Командообразование

 

 

Белорусский государственный университет имени Максима Танка 

 

 

 

 

Контрольная работа

На тему: Командообразование

 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка

Заочной формы получения образования

065 гр. ФП

Логунова Анастасия

 

 
 
 
 
 
Минск,2014

  
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….2

ПОНЯТИЕ ОБ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЕ………………………………….3

ТИПЫ КОМАНД………………………………………………………………....14

ПОДХОДЫ К КОМАНДООБРАЗОВАНИЮ…………………………………20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...29

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

Команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Процесс организации формирования команды, требует максимальной отдачи профессионалов компании в течение долгого времени, привлечения к работе психологов, тренеров и лидеров. Формирование команды - первый шаг по лестнице благополучия любой компании. Невозможно создать доходный и эффективный бизнес, оставив в стороне вопрос формирования команды. Формирование команды необходимо для успешного жизненного цикла компании.

Формирование эффективных команд требует детального изучения аспектов и тонкостей бизнеса заказчика, погружения в инфраструктуру организации. Кроме того, формирование эффективных команд, предполагает погружение в эмоциональную среду коллектива, с целью выявления обобщенного психологического портрета сотрудников и руководителя.

Сегодня вопрос формирования команды, не просто актуален, а сверх актуален. Динамичное развитие производственного сектора и потребительского рынка, диктуют новые требования к работе коллектива организации. Команда определяет доходность и путь развития, по которому идете организация. Формирование команды позволит избежать возможных финансовых потерь, и поможет наладить работу каждого сотрудника в рамках единой системы.

Целью контрольной работы является определение понятия об эффективной команде, изучение типов команд.

В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:

- анализ существующих  подходов к определению управленческой  команды, эффективной управленческой  команды;

- выявление основных командообразующих признаков;

- определение параметров  командной эффективности, факторов, повышающих или снижающих эту  эффективность;

- изучение типов команд.

 

 

1 ПОНЯТИЕ ОБ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЕ

Под «командой» понимают рабочую группу профессионалов, каждый из членов которой подчиняется начальнику. Часто руководители называют свою компанию или фирму «командой», а всех сотрудников ее членами. Однако простое оформление нескольких хороших работников в команду или рабочую группу не означает, что команда создана. Тем более не гарантируется получение значительных результатов. Само по себе присвоение лейбла «команда» не гарантирует успеха, в его основе лежат принципы работы членов группы по достижению конечной цели. Чтобы сформировать команду, необходимо как минимум внутри каждой группы добиться согласия относительно целей (приоритетов), средств (методов и подходов), а также роли и ответственности каждого члена будущей команды.

Базовым условием повышения эффективности деятельности и развития является оптимизация деятельности и развития управленческой команды, персонала, претворяющего в жизнь разработанную стратегию. Очевидно, что эта эффективность во многом зависит от психологической совместимости личностей, входящих в команду.

Поэтому под управленческой командой следует понимать группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. [1]

Команда должна обладать собственными определенными признаками. Наиболее существенными из них являются:

• целевая природа. Команда создается для реализации определенных программ-проектов, ее эффективность оценивается по степени и качеству их реализации;

• разделение и специализация труда. Команда предполагает разделение труда и его специализацию по функциональному признаку, поэтому имеют место различные горизонтальные структуры;

• формальная   структура.

• статусно-ролевая структура. Для достижения цели члены команды распределяются по ролям и статусам, поэтому команда представляет собой сложную систему социальных позиций и ролей, которые исполняются ее членами в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в данной команде;

• рабочие и групповые нормы. В команде существуют рабочие нормы, которые поддерживаются властной структурой команды с помощью административных мер воздействия и формальных организационно-распорядительных   документов   -   положений, инструкций, приказов, распоряжений. Кроме того,   существуют групповые морально-этические нормы, которые служат основой проведения социального контроля;

• динамизм, команда - динамическая структура. Постоянное обновление состава команды связано с окончанием отдельных этапов программ, проектов, привлечением экспертов и консультантов со стороны,   заменой неудовлетворительно работающих и не соответствующих групповым нормам участников, перестановкой персонала и перераспределением задач;

• синергия. Команда обладает кооперативным или синергетическим эффектом;

• устойчивость. Работа над программами, проектами, является хотя и временным, но достаточно длительным предприятием, поэтому необходимым условием эффективной работы команды, является устойчивость;

• корпоративность. Команде   присущи принципы корпоративного управления, поскольку реализация программ, проектов - это предприятие, объединяющее ресурсы и усилия нескольких людей для достижения общей цели. Корпоративность - это условие высокой выживаемости организации в условиях недостатка ресурсов, прежде всего, финансовых;

• интегративность. Команда выступает механизмом интеграции целей и интересов   участников   программ и проектов,   различных социальных структур. [2]

В конце ХХ века внимание западных специалистов и практиков в области менеджмента было обращено именно к проблеме формирования эффективных групп, поскольку именно командные формы работы обеспечивали жизнеспособность проектных и матричных организационных структур, способность людей работать в группе, эффективность команд управления, команд самоуправления, проблемных команд, кружков качества.

