Феномен лидерства

Другой перекладиной, отражающих свойства Субъектов власти и лидерства является монада «Добро-Зло». С этой монадой связывается энергетика лидера, который является истоком и стоком власти. Если эта энергетика позитивная, то ролевая монада будет отражать   процесс созидания. Такого Лидера по праву можно назвать Творцом.

Если же энергетика Лидера и властных структур носит негативный характер, то такой Лидер будет олицетворять  энергетику Разрушения. Это Лидер-Разрушитель. Наиболее ярким примером такого лидера является Б.Ельцин, и его команда. Они разрушили не только все негативные,  но и все   позитивное накопления, т.е. они, действовали, используя те, же самые неоднократно испытанные методы: «весь мир насилия мы разрушим, до основания, а затем...». Но что мы получили затем..? Ничего. Рожденный разрушать, созидать не может. Сегодня монада «власть-лидер» служит энергиям разрушения (Антиразум).  Эти энергии Разрушения лежат в основе жизнедеятельности [9, c.144].                                            

1.6 Теории эффективного  лидерства

За свою короткую историю  эмпирическое изучение проблемы лидерства прошло путь от наивного поиска универсальной магической лидерской черты или наилучшей стратегии поведения в отношении членов группы к более сложному представлению о том, что различные ситуации требуют различных типов лидерского поведения или лидерских качеств.

Прекратив заниматься поисками лидерских  черт, исследователи переключили свое внимание на изучение тех форм поведения и стилей управления, которые бы позволяли отличать эффективных лидеров от менее эффективных. Оригинальное и широко известное исследование Левина, Липпитта и Уайта первым перенесло изучение лидерства в стены лаборатории, чтобы исследовать влияние различных форм поведения лидеров на их отношения с членами группы и привлечение сторонников. Они обнаружили, что демократический, сотрудничающий стиль лидерства привлекал к себе больше сторонников и удовлетворял членов группы в большей степени, чем автократический или либеральный стили лидерства.

Доминирующие теории и связанные с ними исследования в период 1940 - 1960-х годов характеризовались тремя отличительными чертами: а) эти теории основывались на убеждении, что наилучшим методом лидерства является центрированный на работнике или ориентированный на отношения подход; б) они концентрировали свои исследовательские усилия на таких межличностных переменных как лидерские аттитюды, поведение и мотивация, в) они отводили второстепенную роль таким когнитивным переменным как лидерский интеллект, продуктивность в решении производственных задач и рабочие знания. Эта последняя точка зрения, что когнитивные переменные не играют существенной роли, не разделялась практиками, которые должны были прогнозировать будущую продуктивность менеджеров или осуществлять рекомендации по продвижению и расстановке руководителей.

В течение этого периода исследователи  приступили к систематическому изучению форм поведения, которые ассоциировались с эффективным лидерством. Такое изучение привело к обнаружению двух важных «поведенческих факторов». Один фактор, получивший название «внимание», включал в себя социоэмоциональные, экспрессивные формы поведения, связанные с проявлением интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Др. фактор, «структурирование» (structuring), включал в себя распределение ролей и задач среди членов группы, установку стандартов, оценку исполнения и фокусировку на производственных задачах.

Ситуационная модель (contingent model). Эта теория классифицирует лидеров как мотивированных, гл. обр., либо потребностью выполнять возложенные на них задачи, либо потребностью в близких и доверительных отношениях с членами своей группы. Ситуация лидерства классифицируется как предоставляющая высокую, умеренную или низкую степень возможности реализации лидером власти, влияния и контроля. Ситуационный контроль определяет, по сути, вероятность того, что лидер окажется в состоянии добиться выполнения возложенной на него задачи. Ситуационный контроль зависит от того, в какой степени а) группа представляется надежной и оказывает свою поддержку, б) задача структурирована и ясна в отношении ее целей и метода решения, в) организация предоставляет данному лидеру властные полномочия - законное право вознаграждать и наказывать.

Эффективность лидеров зависит  не только от личности самого лидера, но и от характеристик ситуации лидерства. Мотивированные задачей лидеры достигают наилучшего исполнения своих функций в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры достигают наилучшего исполнения в ситуациях с умеренной степенью контроля.

Эта ситуационная модель вызвала многочисленные дискуссии. Однако обширный обзор и  метаанализ 127 опубликованных исследований, посвященных ее проверке, оказал ей безусловную поддержку. Эта теория повлекла за собой формулировку целого ряда неочевидных гипотез.

Такой метод тренинга руководителей  как «лидерское соответствие» (leader match), опирающийся на такую ситуационную модель, позволяет обучать лидеров изменению критических аспектов ситуации лидерства (напр., отношения лидера с членами группы, структурированность задачи и властные полномочия), с тем, чтобы добиться лучшего соответствия ситуации их личности, а не пытаться изменять свою личность или основные формы поведения. В ряде хорошо контролируемых полевых экспериментов было показано, что данный метод обучения влечет за собой существенное повышение оценок исполнения лидерских функций.

Теория «путь - цель» (Path - Goal Theory). Хаус разработал теорию, фокусирующуюся на взаимодействии между поведением и ситуацией лидерства. В ней утверждается, что лидер должен мотивировать подчиненного двумя способами: а) подчеркивая взаимосвязь между собственными потребностями подчиненного и целями (goals) организации; б) разъясняя и облегчая путь (path), который подчиненному надлежит избрать, чтобы достичь не только удовлетворения собственных потребностей, но и организационных, целей. Эта теория предсказывает, что структурирование поведения (напр., обучение, инструктирование, постановка целей) будет вызывать положительные эффекты, когда характер предстоящей работы не вполне ясен, и наоборот, отрицательные эффекты, когда обязанности четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному (помощь, участие, забота) будет приносить благоприятные эффекты, когда предстоящая работа скучна или вызывает отвращение. Эмпирические исследования оказали поддержку вытекающим из этой теории прогнозам в отношении удовлетворенности работников трудом и мотивации подчиненных; предсказания в отношении эффективности не получили столь же сильного подтверждения.

Теория нормативных решений (Normative Decision Theory). Врум и Йеттон предложили модель, описывающую условия, при которых лидеры должны принимать решения автократически, после консультаций с членами группы или же предоставлять группе полную самостоятельность в выборе решения. Эта теория утверждает следующее: а) индивидуально принимаемые решения более эффективны с точки зрения временных затрат, чем групповые решения; б) подчиненные обнаруживают большую приверженность исполнению решения, если они участвуют в его формулировке; в) сложные и недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информации и консультаций для достижения качественных решений. При проверке положений этой теории использовались ретроспективные отчеты; для оценки прогностической валидности теории необходимы дальнейшие исследования.

Транзактные теории (transactional theories) фокусируются на том, как стиль  и поведение лидера взаимодействует с поведением и исполнением подчиненного. Холландер продемонстрировал, напр., что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповых целей. Лидеры должны доказывать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им впоследствии получать от группы «кредиты оригинальности» (idiosyncrasy credits). Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, смело устремляться в поиске новых, неизведанных путей, или получать прощение группы за незначительные проступки. Модель Граена показывает, что лидер будет устанавливать различные ролевые отношения с разными членами группы и что удовлетворительные обмены между лидером и членами группы будут способствовать улучшению отношений с лидером и удовлетворенности трудом, в противоположность неудовлетворительным обменам.

Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к  изучению когнитивных процессов, на этот раз, уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое поведение не имело отрицательных последствий.

Фидлер, Поттер, Зейс и  Ноултон подвергли повторному изучению роль интеллектуальных способностей лидера и наличия релевантного опыта  исполнительской деятельности. В серии своих исследований они показали, что исследователи лидерства преждевременно сбросили со счетов роль интеллекта и профессиональных знаний и что эти важные переменные необходимо вновь вернуть в теорию лидерства.

Еще одним важным направлением в этой области стало изучение влияния ключевых характеристик работы (job characteristics) и компонентов задачи на поведение и эффективность лидера и членов группы [17].

1.7 Личностные  характеристики лидеров

Теория великих людей  утверждает, что человек, который  обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество  специальных исследований. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

1) Лидеры обычно обладают  чуть более высоким интеллектом,  чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей.

2) Мотивация власти. Многие  лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3) Исследование исторических  записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.

4) Американский психолог  Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, - коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования, вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5) Существует небольшая  положительная зависимость между  ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6) Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.