Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существует несколько  мотивационных типов, каждый из которых  характеризует то или иное поведение  человека в организации.

Все мотивационные типы согласно В.И. Герчиковой можно разделить на два класса:

1) класс мотивации избегания,  когда человек стремится избежать  нежелательных для себя последствий  своего поведения;

2) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так,  чтобы достичь определенных рубежей,  к которым он стремится.

В соответствии с этим и  выбирается первое основание для  стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения.

Так, для сотрудника с  мотивацией избегания более эффективным  будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается  в положительном подкреплении, поощрении  и награждении за достижение высоких  результатов.

М.И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный - мотивация избегания;
• инструментальный - мотивация достижения;
• профессиональный - мотивация достижения;
• патриотический - мотивация достижения;
• хозяйский - мотивация достижения.

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной  работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен  и избегает любой работы, связанной  с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип  мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или  иных благ, работает с большой отдачей  на любой работе, если его труд справедливо  и высоко оплачивается. Работа для  такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения  материальных благ.

Профессиональный тип  мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность  реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что  он способен на решение задач, которые  не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство  и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный  своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких  моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет  работу с максимальной отдачей, не настаивая  на высокой содержательности или  высокой оплате. Обычно такие работники  добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются  обостренным требованием свободы  действий.

С учетом особенностей характера  и содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых  из перечисленных мотивационных  типов в определенной пропорции.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные  человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

 

1.2.Теории мотивации  их суть и значение.

 

      

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Наиболее ранней теорией  мотиваций является теория мотивации  по А. Маслоу. Также, рассматриваемая  теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей человека по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена  мотивационная модель (таблица 1.1).

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

 

Таблица 1.1 - Мотивационная  модель

Потребность	Содержание потребности
Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание  со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать  решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

 

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой  является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к  признанию. При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории Мак Клелланда  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации. Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека, и показывает удовлетворенность  работой (таблица 1.2)

 

Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
1	2
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации  связана с характером и сущностью  самой работы. Руководитель здесь  должен помнить о необходимости  обобщения содержательной части  работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

Двухфакторная модель поведения  Ф. Герцберга, наиболее подходит для  развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как  решит, что мотивация неадекватна.

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три  класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности  в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 1.2).

С помощью данной схемы  выделяются следующие зависимости:

- чем меньше удовлетворены потребности  существования, тем сильнее они  проявляются: Е Е

Неудовлетворенные              Усиление                               Удовлетворение

      потребности                 потребностей                               потребностей

 

  E       E           E

  R       R           R

  G       G           G

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу  вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.

По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и  достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание  зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и  опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного  завершения. Люди с преобладающей  потребностью достижения характеризуются  умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к  автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать  на себя ответственность за поиск  решения задачи.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность  за них.

Сравним теории трудовой мотивации  А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга  и Д. Маклелланда.

Ф. Герцберг выделил в  своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К  гигиеническим факторам он отнес  физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с  окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические  факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности  работой и не мотивируют служащего.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Герцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов.