Исследование особенностей профессионального выгорания в управленческой деятельности

По следующему показателю Редукция профессиональных обязанностей у первого и второго  сложившийся  симптом, а у третьей не сложившийся.

Анализ фазы истощение.

По показателю Эмоциональный дефицит у первой не сложившийся симптом, а у второго и третьего  сложившийся симптом.

По показателю Эмоциональная  отстраненность у третьего не сложившийся  симптом, а у первого и второго  сложившийся симптом.

По показателю Личностная отстраненность (деперсонализация) у первого не сложившийся симптом, а у второго и третьего сложившийся симптом.

По показателю Психосоматические  и психовегетативные нарушения у первого  складывающийся симптом, а у второго и третьего сложившийся симптом.

Если смотреть по фазам, то можно выделить следующее:

У первого сотрудника сформировалась лишь фаза резистенции.

У второго сотрудника  сформировалась фаза истощения и  резистенции, и фаза напряжения находится в стадии формирования.

У третьего сотрудника сформировалась фаза истощения и напряжения, и фаза резистенции находится в фазе формирования

Общий итоговый бал:

У первого сотрудника по итогам тестирования средний уровень эмоционального выгорания.

У второго сотрудника высокий уровень эмоционального выгорания.

У третьего сотрудника высокий уровень эмоционального выгорания

Таким образом, у всех трех исследуемых выявилось профессиональное выгорание (см. рис. №1).

По методике на определение уровня субъективного контроля (УСК)  были получены следующие результаты (см. таб. №2).

По шкале общей интеральности (Ио) у первого и третьего высокий  уровень субъективного контроля, а у второго низкий уровень субъективного контроля.

По шкале интеральности  в области достижения (Ид) у первого и второго высокий уровень субъективного контроля, а у третьего средний.

По шкале интеральности в области неудач (Ин) у первого низкий уровень субъективного контроля, у второго средний уровень и третьего высокий уровень.

По шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) у первого и третьего высокий показатель а у второго средний

По шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) у первого и третьего высокий показатель, а у второго низкий показатель.

По шкале интернальности в области межличностных отношений (Им). У первого и второго средний показатель, а у третьего высокий показатель.

По шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). У первого и второго низкий показатель, а у третьего высокий.

Подведем итоги:

По общему результату у первого сотрудника средний уровень субъективного контроля. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, всего самого хорошего в своей жизни они добились сами, не приятные события приписывают к другим людям либо к невезению, чаще пассивны, зависимы.

У второго сотрудника низкий уровень субъективного контроля. Таким людям  в большей степени присуще конформное и уступчивое поведение, они предпочитают работать в группе, придают более важное значение внешним обстоятельствам, чаще пассивны, зависимы, тревожны и не уверены в себе.

У третьего высокий уровень  субъективного контроля. Такие люди интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий, более активны, независимы, самостоятельны в работе, они чаще имеют положительную самооценку, что связано с выраженной уверенностью в себе и терпимостью к другим людям. 

По методике на определение уровня эмоционального выгорания были получены следующие результаты ( см. таб. № 3).

В сфере общения у первого  и третьего допустимое состояние, а  у второго настораживающие.

В сфере деятельности у всех трех настораживающие состояние.

В сфере физическое состояние у  первого и второго допустимое состояние, а у второго неблагоприятное.

По общему состоянию у первого  сотрудника допустимое состояние

У второго сотрудника настораживающие состояние. У таких людей более выражены беспокойство, раздражение, гнев, сниженная устойчивость к стрессам, нарушений сна.

У третьего сотрудника допустимое состояние.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по профессиональному выгоранию в ООО «Дельта»

 

1. Рекомендации

Работникам в управленческой деятельности необходимо постоянно увеличивать знания, это можно сделать на курсах повышения квалификации, переквалификации, дополнительном образовании и прочее.

Важным аспектом в профессиональной деятельности менеджера является саморегуляция эмоционального состояния. Необходимость саморегуляции возникает, когда социальный работник сталкивается с новой, необычной, трудноразрешимой для него проблемой, которая не имеет однозначного решения или предполагает несколько альтернативных вариантов. Саморегуляция необходима в ситуации, когда социальный работник находится в состоянии повышенного эмоционального и физического напряжения, что побуждает его к импульсивным действиям, или в случае, если он находится в ситуации оценивания со стороны детей, коллег, других людей. Для снятия напряжения необходимо научиться управлять как познавательными процессами, так и личностью: поведением, эмоциями и действиями. Можно воспользоваться упражнениями разработанными Г.Дьяконовым. Эти упражнение ориентированы на восстановление ресурсов личности. Зная себя, свои потребности и способы их удовлетворения, человек может более эффективно, рационально распределять свои силы в течение каждого дня, целого учебного года.

Так же можно воспользоваться  тренинговыми занятиями по профилактике профессионального выгорания

Тренинговые занятия помогут:

-выявить причины профессионального выгорания;

-узнать стадии протекания профессионального выгорания;

-освоить методы и приемы предотвращения профессионального выгорания;

-обучиться приемам релаксации.

