Феномен лидерства

Стив Джобс - основатель Apple. Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Apple». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела. Он вернулся, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Таким образом, корпоративный  лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример - печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность в начале 90-х. Неслучайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире [3].

 

 

Вывод: Изучая сущность лидерства и руководства, можно прийти к следующим выводам. Понятия «лидер» и «руководитель», несмотря на схожесть по значению, имеют разную сущность. Лидер – феномен психологический (то есть лидер – это характер), а руководитель – это фактический управленец (то есть формальный лидер). Таким образом, руководитель коллектива (группы) – далеко не всегда ее лидер, это человек, занимающий формальную должность лидера, тогда как истинным лидером может быть «серый кардинал» - один из членов коллектива.

Лидер имеет ряд функций: администратор, планировщик, политик, эксперт, представитель группы во внешней среде, регулятор отношений внутри группы, источник поощрений и наказаний, символ группы, фактор, отменяющий индивидуальную ответственность, проводник мировоззрения, «козел отпущения».

Данные функции также  могут описывать и руководителя с той только разницей, что он может не быть лидером коллектива (группы), и фактически как минимум два человека (лидер и руководитель) будут дублировать одни и те же функции в группе.

Лидерство должно быть эффективным – иначе группа лидера не придет к желаемому результату, не достигнет поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕСТВ ЛИДЕРА

 

2.1 Анализ методов исследования личных характеристик

 

Слово «психодиагностика» имеет в психологии два основных значения. Одно из них соотносит данное слово с названием соответствующей области научных психологических знаний и исследований, а другое указывает на специфическую область практического применения психологических знаний. Как сфера науки психодиагностика включает в себя принципы, процедуры и способы проверки научности различных методов психодиагностики. Как область практики она ориентирована на профессиональные знания и умения, связанные с практическим применением ее методов. И в том и в другом случае речь идет о способах оценки психологических процессов, свойств и состояний человека. Теоретическая психодиагностика научно обосновывает, как это лучше сделать, а практическая психодиагностика показывает, как это следует делать правильно и надежно.

В современной психологии применяется немало различных методов  психодиагностики.

Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи. Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет, свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни в целом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, более мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не велики.

Экспериментальные средства для выявления способностей к  руководству (неформальному лидерству), которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило, требуют нарушения определенных этических норм.

Действительно, для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию, испытуемых необходимо ввести в заблуждение.

Примером такой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для отбора людей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях.

Испытуемому предлагали руководить сооружением несложной  конструкции из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было именно руководство операциями по сооружению, без личного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых особенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.

Если «руководитель» не представлялся и не спрашивал  их имен, то один из «помощников» замечал, что элементарная вежливость требует  знакомства при совместной работе; если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались на то, что получают непонятные указания; если, напротив, он пространно излагал свои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их за идиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.

Поведение испытуемого  во время эксперимента тщательно  фиксировалось, последующий анализ позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, а также фрустрационный порог.

Нужно отметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количество испытуемых.

Так же широко известна методика «Диагностики лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)».

Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств, характерологических черт личности. Такими признаками, как отмечают Е. Жариков и Е. Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

- Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.

- Настойчив, умеет разумно рисковать.

- Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.

- Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.

- Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.

- Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

- Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

- Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

- Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

- Надежен, держит слово, на него можно положиться.

- Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

- Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

- Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

- Оптимистичен, не относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

- Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

- Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

- Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Методика позволяет  оценить способность человека быть лидером.

Следующая методика «Диагностики склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин)» представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Испытуемому предлагается представить себя в роли руководителя коллектива, ответить, как бы он осуществлял это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике.

В профессиях, которые  по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе. Главное содержание деятельности работников таких профессий - руководство коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительное и бытовое обслуживание людей и т.д. К профессиям, требующим высокого уровня развития этих качеств, относятся: труд учителя, мастера профтехучилища, тренера, преподавателя, врача, работника клуба, руководителя различных подразделений, научных учреждений и т.д. Успешность профессиональной деятельности этих работников зависит от уровня развития коммуникативных и организаторских способностей и от сформированных на этой основе умений установить взаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения поставленных задач.

Таким образом, коммуникативные  и организаторские способности  являются важными факторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек - человек».

Для решения этих задач разработана методика «КОС». В аббревиатуре методики отражены ее функциональное значение (исследование коммуникативных и организаторских способностей). Авторы данной методики - В.В. Синявский и В.А. Федорошин. В основе разработки - известные проективные методики анкетного типа. Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в ситуацию, предложенную консультантом.

Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.

Спектр вопросов настолько  широк, что по результатам ответов  испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построении вопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам. Дело в том, что одни испытуемые могут быть более склонны к утвердительным ответам, другие - к отрицательным. Поэтому вопросы в бланке построены так, чтобы утвердительный ответ на один вопрос имел такое же смысловое значение, что и отрицательный ответ на другой вопрос. В программу изучения коммуникативных склонностей введены вопросы следующего содержания:

- проявляет ли учащийся стремление к общению, много ли у него друзей;

- любит ли находиться в кругу друзей или предпочитает одиночество;

- быстро ли привыкает к новым лицам, к новому коллективу;

- насколько быстро реагирует на просьбы друзей, знакомых;

- любит ли общественную работу, выступает ли на собраниях;

- легко ли устанавливает контакты с незнакомыми людьми;

- легко ли ему даются выступления в аудитории слушателей.

В соответствии с этим было разработано 20 специальных вопросов реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения.