Феномен лидерства

Лидер, стремящийся к  успеху, должен это понимать. Либеральный  стиль лидерства хорош при  поиске творческого решения, но когда  ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять  авторитарный стиль лидерства.

Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации.

Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов [24, c.55].

 

1.3 Психология  лидерства и руководства

 

Руководство и лидерство - это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные  различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены [3, c.74].

 

 

 

 

 

Таблица 1

Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных  отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных  отношений в группе
2. Связано со всей системой  общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый  под контролем различных элементов  социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система  различных санкций	5. Менее определенная система  различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа

Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют  тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный  руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение  формального руководителя зависит  от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения [10].

 

1.4 Лидер и  стиль его деятельности

 

Руководитель - менеджер по должности является официальным  или формальным лидером организации. Его официальный авторитет также определяется должностью, а реальный зависит от результатов деятельности, его деловых, нравственно-этических качеств, опыта работы по управлению персоналом и бизнесом, уровнем профессионализма. Именно с помощью этих качеств руководитель может эффективно влиять на членов коллектива организации, т.е. быть лидером. Исходя из анализа качеств великих людей земной цивилизации, лидер должен выделяться: интеллектом и знаниями, честностью, впечатляющей внешностью, здравым смыслом, инициативностью, в высшей мере уверенностью в себе. Качества лидера должны гармонично сочетаться с характером деятельности, внешней и внутренней средой организации, т.е. соответствовать в полной мере ситуации, в которой он действует. Лидерство - это искусство, которое руководителям нужно постигать, постоянно развивая в себе необходимые для этого качества.

Менеджер-лидер должен обладать целым рядом умений, качеств  и способов выполнять лидерскую функцию:

- уметь эффективно  влиять на подчиненный коллектив и его работу;

- стремиться постоянно, иметь ясное и четкое представление о целях работы и о развитии организации;

- эффективно сочетать  текущую оперативную работу с  творческой деятельностью над стратегией развития организации;

- уметь создавать эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую своевременную смену руководителей подразделений, повышение деловой квалификации персонала, рациональное использование интеллекта и профессионализма работников в интересах организации;

- обеспечивать самокритичный подход к оценке своих возможностей и причин результатов руководства организацией;

- быть настойчивым,  проявлять твердость в обеспечении  высокого, конкурентоспособного качества продукции и менеджмента;

- действия менеджера-лидера  должны отличаться краткостью изложения мыслей, точностью формулировок проблем и способов их решения, быстротой ориентирования в различных вопросах бизнеса, широтой подхода к рассмотрению проблем и задач текущей и будущей деятельности;

- уметь взвесить все  «за» и «против» и быстро найти оптимальное решение;

- обладать способностью  привлечь внимание персонала  к самому главному в данный момент для успеха организации;

- обеспечивать упорядоченность  и систематизированность работы  всех звеньев организации;

-обеспечивать совместимость и гармоничность поведения как лидера организации с образом жизни за пределами служебной деятельности;

- умело сочетать руководящую  деятельность с заботами о  семье, здоровье, удовлетворении своих культурных и духовных запросов;

- проявлять настойчивость и убедительность в отстаивании собственного мнения;

- уметь отклонять нерациональные  и необоснованные требования  партнеров по бизнесу и управлению;

- иметь способность  и решительность объективно оценивать  стиль руководства своих подчиненных и при необходимости его корректировать;

- требовать от других  не намного больше, чем от себя;

- не допускать высказываний  о людях в искаженном, не обоснованном  виде, «за глаза», в отсутствии  обсуждаемого [10].

 

1.5 Ролевая  концепция лидерства

 

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общей цели.

Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.

Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отливающих их от нелидеров.

Сторонники личностного подхода  разработали множество вариантов  количества лидерских качеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что это ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У. Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.

Недостатки личностного подхода:

- количество важных лидерских качеств практически бесконечно;

- не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.

Этот недостаток может легко  трансформироваться в преимущество, если использовать ролевые монады лидера, позволяющей все важные качества лидера интегрировать в единую системную ролевую монаду лидера.

Поведенческий подход рассматривает  лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся три стиля лидерства по К. Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания.

Нетрудно увидеть, что ролевые  монады и здесь способны интегрировать различные поведенческие подходы в единую  ролевую монаду.

Перечисленные концепции свидетельствуют  о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение  может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

Главной идеей ситуационного подхода было предположение о том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Нетрудно видеть, что в основе ситуационного подхода лежит  адаптационные многофакторные модели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторов применительно к тому или иному лидеру.

Сформировав личностный и организационный  генотип, отражающий свойства типового лидера, можно с его использованием построить уже и более общую систему - ролевой геном лидера, отражающего в себе все возможные свойства лидера.

Ролевая концепция власти и лидерства  позволяет более глубоко осознать взаимосвязь между этими явлениями.  Фактически это целостная ролевая монада «лидер-власть». И потому ролевая концепция позволяет дать целостную оценку эволюции этой монады не только в сфере менеджмента, но и во всех иных сферах социума.

Но это только одна перекладина креста. Это перекладина, взаимосвязывающая объекты.