Методы управления конфликтными ситуациями в коллективе

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Прогресс в современной научно-технической  и социальной сферах, приводит к  последствиям, с которыми  связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата любого коллектива.

Каждый человек в своей жизни  стремиться достичь определенных целей, связанных с различными областями  его жизнедеятельности. Каким бы бесконфликтным ни был человек, он не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Все люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям отличаются друг от друга, вследствие чего они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.

Конфликт происходит тогда, когда  люди в совместной трудовой деятельности сталкиваются в своих интересах. Такие ситуации приводят их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. За пределами организации, в семье, в кругу знакомых конфликтные ситуации ведут к стрессам и временной психической неуравновешенности, однако конфликт на работе, является одним из главных врагов, для руководителей различного уровня, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры является очень важным, и не каждый руководитель сможет перевести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Недостаточное освещение вопросов исследования и совершенствования  системы управления конфликтами  в организации на сегодняшний  день определили актуальность темы исследования «Методы управления конфликтным взаимодействием людей в организации». Тот факт, что столкновение различных мнений часто имеет место среди людей. Для выработки оптимальной линии поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо четко определять понятие конфликта и каким образом люди приходят к компромиссу. Избегание конфликтных ситуаций не только нормализует положительный психологический фон, но и повышает культуру общения человека.

Целью исследования является проведение анализа системы методов управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования.

Задачи исследования:

– проанализировать и теоретически обобщить существующие подходы к изучению методов управления конфликтами в организации.

– исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.

– наметить пути совершенствования  системы управления конфликтными взаимодействиями людей в организации.

Предмет исследования – взаимодействие людей в конфликтной ситуации.

Объект исследования – методы управления конфликтами.

Структура научной работы включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы. Общий объем работы составляет  30 страницы. Список используемой литературы насчитывает 30 наименований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы исследования конфликтного взаимодействия

между людьми

 

1.1. Понятие конфликта в психологической  литературе

 

Межличностный  конфликт – это  противоборство двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов. Повышенная социально-психологическая напряженность повлекла за собой рост количества межличностных конфликтов во всех сферах современной общественной жизни.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью  субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для противоборства между субъектами. Большое значение на дальнейшее конструктивное или деструктивное развитие конфликта оказывает предшествующая ему конфликтная ситуация.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположных мнений в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями. Так как термин конфликт широко используется во многих науках, то под ним чаще всего понимается столкновение противоположно направленных интересов, целей, желаний и позиций взаимодействующих субъектов [Еникеев М.И., Психологический энциклопедический словарь.-М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.182.].

Конфликт начинается с инцидента, когда одна из сторон предпринимает  действия, ущемляющие интересы другой стороны. Они, как правило, возникают в результате столкновения противоречивых тенденций в деятельности отдельных людей, групп, социальных структур и проявляются в форме конфронтации идей, борьбы за извлечение различных выгод, монопольное господство в определенных сферах деятельности.

Исходя из приведенных  определений, в конфликте необходимо выделить три основных компонента.

Во-первых, в конфликте всегда присутствует столкновение позиций, из-за различий в ценностях и интересах. Участники  конфликта ощущают, что победа первой стороны следствие поражения другой.

Во-вторых, в конфликте всегда фигурируют значимые для человека факты или  представления, что является причиной появления отрицательных эмоций у участников и становится часто  основным препятствием в поиске выхода из создавшейся ситуации.

И, в-третьих, конфликт также предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при решении противоречия. Таким образом, схема конфликтного взаимодействия может представлять стадию потенциального формирования противоречивых интересов, стадию перехода потенциального конфликта в реальное противоборство или осознание участниками конфликта своих верных или ложных убеждений, стадию непосредственных конфликтных действий и  снятие или разрешение спора.

Управление конфликтным взаимодействием  людей, является одной из составляющих функции руководителя организации. В среднем руководитель тратит около  четверти своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Так как представление людей о конфликте чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью, конфликт является всегда нежелательным, его всегда стараются избегать, а если он неизбежен, стараются достичь скорого урегулирования.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликтная ситуация не способствует плодотворной трудовой деятельности. Однако, в некоторых случаях она может мешать удовлетворению потребностей отдельного сотрудника, но может способствовать достижению целей организации в целом. Например, существуют такой тип поведения людей, которые спорят ради спора, в таком случае конфликт не может провоцировать группу на принятие эффективных решений. Сотрудники могут принять точку зрения оппонента из-за необходимости избегания конфликта, даже признавая, что поступают не верно. Но во многих случаях конфликтное взаимодействие выявляет разнообразие точек зрения на проблему, и многообразие способов ее решения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и продуктивным, а также представляет людям возможность выразить свое мнение и тем самым удовлетворить личные потребности в признании.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, тем самым повысив эффективность деятельности организации. Либо дисфункциональным, что значительно снижает личностную удовлетворенность, групповое сотрудничество и эффективность организации. Исход конфликта, часто зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта, которая зависит от критериев, которые являются основой.

