствует росту занятости. Случаи увольнения при ее осуществлении очень редки. Работники часто готовы на добровольные жертвы. Правда, данная программа не затрагивает крупный бизнес и в основном связана с изменением структуры собственности на мелких и средних предприятиях.

     7. Компании (особенно крупные) очень  широко используют системы социальных  льгот и частного страхования.  Для мотивации высокопродуктивного  труда применяют различные социальные выплаты и льготы. Их влияние на результаты труда является не прямым, а косвенным. Они укрепляют лояльность работника по отношению к фирме. Так, в американских компаниях с численностью более 100 человек около 90% работников охвачено пенсионным обеспечением из частных фондов компании. Выплачиваются различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности, расходы на лечение и т.п.), пособия в связи с несчастным случаем.[15]

     Фирмы реализуют программы высшего  образования и повышения квалификации. Около 80% работников пользуются материальной помощью со стороны своей организации для продолжения образования. Многие фирмы оплачивают работникам пребывание в домах отдыха и профилакториях, предоставляют им бесплатное питание в столовых предприятия и т.п.

     В американских компаниях широко используются различные формы социального  страхования, финансируемые за счет фирмы. Большинство работников получают следующие виды льгот и пособий:

     •  оплачиваемые праздничные дни (7—11 дней в году), каникулы (рождественские, пасхальные — до 12 дней), личные праздники (день рождения, именины, юбилеи и пр. — до 5 дней); в целом не более 20 дней;

       • оплата в периоды нетрудоспособности (отпуска по болезни, продолжительностью от двух—трех дней до шести месяцев в году);

     •   пенсионное обеспечение по старости, которым охвачены все грудящиеся (в среднем размер пенсий составляет около половины предпенсионного  заработка);

     •   страхование жизни;

     •   дополнительные льготы (оплаченное время  на два обеденных перерыва по полчаса, а также на чай и кофе; бесплатные столовые, оплата обучения в колледжах; оплаченные выезды на экскурсии и т.п.)[6,c.412-114]

     На  рис.3 представлены формы трудового вознаграждения персонала крупной зарубежной фирмы.

     В развитых странах ежегодные расходы фирмы на содержание персонала зависят от ее финансовых возможностей, но в среднем расходы в расчете на одного работника эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. При этом дополнительные расходы на содержание персонала могут быть не ниже размера средств на заработную плату. Добровольные социальные затраты предприятия могут состоять из средств на обеспечение по старости — до 52%, денежных пособий — до 25%, средств социальной службы — до 9%, средств на обучение и повышение квалификации — 11%, прочих расходов — 3% .

     Рис.3 Формы трудового вознаграждения персонала крупной западной фирмы

     Источник:[11, с.415]

     Следует отметить, что новые методы организации  труда и его вознаграждения в  большинстве компаний не вытесняют  полностью традиционных систем оплаты, а дополняют их. Кроме того, они охватывают не всех работников компании, а только отдельные их категории или подразделения. Это свидетельствует о том, что большинство работодателей продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ  БЕЛАРУСЬ 

      На  данный момент в Республике Беларусь, как и во многих других странах мира, существует две основные формы оплаты труда:

• сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная — оплата по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     И сдельную, и повременную формы  оплаты труда можно представить различными системами заработной платы.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной  системе (W) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (w руб.) на отработанное время (7раб.) в данном  периоде  (соответственно  в  часах или рабочих днях).

     При повременно-премиальной системе  заработок складывается из двух частей:

     1) оплаты по тарифу (окладу, часовой  или помесячной ставке) за фактически  отработанное время работы;

     2)  премии за конкретные достижения  в работе по заранее установленным показателям.

     Сдельная  заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу  произведенной продукции (выполненной  работы).

     При сдельно-премиальной системе рабочий  получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия — особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т.п. В связи с этим устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции и др. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.