Мередит Белбин – сотрудник лаборатории исследования проблем обучения в промышленности (Кембридж), свыше десяти лет посвятил изучению условий, необходимых для успешной деятельности команд. Предположение Белбина состоит в том, что каждый из членов рабочей группы играет двойную роль.

Первая роль, функциональная, связана с формальной спецификой деятельности группы. Вторая, которую Белбин назвал "командной ролью", гораздо менее очевидна, однако именно она существенно важна для успешной деятельности группы. М. Белбину удалось создать модель, подтвержденную необычно большим количеством экспериментальных данных. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов с рабочими группами он выделил и описал восемь командных ролей, которыми характеризуется все "ролевое разнообразие" группы.

Эти восемь ролей условно (в литературе эти роли переводятся по-разному, поэтому здесь даны их английские названия) были названы так: председатель (Сoordinator), оформитель решений (Shaper), новичок со свежим взглядом (Plant), советник (судья) (Monitor Evaluator), практик-организатор (Company Worker), разведчик ресурсов (Resource Investigator), душа группы (Team Worker) и доводчик (Finisher). Краткие характеристики всех ролей представлены в таблице 1.

Таблица 1.	Личностные характеристики людей, которых целесообразно включать в состав руководящих групп (по М. Белбину)
Название типа личности	Характерные черты личности	Положительные качества	Приемлемые недостатки
Председатель	Умеренный экстраверт. Спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием (лидер-координатор)	Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели	Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности
Оформитель решений	Экстраверт, реагирующий на требования внешней среды. Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других (лидер-активатор)	Напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью, благодушием и самообманом	Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпеливость
Новичок со свежим взглядом	Интроверт. Индивидуалистичен, неортодоксален, с серьезным складом ума (генератор идей)	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность, критичное мышление	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим деталям и к протоколу
Советник (судья)	Трезвость, осторожность, малая эмоциональность (аналитик)	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость, неторопливость, объективность	Неспособность увлечься самому и увлечь других
Практик-организатор	Человек команды. Консервативен, с развитым чувством долга и предсказуемым поведением (организатор практических работ)	Стабильность, низкий уровень тревоги. Организационные способности, практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность, исполнительность	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям
Разведчик ресурсов	Экстраверт. Склонность к энтузиазму, любознательность, коммуникабельность – (коммуникатор)	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом. Легко разрешает возникающие трудности	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность
Душа группы	Экстраверт без склонности к доминированию. Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми (эмоциональный лидер)	С готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые ситуацией. Способствует формированию атмосферы дружной работы	Нерешительность в критические моменты
Доводчик	Интроверт. Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться (регламентатор)	Способность доводить дело до конца. Педантичность. Взыскательность	Тенденция тревожиться по пустякам. Нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий

 

При подборе команды непременно следует включать в нее людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, кто-то из работников может совмещать психологические роли, главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает предпосылки для эффективного партнерского взаимодействия, обеспечивающего результаты трудовой деятельности, соответствующие интересам организации.

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав в свете рассматриваемых восьми ролей. Возможно, что в коллективе не хватает сотрудника, который мог бы играть какую-либо из важных ролей. Тогда необходимо подобрать такого человека или попытаться обучить других членов группы выполнять соответствующие функции.

Именно поэтому при комплектовании команды особое внимание следует уделить подбору людей на роль председателя.

Идеальный председатель представляет собой хорошего менеджера, знающего, как использовать ресурсы, способного общаться с людьми, но в то же время никогда не теряющего контроля над ситуациями, способного принимать самостоятельные практические решения. Как метко охарактеризовал председателя один из членов исследовательской группы М. Белбина, "это человек, терпимый настолько, чтобы всегда выслушивать других, но достаточно сильный для того, чтобы отвергнуть их советы". Именно председатель, хорошо знающий цели команды и разбирающийся в людях, может обеспечить подбор всех остальных членов группы. [3]

Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект  команды достигается за счет следующих факторов:

• самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости  от сроков достижения намеченной цели;
• сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда  внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация,  рациональное распределение ролей, работа на опережение;
• использование корпоративных форм принятия решений.

Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на  общий результат.