Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

     Достигнутое соглашение по этому вопросу на самом деле является простым руководством для компаний в определении действительных прибавок. Однако они потеряли свое влияние в последние годы, поскольку стало ясно, что компании по-разному следуют их указаниям. В 1980 году они предлагали повышение зарплаты на 7,68%, но в 1987 году уже всего 3,56%. И рабочие, и профсоюзы начинают сомневаться в полезности этого весеннего совещания. По данным министерства труда, базовая часть зарплаты составила около 75% общих ежемесячных выплат. Это то значение, по которым рассчитываются премии и пенсионные пособия. К основной части прибавляется оплата за сверхурочную работу в течение недели, по вечерам и в праздничные дни. Кроме того, выплачивается прибавка к зарплате тем работникам, кто занимает в фирме официальные должности контролеров. Существуют ежемесячные доплаты за выполнение специальных заказов и рабочее мастерство. Специальные заказы включают загранкомандировки и другие единовременные задания. Все вместе перечисленные выплаты составляют в среднем 10% от основной части зарплаты.

     Наконец, ежемесячные выплаты включают дополнительные, не связанные непосредственно с работой пособия. Наиболее распространены пособия на семью, на оплату жилья и проезд к месту работы, и пособия за работу без пропусков. Кроме этих, есть еще много других пособий. В некоторых компаниях существуют даже пособия «на свидания с девушками» для холостых работников с небольшими доходами.

     Пособие на семью практикуется довольно широко, но в ведущих компаниях оно  становится меньше. Те фирмы, которые продолжают эти выплаты, ограничивают их дотациями на супругу и первых двоих детей. Значительный рост заработной платы, так же как и растущее число молодых одиноких служащих, привели к тому, что дотации на семью в общем пакете выплат потеряли свое прежнее значение.

     Жилищная  поддержка, предоставляемая компанией, бывает трех типов: общежитие для холостых и незамужних работников, недорогая аренда квартир для молодых семей пар, и оплата определенной части стоимости жилья для постоянных рабочих и менеджеров.

     Поскольку нехватка жилья является в Японии самой серьезной социальной проблемой, корпорация обязана оказывать помощь своим сотрудникам. Рабочие места появляются во всех городских центрах страны быстрее, чем строиться жилье. В результате, доступное жилье для большинства городских рабочих отодвигается далеко от города - и по расстоянию, и по цене. Среднее время, которое тратят рабочие на дорогу каждый день составляет, по крайней мере один а очень многие тратят более двух часов. Нередки случаи, когда рабочие тратят на дорогу три-четыре часа. Мечта о собственном доме не умирает, большинство японцев продолжают страстно желать иметь свой дом.

     К сожалению, самые высокие в мире цены на землю в Японии идут рядом с национальной идеей сосредоточить всю промышленную и государственную деятельность в Токио, Осаке и нескольких других переполненных городских центрах. Эти два факта вместе ведут к тому, что доступного жилья постоянно не хватает, а людям приходится проводить значительную часть дня в переполненных автобусах, поездах и метро. Поэтому рабочие считают помощь компании в оплате жилья и транспортных расходов естественной и рассчитывают на нее.[1,c.110]

     В своем изучении штата рабочих  на японских и американских фабриках, автор и профессор Такезава обнаружили, что опрошенные японские рабочие гораздо сильнее, чем американские, уверены в том, что компания должна выплачивать пособие на семью и жилье. В таблице 1 приводятся показатели, относящиеся к выплатам на семью.

Общая зарплата рабочего должна включать:

Таблица 1: Пособия на семью

Источник:[1, с.203]

     Как показывают результаты, почти две  трети японских рабочих одобряют выплаты семейного пособия на всех или нескольких членов семьи (пункты 1 и 2 в таблице). В Соединенных Штатах почти две трети опрошенных считают, что размер семьи не относится к делам компании, и в дополнительных выплатах нет необходимости.

     Если  обратиться к жилищной политике, то здесь мы видим еще более резкие расхождения. В таблице 2 представлены результаты опроса. Очевидно, что в Японии больше рабочих считают нормой предоставление компанией жилья, чем в Соединенных Штатах. Мы снова видим, что почти две трети опрошенных в Японии уверены в том, что компания должна предоставлять жилье, либо бесплатное, либо с низкой оплатой (пункты 1 и 2). В Соединенных Штатах 92% опрошенных рабочих отказались от ведомственного жилья, предпочитая либо брать заем, либо не привлекать компанию к этой проблеме.[1,c.203]

В отношении  жилья для работы, компания должна:

Таблица 2: Жилищная политика

Источник:[1, с.204] 

     В Соединенных Штатах, как и в  Англии, дом человека - это его крепость, каким бы скромным он не выглядел. Человек не желает, чтобы компания пересекала границу его личной собственности. Японские рабочие, наоборот, одобряют любое участие компании в их жизни.

