Деятельность заместителя директора по воспитательной работе по развитию педагогического творчества в условиях школы – интерната

Организационно-педагогическая деятельность:

.1.1. создание условий  для работы МО и стимулирование  труда педагогов;

1.2. планирование и  организация образовательного процесса;

1.3. материально-техническое обеспечение образовательного процесса;

1.4. организация контрольно-диагностической  деятельности;

1.5. создание профессиональных  объединений, творческих групп  педагогов, помощь учителям и  воспитателям в организации самообразовательной  работы;

1.6. участие в аттестации педагогических кадров;

1.7. создание в школе-интернате  положительного устойчивого психолого-педагогического  климата;

1.8. отчетно-документальная  деятельность;

1.9. организация внеклассной,  внешкольной творческой деятельности  обучающихся, воспитанников.

2. Обеспечение непрерывности процесса повышения квалификации педагогических кадров.

2.1 Формирование, изучение, обобщение передового педагогического опыта, инновационная деятельность:

2.2 обновление содержания образования, формирование информационного банка по передовым педагогическим технологиям;

2.3 внесение новых культурно-философских идей в образовательно-воспитательный процесс; 

2.4 психолого-педагогическое, социальное сопровождение образовательно-воспитательного процесса;

2.5 руководство научно-исследовательской (учебной) деятельностью обучающихся, воспитанников;

2.6 корректировка инструмента мониторинговой карты школы-интерната;

2.7 разработка индивидуальной траектории воспитания детей группы «риска» и др.

2.3. Диагностико-прогностическая деятельность:

2.3.1. состояние воспитательно-образовательного процесса;

2.3.2. уровень обученности и воспитанности обучающихся, их здоровья и развития;

2.3.3. профессиональный рост, рейтинг педагогов.

В современной системе  дошкольного образования перед руководителем все чаще встает вопрос как управлять эффективно? А это значит выстраивание эффективных, профессиональных взаимоотношений с педагогами. Необходимо найти ответы на некоторые вопросы:

· Как повысить статус воспитателя, его авторитет среди родителей?

· Каким образом максимально вовлечь педагога в образовательный процесс?

· Как обеспечить полноценную отдачу сотрудника и добиться  слаженной работы   коллектива?

· Как правильно стимулировать педагогов?     

 Изучив теорию управления, опыт коллег, мы пришли к выводу, что возможно использование различных систем управления, как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе персонала, при которой главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.     

 Особенность образовательного процесса в образовательном учреждении, личный опыт работы с коллективом убедили, что управление педагогическим коллективом должно быть вдохновляющим,   побуждающим к    творчеству,   вызывающим    у сотрудников неподдельный интерес к делу, т.е. мотивирующим.

По исследованиям Л.М.Митиной, мотивационный аспект управления включает в себя:

- изучение индивидуальных  потребностей и особенностей  подчиненных;

- создание условий  для более полной самореализации  личности каждого   педагога;

- мотивацию всех членов  коллектива на постановку перед  собой новых  напряженных целей .     

 Мы считаем , что данный подход актуален в настоящее время, т.к.

1. новый статус учреждений образования требует решения новых задач и поиска новых подходов в управлении
2. главным показателем эффективности образовательного процесса является его качество, высокий уровень подготовки выпускников   школы
3. условия, обеспечивающие это качество являются: развитие организации, повышение организационной    культуры, использование мотивационного аспекта в управлении персоналом школы.

 

    Таким образом, главная задача руководителя    – определить основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала.     

В рамках теории управления под «мотивацией» понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.       

 В книге «Руководство педагогическим коллективом: модели и методы» группой авторов Лазаревым В.С, Афанасьевым Т.О., Елисеевым И.А., Пуденко Т.И., мотивированность работника на выполнение какой-либо работы определяется общей оценкой полезности затрачиваемых усилий. Пользуясь данной моделью, руководитель может прогнозировать степень заинтересованности подчиненных в достижении тех или иных, нужных организации результатов, а каждый человек будет соотносить величину затрачиваемых им усилий с возможными положительными и отрицательными для себя последствиями этой деятельности. Каждый работник приходит в учреждение со своими интересами и, в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания и удовлетворение его потребности, выбирает ту или иную стратегию своего поведения.     

 Если надо понять, что определяет выбор человеком  направления своего поведения  в организации, нужно рассматривать  как формируется мотивация. Различия в поведении могут определяться и различиями в мотивах (интересах, потребностях) и различиями в том, как люди воспринимают и субъективно оценивают существующие организационные условия. Поэтому, когда обсуждаются вопросы стимулирования работы сотрудников, сосредотачиваясь только на вознаграждениях, сужается пространство поиска возможностей влияния на поведение подчиненных.

