Благоприятный психологический климат педагогического коллектива в доу

Признаки  негативного психологического климата  коллектива в стадии 
стагнации:

• негативное эмоциональное самочувствие членов коллектива, высокий 
  уровень личностной тревожности и невратичности;
• высокая конфликтность или некомфортность;
• низкий уровень эмпатии;
• неадекватность самооценки и уровня притязания;
• несформированность структуры коллектива, наличие группировок 
  полярной направленности, наличие ау сайд еров;
• неадекватность стиля управления, непопулярность руководителей;
• отсутствие ценностно-ориентационного единства.

Каждый педагогический коллектив  переживает периоды становления, 
функционирования и развития. В период становления большую роль играет 
создание модели будущего коллектива, образа школы, подбор и расстановка 
кадров.

V»

Условия становления коллектива:

• Идейное единство - общность ценностей, целей.
• Интеллектуальное единство - развитие конструктивного, рефлексивного 
  мышления.
• Организационное единство - рациональное распределение ролей и 
  функций.
• Волевое единство - совместные усилия на решение поставленных задач.

Итак  диагностика психологического климата  даст ясную и полную картину 
того, что происходит в коллективе:

• выявит преобладающий характер межличностных отношений внутри 
  коллектива (официально-деловые, дружеские, напряженные, 
  враждебные),
• выявит уровень удовлетворенности работника психологической 
  комфортностью, условиями труда внутри коллектива,
• позволит рассчитать индивидуальный индекс эмоционального 
  благополучия каждого сотрудника,
• определит уровень психологической совместимости, частоту и причины 
  конфликтов в коллективе,
• покажет, насколько благоприятны физические условия труда и удобство 
  рабочих мест сотрудников,
• укажет на слабые места в управлении персоналом (нечетко поставленные 
  задачи, авторитарный или попустительский стиль управления, слабая 
  корпоративная культура)

Результат диагностики психологического климата  в коллективе - это полная 
информация для руководителя об эмоционально-психологическом состоянии 
персонала, уровне его психологической совместимости и сплоченности, об 
эффективности корпоративной культуры, об ошибках в организации работы 
персонала и др.

По  результатам диагностики психологического климата мы сможем: устранить 
факторы, негативно влияющие на состояние психологической атмосферы 
коллектива, создать благоприятные условия для эффективной работы 
персонала - условия, способствующие максимальной профессиональной и 
творческой реализации, а также личностному развитию, сформировать

V»

эффективно работающие рабочие  группы по принципу психологической 
совместимости.

При помощи методик исследования, приведенных  выше, мы проведём 
диагностику психологического климата в коллективе ДОУ и по итогам 
составим рекомендации по оптимизации психологического климата в 
педагогическом коллективе ДОУ, разработаем и апробируем программу 
благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ.

1.2. Факторы формирования психологического  климата в коллективе.

На формирование психологического климата влияют определенные факторы 
[10, стр.405]. Рассмотрим те из них, которые смогут помочь анализу климата 
педагогического коллектива (далее ПК):

• Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она 
проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг 
другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в 
целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется 
стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае 
неизбежности контактов, они могут привести к отрицательному 
эмоциональному состоянию и к конфликтам. Психологическая 
совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под 
психологической совместимостью понимают способность к совместной 
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в 
коллективе личностных качеств участников. Психологическая 
совместимость может быть обусловлена сходством характеристик 
участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга 
легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению 
чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. 
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, 
психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе 
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, 
слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень 
совместимости приобретает особое значение при организации 
совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание 
в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и 
напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, 
мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на 
согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных 
ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, 
будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости 
будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. 
Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве 
напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической 
совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие 
по отношению к партнеру по взаимодействию.

• Стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно 
руководителя ОУ. Отношение руководителей к работникам, социальная 
дистанция между администрацией и коллективом. 
Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей: 
Демократический стиль развивает общительность и доверительность 
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения 
навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в 
управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует 
оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и 
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, 
который оправдывает его использование в глазах группы, он 
способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии. 
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность 
и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и 
ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль 
может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. 
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно 
критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их 
вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать 
увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с 
лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению 
подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует 
нездоровую рабочую атмосферу.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за 
совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла 
отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, 
который не виновен в случившемся, но отличается от большинства 
сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя). 
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он 
может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы 
служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и 
обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять 
установлению прочной и тесной связи с подчиненными. 
Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения 
руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой 
мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов. 
Новые условия требуют изменения сложившейся в прошлом системы, и 
прежде всего, изменения мышления и стиля работы руководителей. 
Процесс этот непрерывный, постоянно усложняющийся. От руководителя 
образовательного учреждения, требуются научно-обоснованная 
профессиональная ориентация, постоянное совершенствование своего 
педагогического мастерства, умение выбирать годы воздействия на 
сотрудников, наиболее соответствующие конкретным условиям, 
способность соотносить полученные результаты с поставленными 
целями.

• Система оплаты труда. Своевременное получение заработной платы. 
  Использование системы поощрения за высокие результаты и качество 
  выполнения работы, основанной преимущественно на применении 
  индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также 
  премирования за особые достижения в труде. Обеспечение взаимосвязи 
  между качеством педагогического труда и доходом педагога, создание 
  стимулов для повышения профессионального уровня работников и 
  внедрения инновационных технологий в образовательный процесс.
• Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка труда 
  педагога, признание результатов деятельности, не только 
  администрацией, но и коллективом в целом.
• Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач,

V»

нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие 
сотрудника его профессиональной роли, психологическая 
несовместимость участников совместной деятельности повышают

напряженность отношений в группе и могут  стать источником 
конфликтов.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования 
благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека 
интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его 
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий 
потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы 
повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой 
материального и морального стимулирования, социальным 
обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, 
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, 
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем 
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в 
коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее 
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни 
сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. 
д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК 
в рабочем коллективе.

Условия труда и оборудование рабочих мест. Наличие методического 
кабинета, обеспеченность групп пособиями и игровыми материалами, а 
также наличие нового учебного оборудования, повышают эффективность 
работы педагога и удовлетворенность собственным трудом. 
Характер коммуникаций и информированность коллектива. 
Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления 
документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении 
конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, в среде 
ДОУ ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного 
отношения к администрации.

Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, 
нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие 
сотрудника его профессиональной роли, психологическая 
несовместимость участников совместной деятельности повышают 
напряженность отношений в группе и могут стать источником 
конфликтов.

• Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного 
времени.

Совокупность  этих факторов составляет социально - психологический 
климат в педагогическом коллективе. Благоприятные отношения между 
сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому 
перед администрацией стоит важная задача по разработке и применению 
мер для эффективного управления социально - психологическим 
климатом. Показателем благоприятного психологического климата в 
коллективе, является степень его благоприятности. Благоприятная 
психологическая обстановка в коллективе способствует повышению 
эффективности профессиональной деятельности и улучшает 
психологическое здоровье членов коллектива. 
Основные составляющие психологического здоровья:

1. Доверие друг другу.
2. Доброжелательность друг к другу, взаимные симпатии.
3. Уважение индивидуальности человека. Принятие его таким, какой он 
   есть.
4. Эмпатия - сопереживание, сочувствие другому человеку .
5. Взаимопомощь, особенно в трудные минуты для коллектива, 
   эмоциональное единение: "Один за всех и все за одного".
6. Взаимопонимание - понимание другого человека и его ценностей.
7. Стремление к самопознанию, раскрытию своих внутренних резервов, 
   уникальности, которая заложена природой в каждом человеке.
8. Преобладание бодрого, жизнерадостного тона настроения.
9. Совместное проведение времени, участвовать в совместной деятельности.
10. Уважительное отношение к мнению друг друга.
11. Переживание достижений и неудач коллектива как собственных.

12.Чувство гордости за коллектив.

13. Коллектив активен и полон энергии.
14. Участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, 
    помощь.
15. Желание работать коллективно.