Аспекти формування соціально-психологічного клімату в колектив

Міжособистісні стосунки в організації є надто важливими як для керівників, так і для співробітників. Вони визначально позначаються на формуванні мікроклімату в колективі. Провідними чинниками, які впливають на соціально-психологічний клімат в колективі є особливості творчого процесу, специфічні особливості самооцінки та рівня домагань працівників, аспектна структура міжособистісної взаємодії: керівник  – підлеглий, підлеглий  –підлеглий, підлеглий – керівник.

На думку Смірнова С.В психологічний клімат справляє великий вплив на ефективність діяльності групи[27, c.29]. Адже, спільна діяльність колективу зумовлює і спільність її психологічних характеристик. Сприятливий клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу. Оскільки колективні зусилля призводять до більш якісного вирішення проблем і зростання погодженості у реалізації рішень, то створення сприятливого психологічного клімату стає нагальною потребою у ринкових умовах господарювання.

Досягнення сумісності персоналу задача дуже складна. Труднощі пов'язані, в перше чергу, з тим, що не має методики неупередженої оцінки людських якостей, які мають вирішальне значення для налагоджування стосунків. Саме тому, буває практично неможливо заздалегідь визначити, чи буде колектив згуртованим чи ні.

 З огляду на викладене  необхідно зробити висновок про  те, що соціально-психологічний клімат  організації є продуктом всієї  системи соціальних відносин  у суспільстві, тенденцій сучасного  науково-технічного прогресу і специфічного мікросередовища того чи іншого колективу. Глибокі соціальні і соціально-психологічні корені психологічного клімату будь-якого колективу зачаєні в багатогранній життєдіяльності суспільства  – це істотна передумова розвитку духовної атмосфери. Водночас соціально-психологічний клімат не є простим наслідком соціального чи науково-технічного прогресу. Він формується за власними, ще не зовсім дослідженими законами.

1.3. Організаційна культура  як об’єкт управління.

Психологічну культуру організації вивчало багато вчених, а саме Э.А.Смірнова О.С.Виханского В.А.Співака В.В.Томилова.Вивченню корпоративної культури, проблемам її формування та зміни присвячені роботи багатьох  іноземних авторів, таких, як  Едгар Шейн ,Коттер Т. Хескетт Дж, Кім Камерон , Роберт Квінн і Питерс Уотерман та інших фахівців.

Про високу духовну культуру, яка необхідна організації, не раз писав В. О. Сухомлинський, а саме, про створений і вихований ним педагогічний колектив Павлиської школи: "Наш педагогічний колектив — творча співдружність однодумців, кожний вносить свій індивідуальний внесок у колективну творчість, кожний збагачуючись духовно завдяки творчості колективу, в той же час духовно збагачує своїх товаришів" [23, с. 67]. В. О. Сухомлинський, як бачимо, визначає такі важливі риси позитивного, сприятливого соціально-психологічного клімату, як товариський взаємовплив усіх членів колективу один до одного, єдність їх позитивних спрямувань[13 с.56]. Поняття  "організаційна культура" слід розглядати в контексті основного тлумачення поняття "культура", складовими якої є цінності, норми і традиції. В свою чергу, організаційна культура є основною складовою процесу управління в цілому і управлінської культури зокрема.

Культура організації – це теорія управління як важливої соціальної функції – свідомого і владного, з застосуванням новітніх досягнень культури організації, впливу як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної конкретної мети[28, с.14].

В усі часи розвитку людської цивілізації проблема культури привертала до себе особливу увагу, передусім тому, що культура завжди була могутнім фактором розвитку суспільства. Вона пронизує всі напрямки людської діяльності від матеріального виробництва до найвеличніших виявів людської творчості.

Слово  "культура" має не тільки досить широкий семантичний спектр в багатьох сучасних мовах, в тому числі і в українській, але і тривалу та складну суто лінгвістичну історію. В європейські мові це слово безпосередньо або опосередковано (через інші мови) прийшло з латини. Латинське ж cultura, в свою чергу, походило від латинського colore. Слово colore мало безліч значень, зокрема пов'язаних з такими діями та намірами. У понятті  "культура" фіксується як загальна відмінність людської життєдіяльності від біологічної форми життя, так і якісна своєрідність історично-конкретних форм цієї життєдіяльності на різних етапах суспільного розвитку, в межах певних епох, суспільно-економічних формацій, етнічних та національних цінностей [10, с.45].У повсякденному житті поняття  "культура" розуміють як освіченість, начитаність, розумність.

Використовують також поняття "особиста культура" або "культура людини". Термін "культура" вживається у спеціальних науках, таких як: історія, археологія, антропологія, біологія, агрономія, тощо. Наприклад,

археологи називають культурою спільність археологічних пам'яток певної епохи, коли говорять про "трипільську культуру" або "черняхівську культуру". А історики називають культурою сукупність досягнень певного народу у певну епоху. Так історики кажуть, наприклад, про культуру стародавньої Греції, про візантійську культуру, про культуру іспанського середньовіччя або італійського Ренесансу[26, c.79].

Сьогодні, коли людство увійшло до третього тисячоліття, особливого значення набуло питання розвитку культури. Ця проблема постійно знаходиться центрі уваги найрізноманітніших наук  – філософії, соціології, культурології, мистецтвознавства, психології, педагогіки тощо.