Работник должен прислушаться к своим ощущениям и переживаниям и ответить на вопросы: почему мне больше неинтересна эта работа? почему я не верю в успех своей деятельности? Эмоциональное выгорание только лишь отчасти возникает из-за стресса. Во многих случаях причина находится гораздо глубже — она кроется в мотивации работника выполнять ту или иную работу. И если будет найдена правильная мотивация, вернется интерес к работе, сотрудник расставит приоритеты, исчезнет стресс. Не исключено, что сотрудник, определив для себя сферы интересов и мотивацию, сам примет решение о смене должности, а иногда и компании. Такой шаг может быть также решением проблемы, и задача руководителя и менеджера по персоналу — помочь ему выбрать подходящую должность в компании или поддержать его в поиске других вариантов. Главное для сотрудника в данной ситуации — действовать.

Также рекомендуется  рационально организовать свое рабочее  время, обеспечив гармоничный баланс между работой и отдыхом. На работе находить разные подходы к решению одних и тех же задач, расширять или менять свои должностные обязанности или полномочия, участвовать в новых проектах, заниматься образованием и самообразованием. В свободное от работы время уделять время своим близким людям, заниматься собственными интересами и увлечениями, своим физическим здоровьем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. "Выгорание" отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Эмоциональное выгорание  опасно своими последствиями. Если не обращать внимания на появившиеся признаки выгорания, то дальше последуют такие крупные неприятности, как депрессии, нервные срывы, психосоматические расстройства.

Профессиональному выгоранию  больше подвержены сотрудники, которые  по роду службы вынуждены много и  интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Прежде всего это руководители, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, полицейские и т. п.

Особенно быстро "выгорают" сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические  особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без "сбрасывания" отрицательных переживаний во внешнюю среду.

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может  быть "инфекционной" и проявляться  не только у отдельных работников, но и у целой организации. В данном случае выгорание проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения.

Однако существуют люди, которые с меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности переживают синдром профессионального выгорания. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии. Также это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Батаршев А.В. Психология управления персоналом. – М.:2007.
2. Водопьянова Н.Е, Старченкова Е.С. Синдром выгорания. – СПб.:2009.
3. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю.Толковый словарь русского языка; - М.:2006.
4. Франкл В. Сказать жизни «Да». – М.:2007.
5. Фромм Э. «Иметь» или «быть». – М.: 2006.
6. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу.- СПб., 2006.
7. КаменюкинА., Ковпак Д. Антистресс - тренинг.- СПб., 2006.
8. Митева И.Ю. Курс управления стрессом.- М., 2005.
9. Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания.- 12 января 2005
10. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко / по материалам интернет-сайтов
11. Психология труда: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 "Педагогика и психология" / А. В. Карпов и др.; под ред. Проф. А.В. Карпова. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. - (Учебник для вузов)
12. Самоукина Н.В. Карьера без стресса. — СПб.: Питер, 2007.
13. Трунов Д. Синдром сгорания: позитивный подход к проблеме/Д. М.: Издательство МГУ 2008.
14. Трунов. Журнал практического психолога. – М.: Издательство МГУ, 2008.
15. Ушаков И.Б., Сорокин О.Г. Адаптационный потенциал человека/И.Б. Ушаков, О.Г. Сорокин//Вестник Государственной Академии Медицинских Наук. – М.: Медицина, 2009.
16. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Издательство Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
17. Форманюк Т.В. Синдром эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя/Т.В. Форманюк//Вопросы психологии. – М.: Школа-Пресс, 2005
18. Филина С. О "синдроме профессионального выгорания" и технике безопасности // Школьный психолог, 2008.

 

 

 

 

Приложение

Таблица 1

Результаты  по методике В.В. Бойко

		1	2	3
"НАПРЯЖЕНИЕ"	Переживание психотравмирующих  обстоятельств	19	19	20
	Неудовлетворенность собой	0	13	10
	"Загнанность в клетку"	6	8	11
	Тревога и депрессии	5	8	21
	Итого	30	48	62
"РЕЗИСЦЕНЦИЯ"	Неадекватное избирательное  эмоциональное реагирование	15	22	22
	Эмоционально-нравственная дезориентация	20	15	15
	Расширение сферы экономии эмоций	12	25	9
	Редукция профессиональных обязанностей	17	21	7
	Итого	64	83	53
"ИСТОЩЕНИЕ"	Эмоциональный дефицит	8	22	20
	Эмоциональная отстраненность	13	15	3
	Личностная отстраненность (деперсонализация)	3	20	20
	Психосоматические и  психовегетативные нарушения	13	17	25
	Итого	34	74	68
	Общий итоговый бал	128	205	183

Рис. 1. Результаты по методике В.В. Бойко

 

Таблица №2

Результаты УСК

шкала интеральности	1-ый	2-ой	3-тий
Ио	23	18	28
Ид	7	7	6
Ин	5	6	9
Ис	7	5	6
Ип	5	3	6
Им	2	2	3
Из	1	1	4