Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

ОГАУ ДПО «ИНСТИТУТ  РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ  ОБЛАСТИ»

 

Кафедра управления качеством

 

 

                                      ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

 

 

 

 

           Выполнил: Смирнова Наталья Сергеевна,

 выпускник курсов профессиональной

 переподготовки по  направлению « Управление персоналом»

 

       Научный руководитель: Безрукова Яна Владимировна,

кандидат технических  наук

 

 

 

 

 

                                             Усть-Кут 2013г.

 

                                                СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………..2

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда…………………......4

1. Сущность и содержание категории «мотивация труда»…………….4
2. Теории мотивации, их суть и значение……………………………….9

Глава 2. Мотивация работников в дошкольном учреждении………….17

2.1 Анкетирование………………………………………………………...18

2.2 Результат диагностики  работников ДОУ……………………………20

Заключение………………………………………………………………….27

Список литературы…………………………………………………………28

Приложения…………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации еще более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

В своей работе я выдвинула  гипотезу о том, что благодаря  мотивации персонала и стимулированию деятельности работников ДОУ. Повышается не только желание работать, но и появляется  стимул к повышению производительности труда.

Актуальность работы заключается  в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала  в ДОУ «Кораблик», которое является объектом исследования в работе. В рассматриваемой организации наблюдается напряженный социально-психологический климат, поэтому полученные данные будут иметь практическое применение.

Целью работы является разработка методов по улучшению системы  мотивации работников ДОУ «Кораблик».

Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:

• изучены и проанализированы теоретические аспекты мотивации труда;
• проведен анализ показателей деятельности ДОУ «Кораблик»;
• проанализировано современное состояние системы мотивации труда персонала ДОУ;
• выявлены преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации труда;
• разработаны методы по улучшению системы мотивации труда работников исследуемой организации.

Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии.

Объектом исследования является персонал ДОУ «Кораблик».

Источниками информации послужили  специальная, учебная и справочная литература, диагностические материалы  коллектива ДОУ.

В работе использованы следующие  методы исследования: анкетирование  по А.Ф.Фидлеру, по   Т. Элерсу, по Лепешовой Е.М.

1.Теоретические аспекты  мотивации труда

1.1 Сущность и содержание  категории «мотивация труда»

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей .

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие  результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что они  сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно  сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать  прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации  упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы,  что с учетом всех необходимых  требований и регулирующих норм, для  многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образом, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и руководитель призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача руководителя.

Зарубежные ученые часто  придают понятию "мотив" несколько  иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При  этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю  мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника  на блага, психологического воздействия  для формирования тех же целей, что  и у предпринимателя). Внешнюю  мотивацию целесообразно назвать  мотивированием, а лучше - стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в  Древнем Риме назывался тонкий заостренный  металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют  слово "стимул": обычно для обозначения  внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация".

Цель - это желаемый продукт  деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы  осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов.

В настоящее время популярностью  пользуется типология мотивационных  теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Итак, в самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные задачи мотивации  персонала:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов
• к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

• процесса мотивации в организации;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при работе в педагогическом коллективе.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого  явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.