Для повышения эффективности  работы руководителю важно определить доминирующую позицию сотрудников, а также структуру основных мотивов. За основу может быть принята следующая схема.

 

Таблица 1. Иерархия потребностей и структура основных мотивов.

Актуальные потребности	Мотивы
Саморазвитие	Рост профессионального мастерства, общекультурное развитие.
Самореализация	Работа, позволяющая проявлять  свои возможности. Возможность реализовать  свои идеи. Лидерство, возможность вести  за собой других.
Самооценка	Ощущение успеха, достижения, признание, одобрение. Возможность действовать  самостоятельно, доверие.
Включенность в коллектив	Возможность полноценного общения. Хорошие  отношения с сотрудниками. Информированность. Участие в выработке решений.
Защищенность	Спокойная работа без стрессов и  психических напряжений. Уверенность  в завтрашнем дне. Справедливость в отношениях с руководством
Материальное благополучие	Зарплата. Возможность улучшения  социально-бытовых условий. Возможность  для отдыха и поддержки здоровья

 

Значительную роль в  мотивировании сотрудников имеет  и мотивационная среда, без учета которой невозможно определить и использовать оптимальную систему внутреннего мотивирования работников организации. Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой. Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если они соответствуют общим целям организации. Чтобы оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми для себя вознаграждениями.

Задача руководителя состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работника в продуктивной работе в интересах организации, и скорректировать ее в нужном направлении. Создание и улучшение мотивационной среды организации – это построение системы стимулирования. Целенаправленное применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.  Основная задача разработки системы стимулирования в организации – максимально эффективное и полное мотивирование персонала на мотивирование работы.

Экономические методы предполагают материальное стимулирование сотрудников, включающее в себя основной оклад и льготы (выслуга лет, отпуск в летний период, бесплатное прохождение 2 раза в год медицинских осмотров, предоставление оплачиваемых 2 дней к отпуску и др.). Для эффективного использования методов экономического стимулирования необходимо сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования, четкая связь между результатом и поощрением, стимулирование дополнительных работ и т.д.       

 Целевые методы  предполагают участие сотрудников  в постановке целей организации  через самостоятельное установление  целей деятельности, а также коллективное  обсуждение и принятие общих целей и ценностей организации. При этом должна быть измеряемость и контролируемость цели, обозначенность результатов работы, ясные результаты достижения цели, возможность их оценки.         

 Методы проектирования  и перепроектирования работ («обогащение» труда) предполагают расширение и углубление содержания профессиональной деятельности в соответствии с активными потребностями работников. Это может достигаться за счет расширения содержания выполняемых работ с учетом актуальных потребностей сотрудников, привлечения сотрудников к планированию работы и постановке целей.          

 Методы вовлечения  работников (партисипативные методы) предполагают участие работников в принятии управленческих решений, а также их привлечение к решению организационных проблем. Это может достигаться предоставлением работникам права голоса при решении проблем, совместным принятием решений, делегированием прав и полномочий, привлечением работников к процессу организации труда и управлением им.

Таблица 2 Средства стимулирования

	индивидуальные	групповые
Экономические (прямые, денежные)	Сдельная оплата, премии, комиссионные выплаты, доплата за отсутствие невыходов (не по болезни), плата за обучение	Система распределения премии, дополнительные выплаты, групповые премии
Экономические (косвенные, материальные)	Льготное питание, оплата проездных  расходов, медицинское страхование, доплата за стаж	Программа повышения качества условий  труда
Внеэкономические (моральные)	Заработанные отгулы, гибкие рабочие графики, обогащение труда. Оценка результативности, продвижение по службе. Обучение, признание	Признание заслуг, творческие группы,

 

 

 

 Задачи нашего исследования:

1. Диагностика сложившейся в школе - интернате системы мотивирования работников (с точки зрения руководства организации)
2. Исследование особенностей восприятия используемых руководителем мотивационных воздействий персоналом
3. Определение путей развития системы мотивирования персонала

 

 Методы работы.

В качестве основных методов исследования используются:

1. Групповая дискуссия, в ходе которой проводилась оценка системы       

 мотивирования руководством школой;

2.      Анкетирование. Данный метод используются для изучения   восприятия сложившейся системы мотивирования работниками школы.

Цели деятельности должны предусматривать потенциальные  стимулы для работников организации. Данный метод осуществляется с помощью формирования системы стимулирования, вознаграждения и оценки. Цели каждого работника должны поддерживаться организацией в целом. Для достижения целей профессионального роста педагогов администрация использует:

-         систематическое повышение квалификации;

-         целевую переподготовку педагогов к работе по новым образовательным программам;

-         непрерывность повышения квалификации в условиях методической работы   в школе;

-         дифференцированный подход к кадрам в соответствии с их профессиональными потребностями и затруднениями ;

-         использование активизирующих методов и форм обучения педагогов.