Характеристика конфликта может  быть дана в зависимости от вовлеченных  в него субъектов, их определяют как  внутриличностные. Термин конфликт внутриличностный определяется как дискомфортное  состояние личности, вызванное амбивалентными чувствами, недостижимостью жизненно значимых целей, ломкой сложившихся стереотипов, утратой былых надежд [Еникеев М.И., Психологический энциклопедический словарь.-М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.182.]. Участниками такого конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, чувства. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм это ролевой конфликт, вызванный исполнением несовместимых социальных ролей. Например, будучи хорошим мужем человек должен вечера проводить дома, а загруженность работой может обязать его задержаться в организации после окончания рабочего дня. Противопоставление личных потребностей и требований производства часто ведут к внутриличностному разногласию. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, ее отсутствия, когда необходимо обязательно находиться на рабочем месте.

Другой, более распространенный тип  разногласий – это межличностный  конфликт. В организациях он проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является различие характеров сотрудников, их темперамента. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов находятся объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый нуждается в ресурсах, не желая сопоставлять их с окружающими.

На другом уровне разногласий между  людьми находится межгрупповой конфликт. Коллектив организация состоит  из множества формальных и неформальных групп, между которыми потенциально и реально могут возникать  конфликты. Примером межгруппового конфликта, являются разногласия между уровнями управления  в организации, примером может служить разногласия между руководителем и его заместителями, заместителями руководителя и начальниками отделов. Для сглаживания конфликта полезен обмен достоверной  информацией друг о друге — между отдельным человеком и группой. Так как недостаток сведений друг о друге порождает некую напряженность в отношениях  между сотрудниками. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения и  общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Любое конфликтное взаимодействие людей неизбежно ведет к какому-либо исходу. Если он способствует принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то его называют конструктивным. Такое конфликтное взаимодействие позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов, служащий источником усовершенствования и саморазвития личности индивида [Шапарь В.Б. Рабочий словарь психолога-консультанта / В.Б.Шапарь, О.В.Шапарь, В.Е.Россоха;под общ.ред. В.Б.Шапаря. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – С.170.].

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Разногласия увеличиваются в объеме, происходит эскалация конфликта, когда он становится независимым от исходных причин. При таком исходе увеличиваются затраты, потери, которые несут участники конфликта и происходит рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Вовлеченность в разногласия представителей одного организационного уровня характеризуется  горизонтальный конфликт. Вертикальные конфликты характеризуются вовлечением  в спор представителей различных организационных уровней. Различают так же антагонистическое и агонистическое конфликтное взаимодействие. Упущенные возможности разрешения агонистического, то есть примиримого взаимодействия переводят его в разряд хронического и даже антогонического, то есть непримиримого. Поиск же возможного решения конфликтов приводит к взаимоприемлемому их разрешению.

Конфликтные ситуации варьируются  по длительности их протекания и определяются как кратковременные и затяжные.

Источником возникновения могут  быть субъективные причины.  Это личные качества людей и индивидуальные особенности. К объективным причинам относятся экономические, технологические разногласия. Различают также реалистические и нереалистические конфликты. В первом случае участники конфликтной ситуации преследуют определенные цели. В нереалистических конфликтах целью участников становится открытое выражение накопившихся негативных эмоций и враждебности, таким образом, конфликт становится способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности между людьми.

 

1.2. Основные причины возникновения  конфликтной ситуации

 

Для эффективного управления конфликтом необходимо понимать причины его  возникновения. Воздействуя на них, возможно, менять условия развития конфликта. Факторы, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы. Во-первых, индивидуальные характеристики человека. Во-вторых, ситуационные условия. В-третьих, структурные факторы.

Индивидуальные характеристики человека оказывают влияние на протекание конфликтного взаимодействия. Часто именно разногласия в представлениях о ценностях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуации. Источником противоречий могут стать наши чувства относительно того, какие решения или действия являются верными, а какие нет, что вызывает предрасположенность к положительной или отрицательной реакции на событие.

К ситуационным условиям относятся  сложившаяся в организации система  связей между сотрудниками. если некая  ситуация является определяющим фактором во взаимоотношениях между людьми она может провоцировать развитие конфликта. В частности, на возможность возникновения конфликтной ситуации может повлиять слишком высокий уровень взаимодействия, необходимость обеспечивать согласие сторон при решении каких-либо вопросов, различия в статусе, неопределенность ответственности сотрудников. Однако, вероятность конфликта небольшая, при редком взаимодействии людей. Соответственно по мере увеличения контактов между сотрудниками потенциальная возможность возникновения конфликта пропорционально возрастает. С другой стороны, взаимодействие - естественный процесс обеспечивающий деятельность в любой организации, и он не обязательно является угрозой возникновения конфликта. В тех организациях, где установлены тесные связи между подразделениями, не происходит серьезных конфликтов, и, наоборот, в некоторых  организациях, подверженных конфликтам, наблюдаются очень тесные связи внутри отдела и практически отсутствуют связи с другими структурными подразделениями [Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2006. – С.26.]