     В заключении отметим, в Японии пакет ежемесячной зарплаты складывается из гораздо более многочисленных компонентов, нежели в Соединенных Штатах, где зарплата состоит только из должностного оклада и сверхурочных. Теперь рассмотрим премиальные, т.е. дополнительные выплаты, осуществляемые два раза в год, которые так высоко ценят работники всех уровней в японских компаниях.

     Полугодовая премия. В качестве прибавки к своему ежемесячному заработку японские рабочие получают премию дважды в год, в июле и декабре. Годовая сумма премии в последние годы в среднем составляет 4-5 месячных зарплат. Другими словами, около одной трети годовой зарплаты выплачивается в качестве премии и является важной частью всех выплат работнику. Премии принято платить почти во всех японских компаниях, больших и маленьких, хотя более крупные компании могут выплачивать премии более значительные.[1, с.205]

     Более того, премия выплачивается всем работникам, на всех уровнях. Премия - это такая  характерная составляющая системы  оплаты, в которой заинтересованы и руководители предприятий, и простые  работники. С точки зрения менеджмента, премия действительно показывает уважительное отношение компании к работнику и предоставляет значительное количество «бесплатного» рабочего капитала. Кроме того, пенсионное пособие рассчитывается из основной зарплаты, поэтому выгодно, чтобы премия оставалась отдельной составляющей. И, конечно, премия является гибкой составляющей, которую можно уменьшить в трудный для компании период, чтобы не увольнять рабочих.

     Автор задавал японским рабочим вопрос, почему они не требуют от компании включить премию в основную зарплату. Если бы это было сделано, то рабочие, а не компания, получали бы проценты от дополнительных денег. Вопрос не вызывал никакого отклика. Дополнительные суммы денег под новый год, когда люди покупают много подарков, и летом, в период отпусков, стали стилем жизни. Несомненно, премия должна остаться частью всей зарплаты. Размер премии работника определяется, по крайней мере, теоретически, из общего дохода компании. А если так, то премия должна быть средством для повышения организационной эффективности. Но на практике нет связи между размером премии и доходами компании. Более того, компании чрезвычайно неохотно снижают размер премии и только в самых трудных ситуациях.

     Кроме того, размер премии связан с тем, как  трудится конкретный работник. Она является средством, с помощью которого начальник может награждать старания и достижения работника в денежном выражении. Премия - это особая форма поощрения работников без ущерба для системы оплаты, основанной на зависимости размера зарплаты от срока службы к компании. В то время как молодой талантливый работник может получить повышение оклада быстрее, чем его сверстники, компания может отметить его способности, увеличивая размер премии. Таким образом, премия служит личным мотивом в рабочей среде, ориентированной на коллективный труд.[1,c.206-207] 

     2.2 Особенности организации оплаты труда в США 

     В последнюю четверть XX в. в развитых странах уровень, структура и организация заработной платы приобрели новые черты и особенности, связанные в первую очередь с повышением роли повременной заработной платы, широким распространением поощрительных форм оплаты труда и внедрением все более разнообразных форм вознаграждения.

     В большинстве зарубежных фирм общее  вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), переменное вознаграждение (денежные премии, дивиденды на акции и доли в прибылях в фирмах с собственностью работников), отсроченное вознаграждение (опционы, пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров).[6,c.403-404]

       Основные и наиболее типичные процессы в области оплаты труда в США к концу XX и началу XXI столетия:

     1. Одной из доминирующих тенденций  является снижение доли базисной (постоянной) части заработной платы  и рост доли переменной, нестабильной ее составляющей. Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10—30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. Чрезмерное завышение переменной части заработка считается все же небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода. Эти негативные моменты меньше проявляются в условиях экономического роста.

     2. Усиливается дифференциация в  оплате, отражающая индивидуальные различия между работниками (в квалификации, опыте, результатах труда). Многие менеджеры американских корпораций считают, что жесткая увязка индивидуальных различий с оплатой труда создает большой мотивационный эффект. В США разрыв в оплате специалистов и неквалифицированных рабочих к концу 80-х годов достиг 100% при одновременном усилении разрыва в оплате внутри профессиональных групп (у рабочих одного и того же региона — до 20%). В западноевропейских странах дифференциация в оплате труда ниже.[6,c.410]

     В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят  от сложности выполняемого труда, квалификации работников, наличия образования, уровня ответственности и др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40—60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2—2,5 раза. Широко используется система тарифных ставок, поощряющая освоение смежных и других профессий, овладение новыми специальностями.