Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

В целом же рассмотренные  содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном  процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может  в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего  влияния на этого или другого  человека.

 

Рисунок 1.3 - Взаимосвязь  основных содержательных теорий мотивации

 

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и  теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном  окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия, в которых  работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании  элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит  от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных  возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое  изображение модели Портера-Лоулера  представлено на рисунке 1.4

Пер перменные теории ожидания

Доп дополнительные переменные теории ожидания

Рисунок 1.4 - Модель Портера-Лоулера.

 

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А.Н. Леонтьев и  Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация работников  в дошкольном учреждении.

 

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого  нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых  сотрудников, которые достигаются  за счёт эффективной мотивации персонала. От степени заинтересованности в  выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Лепешова Е.М. в статье «Мотивирование педагогов ОУ» рассматривает методы и приёмы мотивации персонала применительно к сотрудникам образовательного учреждения:

Административные-

• издание приказов и распоряжений;
• должностные инструкции
• установка правил внутреннего распорядка и контроль их выполнения и др.

Экономические-

• премирование;
• дополнительные льготы
• надбавки и единовременные выплаты и др.

     Социально-психологические-

• моральное стимулирование;
• участие в управлении;
• отношение руководства
• развитие формального и неформального общения в коллективе
• профессиональный и карьерный рост
• корпоративная культура
• этика условий труда и т.д.

 

Проблема выбора путей  мотивации педагогов чрезвычайно  актуальна для администрации  образовательного учреждения. В связи  с этим, я изучила особенности  мотивации труда в ДОУ, выявила  ключевые факторы, оказывающие влияние  на качество  и результативность труда сотрудников и разработали  специфическую систему мотивирования  в образовательном учреждении. 

 

                                    2.1 Анкетирование.

 

Перед проведением диагностики  мотивации персонала в ДОУ  я  проанализировала кадровый состав педагогического коллектива. С помощью методики А.Ф.Фидлера  (приложение №1) оценила психологическую атмосферу в коллективе, так как диагностика может быть применима только в том случае, когда есть определённый уровень доверия сотрудников к руководителю, отсутствуют серьёзные конфликты в коллективе. Выявила, что в дошкольном учреждении 75% имеют благоприятную психологическую обстановку, 15% отрицательную психологическую обстановку и 10% на определились с ответом.

Удовлетворенность персонала условиями, отражает социальную сторону трудовой деятельности. Она имеет функционально-производственную значимость, влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении  других людей.

В анкете «Оценка степени удовлетворённости  персонала условиями своей работы» (приложение № 2) респондентам необходимо было оценить, в какой мере их удовлетворяют  перечисленные в анкете стороны  работы.

Анализ результатов анкетирования  показал, что сам процесс выполняемой  работы вполне удовлетворяет более  половины педагогического коллектива (54%) и 32% младшего обслуживающего персонала. Также удовлетворенность обеих   категорий респондентов взаимоотношением с руководством, эффективностью организации  работы в целом, взаимоотношением с  коллегами. Педагогов скорее удовлетворяют, чем нет перспективы профессионального и служебного роста 40% опрошенных, а также возможности проявления самостоятельности и инициативы в работе (34%). Младших воспитателей практически не удовлетворяет  размер заработной платы 80%, что сильно сказывается на мотивации их к работе.

С помощью интерпретированной  методики «Мотивация к успеху» Т. Элерса (приложение № 3) была оценена степень стремления к достижению целей, успеха различных категорий респондентов.

Исследование показало, что  педагоги более мотивированы на успех, чем младший обслуживающий персонал. Обеим категориям респондентов свойственно  избегать высокого риска. Педагоги стремятся  достигать успеха и получать положительные  отзывы о своей деятельности, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи. У младших воспитателей более высокая мотивация  к  избеганию неудач (защита), а это  препятствует мотиву к успеху –  достижению цели.

Для диагностики мотивации  сотрудников дошкольного образовательного учреждения я использовала несложную  в исполнении и интерпретации  результатов методику - анкетирование  «Оценка мотивации сотрудников  ОУ», предложенную Лепешовой Е.М. (приложение № 4) Главным результатом анкетирования стало ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на их демотивацию.

Анализ, полученных данных показал, что для педагогов наиболее важным для повышения эффективности  работы является: разумность требований руководства; признание и любовь воспитанников; признание со стороны  родителей; хорошие отношения в  коллективе; высокая степень ответственности  и авторитет руководителя.

Для младших воспитателей: хорошие отношения в коллективе, разумность требований руководства, авторитет  руководителя, стабильный заработок  и социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Результат диагностики  работников ДОУ.

 

Таким образом, я выявила, что мотивация персонала ДОУ  зависит от социального статуса  сотрудника. Для педагогов наиболее значимыми являются мотивы достижения безопасности, мотивы признания и  самоуважения, мотивы принадлежности, общения. У младших воспитателей на первом месте мотивы безопасности, низкий уровень мотивации к успеху и самореализации.

При подборе методов мотивирования  персонала необходимо учитывать ряд правил:

• Мотивирование тогда даёт результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
• Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.
• Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
• Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
• Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
• Исходя из анализа данных, полученных в результате исследования, к персоналу дошкольного образовательного учреждения следует применять методы как материального, так и нематериального стимулирования.

В сентябре 2011 года ДОУ перешло  на новую систему оплаты труда  сотрудников. Она позволяет с  помощью доплат и надбавок увеличить  средний уровень заработной платы, а также приводит к повышению  профессиональной активности, удовлетворённости  трудом и стимулированию профессионального  развития.  Однако, потенциал экономических методов значительно более скромный, чем в коммерческой сфере из-за недостатка средств. А также согласно двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга, материальные стимулы относятся к факторам гигиены (поддерживающим), которые не определяют автоматически положительную мотивацию работников – если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника на какие – либо поступки.

Для преодоления этого необходимо использовать мотивационный потенциал  нематериальной мотивации, который  позволяет дополнить используемые в учреждении материальные стимулы.

Основываясь на теоретических положениях , а также полученных данных в ходе исследования, в качестве нематериальных средств воздействия на мотивацию персонала я рассматриваю:

• моральное стимулирование;
• мотивирующую организацию труда;
• эффективный кадровый менеджмент;
• культуру организации;
• эффективную самомотивацию.

Моральное стимулирование основано на удовлетворении таких потребностей личности, как потребность в самоуважении, самореализации, внимании и заботе со стороны администрации, достижении успеха, желание видеть вклад в  общем результате. В результате моего исследования выявлено, что данные потребности присущи педагогам ДОУ и частично младшим воспитателям.

Основные способы морального стимулирования, которые можно применить в  ДОУ:

Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса. Учитывая высокую потребность педагогов  в признании и самоуважении, роль такого стимулирования имеет высокий мотивационный эффект.

Статьи в органах печати –  освещение деятельности педагогов  и их профессиональных достижений в  профессиональном сообществе. Большую  роль также играет организация конкурсов  профессионального мастерства, педагогических мастерских и педагогических чтений. Возможность обмена опытом, обоснование  авторской методики воспитания, демонстрация профессиональных достижений, способствуют удовлетворению потребности в признании, уважении и самореализации. Эти приёмы подходят для мотивирования педагогических работников.