Благоприятный психологический климат педагогического коллектива в доу

Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное 
эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей 
и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план 
выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От 
настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и 
воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому. 
В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. 
Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта 
человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения 
могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и 
качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию 
коллективного настроения. Причины, влияющие на настроение трудового 
коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, 
установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, 
складывающиеся ситуации и т. д.). На коллективное настроение накладывают 
отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное 
настроение значительно может повлиять и настроение руководителя.

Организации, как и люди, живут  в атмосфере традиций, составляющих основу 
культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции 
больших социальных групп сложились давно и развиваются 
естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое 
влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как 
правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют 
высокую культуру и прочные традиции.

Традиции - это социально - психологический  фактор, стабилизирующий жизнь, 
деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой 
устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - 
саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, 
развитие и воспроизводство духовных ценностей.

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и 
олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры 
организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через 
комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на 
удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют 
национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо  также отметить, что современная  ситуация в Российском 
образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и 
своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на 
повсеместное внедрение Федеральных государственных стандартов к структуре 
дошкольного образования. Реализация данных стандартов возможна лишь на 
основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств 
современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях 
формирование профессиональной готовности педагога к внедрению 
Федеральных государственных стандартов становится особенно значимым в 
деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению 
благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Важно знать свой педагогический коллектив, сильные и слабые стороны 
каждого. Опираясь на них, можно сформировать такую систему психолого- 
педагогического сопровождения деятельности педагогов ДОУ, в которой 
педагогическая поддержка будет адресной (дифференцированной), 
следовательно, более эффективной. Психологическое самочувствие 
воспитателя также оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу 
дошкольного учреждения, снижающую эффективность воспитания и обучения 
детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, 
родителями, коллегами, разрушают психическое здоровье, обуславливают 
высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую 
активность.

Реализация Федеральных государственных  стандартов - непростой процесс, 
требующий максимального внимания и поддержки педагогов со стороны 
психологических и методических служб. Сложнее всего приходится тем 
педагогам, которые привыкли считать занятие - основной формой работы с 
детьми. В Федеральных государственных стандратах же основной формой 
работы с детьми определена игра.

Анализ  практической деятельности показывает, что нынешнее состояние 
подготовки педагога к изменениям в системе образования так далеко от 
оптимального, что сама эта система в ряде случаев выступает как фактор 
торможения перестройки деятельности воспитателя и учреждения в целом, как 
фактор появления в педагогическом коллективе психологической 
напряжённости.

1.4. Выводы по  первой главе.

Таким образом, межличностные отношения  и взаимодействие в педагогическом 
коллективе образуют основу социально-психологического климата 
совокупности психологических условий, способствующих либо 
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему 
развитию личности в коллективе. Социально-психологический климат 
выполняет следующие функции: консолидирующую - сплочение членов 
коллектива, объединение коллективных усилий на решение учебно- 
воспитательных задач; стимулирующую - создание «эмоциональных 
потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин) [31], его жизненной энергии, 
которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности; 
стабилизирующую - устойчивость внутриколлективных отношений, создание

благоприятных условий для успешного вхождения  в коллектив новых 
педагогов; регулирующую - реализация в учреждении прогрессивно - этических 
норм взаимоотношений.

Внедрение инновационных технологий сопряжено с рядом противоречий, 
одним из которых является стремление системы к сохранению стабильного 
положения. Ведь при создании нового, внедрении новшеств, происходит 
разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей.

Особенно  сложная ситуация возникает, когда  в коллективе необходимы 
преобразования, которые не для всех членов коллектива будут благоприятны. 
Такие ситуации грозят развалом единства, возникновением конфликтных 
ситуаций. Во избежание конфликтов при внедрении инновационных 
технологий необходимо своевременно и профессионально подготовить для 
этого почву.

Если  проводить с коллективом педагогов  работу по совершенствованию 
психологической компетентности, по развитию коммуникативных навыков, 
обучить их навыкам релаксации и дыхательным техникам, навыкам выхода из 
конфликтных ситуаций, обучить приемам выхода из стресса и его 
профилактике, провести профилактическую работу по эмоциональному 
выгоранию педагогов, то психологический климат в коллективе улучшиться, 
улучшится психическое здоровье педагогов.

Психологический климат в педагогическом коллективе это комплексное 
эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень 
удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности. 
Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в 
педагогическом коллективе ДОУ будет обеспечено посредством организации 
последовательного и целенаправленного управленческого и психолого- 
педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов 
таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению 
конструктивных взаимоотношений между ними.

ГЛАВА 2.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ  ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ДОУ.

2.1. Описание цели, задач, методов  исследования.

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе 
использовались методики, которые были максимально приближены к условиям 
реальной деятельности педагога дошкольного учреждения, обеспечивали 
высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были 
приемлемы для педагогов.

В соответствии с гипотезой и  задачами был определён ход эмпирического 
исследования, который состоял из трёх этапов (август 2013 года - ноябрь 2013 
года): поисково-теоретический этап, констатирующий этап и контрольно- 
формирующий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.).

Первый этап (август 2013 г.): - поисково-теоретический - состоял в 
определении замысла исследования, целей и задач, формулировании гипотез 
исследования, теоретической разработке структуры исследования.

На втором этапе (сентябрь 2013 г.) - констатирующем - проведена 
систематизация и подбор комплекса валидных методов и методик, 
позволяющего исследовать основные факторы, оказывающие влияние на 
качество и результативность педагогического процесса в ДОУ. 
Третий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.) - контрольно-формирующий - проведена 
количественная и качественная обработка полученных данных на первых 
этапах, разработана программа благоприятного психологического климата в 
педагогическом коллективе ДОУ, составлены рекомендации по оптимизации 
психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ для 
апробирования данной программы руководителем ДОУ.

Решение первой задачи, связанной с выявлением основных показателей и 
факторов ПК педагогического коллектива позволило нам рассмотреть условия 
влияния на психологический климат в дошкольном образовательном 
учреждении. Рассмотрены различные трактовки понятия «психологический 
климат», а также эмпирические индикаторы и различные факторы, влияющие

V»

на психологический климат в  педагогическом коллективе.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе, 
характер психологического климата в основном зависит от уровня развития 
педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива 
и эффективностью совместной деятельности его членов существует 
положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и 
психологическим климатом или психологической атмосферой в любом 
коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета 
руководителя. В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были 
использованы следующие методики:

1. Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке 
   мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые 
   ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие 
   мотивы деятельности педагогов.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору 
   позволила выявить уровень групповой сплочённости педагогического 
   коллектива ДОУ.

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться 
методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые 
разногласия и т.д. для их устранения в дальнейшем. Было выявлено, что на 
способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько * 
групп факторов:

• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже 
сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного 
времени не могут наладить межличностные отношения. 
Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить 
коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и 
как результат повысить эффективности его работы и общий уровень 
благоприятного климата.

Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов 
на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках 
значениям (максимальная сумма— 19 баллов, минимальная — 5). После 
подсчёта баллов выявляются уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 баллов - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и  ниже - низкая.

3. Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила 
   диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника 
   ДОУ психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, 
   содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и 
   коллегами, возможность профессионального роста. Она также диагностирует 
   уровень сформированности группы, как коллектива и позволяет (при 
   многократном исследовании) проследить динамику его развития. 
   Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой 
   оценок от 1 до 5 баллов:

• вполне удовлетворен;

— удовлетворен;

• не вполне удовлетворен;
• не удовлетворен;
• крайне не удовлетворен.

Далее суммируются  баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам

обследования  можно набрать от 14 до 70 баллов:

15—20 — вполне удовлетворен ра-ботой;

21 — 32 — удовлетворен;

33—44 — не вполне удовлетворен;

45—60 — крайне не удовлетворен.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П. 
   Захарова и A. JI. Журавлева) позволила определить - какой стиль 
   руководства преобладает в педагогическом коллективе ДОУ. Результат 
   такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у 
   руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в

ч

том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль (Д) - ориентация на собственное мнение и оценки.

Стремление  к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной

дисциплине, большая дистанция  с подчиненными, нежелание признавать свои 
ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. 
Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. 
Попустительский стиль (П) - снисходительность к работникам. Отсутствие