У XX столітті категоріями культури все більше починають оперувати і такі науки як теологія, психологія, політологія, мовознавство та ін. За таких умов зросла нагальна потреба в оформленні спеціальної наукової дисципліни, в межах якої була б вироблена адекватна до посталих проблем методологія дослідження культури. На межі різних гуманітарних наук (насамперед, філософського циклу) почала складатися власне культурологічна наукова дисципліна – культура управління.

Термін "культура організації" останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе частіше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі[26, c.45].

На основі теоретичного узагальнення проблеми виокремлено та проаналізовано чотири взаємопов'язаних напрями, в межах яких здійснюється вивчення організаційної культури: управлінський (Т. Діл, А. Кеннеді, В. Оучі, Р. Рюттингер, М. Удальцова, Е. Шейн), економічний (А. Агєєв, Р. Марра, В. Томілов, Г. Шмідт, К. Шольц), етнокультурний (А. Каммель, П. Копман, В. Майджен, Й. Хентце, Дж. Хофштед) та психологічний (А. Вільямс, Р. Гаррісон, М. Гріффін, С.О’Ріллі, С. Рус, Л. Смірсіч,А.Фурнхам). Кожен напрям проаналізовано з точки зору теоретичних та практичних здобутків і обмежень.

Розуміння особливостей формування організаційної культури дає змогу побачити й усвідомити, завдяки яким цінностям, символам, ритуалам, героям, способам здійснюється діяльність колективу

Організаційна культура – це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів, прийнята і підтримувана в області організаційних відносин. Нагадаємо, що організаційні відносини – це взаємодія,протидія або нейтральне ставлення елементів організації усередині або поза нею[15, c.56].

Слід зазначити, що в монографії Ю.І. Палеха  "Ключі успіху або організаційна та управлінська культури" вперше введено методологічні основи культури управлінської діяльності як системи знань керівника та наводяться типології національних культур, їх порівняння. У роботах Г.В.Щокіна та В.С. Лозниці розглядаються психологічні аспекти управління персоналом, специфіка управління чоловічими та жіночими колективами, характерні риси "важких" та успішних керівників[27, c.100].

Більш загальні проблеми стратегічного управління персоналом організації розглядаються такими визначними дослідниками, як І. Ансофф, К. Боумен, О.С. Виханський, О.І. Наумов, В.С. Пономаренко та ін. Вирішенню питань управління персоналом, зокрема стратегічного, присвячені праці А.Я. Кібанова, В.П. Пугачова, Р. Марра, Г. Шмідта.

Сучасна теорія організаційної культури базується на дослідженнях таких вітчизняних і зарубіжних авторів як Дороніна М., Заренюк Н., Скуратівський А., Співаков В., Штейн Е., Хенді К. та інших. Проте, окремі питання, які стосуються як методичних підходів до оцінки та формування, так і практичної реалізації запропонованих рекомендацій, залишаються все ще недостатньо висвітленими. Сучасний рівень розвитку управління повинен виходити з того, що об’єктом управління є організаційна культура того чи іншого типу  – визнана і підтримана учасниками організації система цінностей і сукупність норм поведінки як в організації, так і у взаємодії із зовнішнім середовищем. Розуміння особливостей формування організаційної культури дає змогу побачити й усвідомити, завдяки яким цінностям, символам, ритуалам, героям, способам здійснюється діяльність цих людей; які мова, легенди, фольклор, норми, традиції сприймаються, а які – ні. Перш ніж аналізувати феномен "організаційна культура" розглянемо історичний аспект розвитку поняття "культура".

Досліджуючи сутність поняття "організаційна культура", ми визначили, що організаційна культура –це органічна частина загальної культури суспільства і на різних етапах етно- і соціогенезу, історичного розвитку цивілізацій, яка є насамперед системою ідеалів, цінностей і норм, що утверджуються в ній.

      Отже,   з огляду  на викладене необхідно зробити  висновок про те, що для того, щоб організаційна культура була  справді живим, діючим елементом  життя організації, вона має бути орієнтована на потреби колективу держави й суспільства. З урахуванням усіх цих складових необхідно виробити власний спосіб задоволення потреб, визначити ступінь їх відповідності запропонованим нормам і знайти можливість оптимального поєднання всіх потреб в єдине культурне ціле, яке, однак, є не чимось усталеним, а живим, діючим організмом, зі своїми принципами і правилами.

 

 

 

 Розділ  ІІ. ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

2.1 Проблема спілкування  і психологічної сумісності колективу.

 

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно підтримувати контакти між собою для передачі інформації і координації своїх зусиль. Від рівня такої координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей рівень є величина, що походить від ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний колектив чи група являє собою певну цілісність.

Але будь-яка реальна група – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно давати з врахуванням погляду на групу чи колектив як на єдиний взаємопов’язаний організм[7, c.156].

Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. У відповідності за даними досліджень М.М. Обозова відмітимо слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні затрати учасників та задоволеність діяльністю, партнерами та змістом роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов’язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов’язані із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб’єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкувванням.

Є три види психологічної сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.

В першому випадку мається на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодження їх емоційних реакцій і поведінки. Психофізіологічна сумісність являє собою єдність і взаємозв’язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або працюючих людей. Цей різновид сумісності предбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною[13, c.134].

Далеко не кожен вид спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час роботи кожна людина повинна здійснювати рухи в певному темпі, необхідно чітке узгодження дій.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконаною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.

 

 

 

   Рис. 2.1. Задоволення співробітника працею.

    Аби керівник сприяв  згуртованості колективу, він має  володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність. Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистісних стосунків[13].                                                                                                                                                                   

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.