Методы управления конфликтными ситуациями в коллективе

Что касается стратегий конфликтного взаимодействия, то в процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий.  Их продолжительность различна, однако последовательность их в любой конфронтации неизменна.

Предконфликтную ситуацию или латентную  стадию характеризует рост напряженности  в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Это ситуация перед началом противостояния сотрудников. Однако, противоречия не всегда перерастают в конфликтное взаимодействие. Разногласия, которые осознаются потенциальными противоборствующими сторонами как разнонаправленные, ведут к обострению социальной обостренности. Но чаще всего на этой стадии уже существуют определенные предпосылки для конфронтации.

Если же острота в отношениях не выливается в открытые конфликтные  действия и подобная ситуация длится продолжительное время, то его называют потенциальным или латентным конфликтом.

Предконфликтную ситуацию можно условно  разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие  особенности во взаимоотношении  сторон:

- возникновение разногласий по поводу определенного спорного вопроса; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; накопление обид и минимизация контактов;

- желание доказать законность  своих требований и обвинение  оппонента в нежелании решать спорные вопросы справедливыми способами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

- разрушение структур взаимодействия; рост агрессивности; переход от  взаимных обвинений к угрозам; формирование образа противника и установка на борьбу с ним.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно превращается в открытое конфликтное взаимодействие. Но сама по себе она может и не перерастать  в конфликт, а существовать довольно долго. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Открытый период наступает после  того, как конфликт осознается противниками, и они переходят к наступлению, которое блокирует достижения противоборствующей стороны, ее цели, стремления и намерения. Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтное. Открытый период включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Длительность и интенсивность  конфронтации зависит от целей и  установок сторон, средств и методов ведения борьбы, ресурсов,  реакции на конфликт окружающей среды, символов поражения и победы, возможных механизмов нахождения консенсуса.

На определенной стадии развития противостояния у конфликтующих сторон существенно  изменяются представления о своих возможностях и  слах оппонента. Наступает определенный момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации, осознание невозможности достижения поставленной цели или слишком высокой ценой успеха. Все это стимулирует изменение стратегии и тактики конфликтного взаимодействия. В этом случае противоборствующие стороны начинают искать пути примирения, и накал борьбы, становиться менее интенсивным. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, однако это  не исключает новые обострения спора.

Стадия разрешения конфликтного взаимодействия предполагает следующие варианты развития событий:

- очевидное преимущество одной  из сторон позволяет ей навязать  более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

- борьба идет до полного поражения  одной из конфликтующих сторон;

- борьба принимает затяжной, вялотекущий  характер из-за недостатка ресурсов;

- стороны идут на взаимные  уступки в конфликте, исчерпав  ресурсы и не выявив явного победителя;

- конфликт может быть остановлен  под давлением третьей силы.

Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся реальные условия его прекращения, которые  могут быть определены еще до начала противоборства, или возможна их выработка  и согласование в ходе развития противостояния.

Существуют такие абсолютные конфликты, в которых борьба ведется до полного  уничтожения одного или обоих  противников. Чем жестче очерчен  предмет спора, чем очевиднее  признаки, знаменующие победу и поражение  сторон, тем больше шансов для его локализации.

 

Способы завершения конфликта направлены преимущественно  на изменение самой  конфликтной ситуации, либо путем  воздействия на соперников, или путем  изменения характеристики объекта. Существует необходимость привести некоторые из этих способов. Во-первых, непосредственная  ликвидация объекта противоборства, так же возможна замена одного объекта другим. В-третьих, устранение одной стороны участников конфликтного взаимодействия, либо изменение точек зрения одной из противостоящих сторон. В-пятых, преобразование характеристик объекта и субъекта конфронтации или получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий. В-седьмых, предотвращение непосредственного или опосредованного взаимодействия соперников и приход противников к единому решению.

Завершение непосредственного  противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью завершен. Степень удовлетворенности или  неудовлетворенности противников  заключенными мирными договоренностями будет зависеть от того насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели. Какими методами и способами велась борьба и насколько велики потери конфликтующих. Насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства того или иного человека. Удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение сторон и какие методы были положены в основу переговорного процесса. Насколько сбалансировались интересы сторон, навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или являлся результатом взаимного поиска решения конфликта, какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликтного взаимодействия.

Постконфликтная стадия знаменует  новую объективную реальность: расстановку  сил, отношения оппонентов друг к  другу и к окружающей социальной среде; видение существующих проблем и оценку своих сил и возможностей.

 

2.2. Пути успешного разрешения  конфликтного взаимодействия людей  в организации

 

Конфликтное противоречие является основой  саморазвития человека и социальных систем. Человек должен не избегать конфликтов,  находить адаптивные выходы из него.

Для успешного разрешения конфронтации необходимо признать существование  конфликта, наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически  эти вопросы не возможно решить простым способом. Людям часто бывает сложно сознаться и заявить вслух, что он находится в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу трудовой деятельности или вопроса личного характера. Существуют случаи, когда конфликт существует довольно продолжительное время, от этого участники противоборства испытывают неудобство. Когда нет открытого признания в противоречии, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Следующим шагом на пути к примирению, может быть организации совместных переговоров. После признания наличия  конфликта и невозможности его  решить незамедлительно,  целесообразно  договориться о возможности проведения переговоров. Однако стоит уточнить, необходим ли посредник, который мог бы равно устраивать обе стороны конфронтации.

Процедура переговоров должна быть согласована. Необходимо оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной деятельности.

Следующим этапом в налаживании  конструктивного общения является выявление круга вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и возможного сближения позиций.

После определения основных разногласий  необходимо разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. После чего необходимо принять согласованное со всеми участниками противоборства решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

И в итоге незамедлительно реализовать  принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое  положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первоначальный конфликт, не исчезнут, а только усилятся невыполненными обещаниями. Проведение повторных переговоров будет затруднительно.

Таким образом, предлагаемая общая модель может быть легко приспособлена к проведению конструктивных, эффективных переговоров. Необходимо в первую очередь работать над своим эмоциональным фоном и контролировать признаки агрессии и неадекватного поведения. Важно внимательно слушать и слышать другую сторону конфронтации, ее интересы, нужды и желания и дать при этом понять, что слова оппонента вами услышаны. При этом желательно излагать собственные желания и интересы, как можно конкретнее. И в итоге вы прийдете к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. Рассматривая все возможные варианты, следует выбирать оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Только при соблюдении всех условий конфликтное взаимодействие изживет себя, конфликт будет разрешен, и каждый из оппонентом останется с пониманием того, что его точка зрения взяла верх.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конфликты возникают в результате столкновения противоречивых тенденций  в деятельности отдельных людей, групп, социальных структур и проявляются в форме конфронтации идей, борьбы за извлечение различных выгод. Различают антогонистические и агонистические конфликты, они могут быть мнимыми и реальными. Конфликтное взаимодействие чаще бывает деструктивным, но редко противоречия во взглядах могут привести к содействию в поиске продуктивного разрешения конфликта. Противоречия могут быть как внутри личности, та и между людьми и группами. В межиндивидных конфликтах и конфликтах между малыми группами происходит противостояние интересов, реализуемое в поведении противоборствующих сторон. Конфликты могут возникать внутри социально однородных структур и по вертикали.

Жизнь человека не может быть полностью  бесконфликтной. Конфликтное противоречие основа саморазвития индивида и социальных систем. Человек должен находить адаптивные выходы из конфликта, а не избегать его. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако такое противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Человек во многом определяется тем, как он ведет себя в конфликтной ситуации. Народная мудрость предписывает ему универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.

Для успешного разрешения конфронтации необходимо признать существование конфликта, наличие противоположных целей, выявить основные методы действий оппонентов, определить участников противоборства. Следующим шагом может быть определение возможности переговоров, в процессе которых необходимо выявить основной круг вопросов, составляющих предмет конфликта, что является важны этапом в пути его разрешения. В процессе обсуждения следует разработать варианты решений, после чего принять согласованное со всеми участниками конфронтации обдуманное решение. И в итоге реализовать принятое решение на практике, чтобы данный конфликт исчерпал себя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской  Федерации.- М.: «Проспект», 2000.- статьи 37, 38, 41, 42.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 57.

3. Александрова Е.В.  Социально-трудовые конфликты: пути  разрешения. – М., 1993. – С. 87.

4. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология: Учебник для  вузов. 3-е изд.- СПб. : Питер, 2008. –  С. 192.

5. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений;  Люди которые играют в игры: Психология человеческой судьбы/ Эрик Берн. - Пер. с англ. – М.: ФАИР - ПРЕСС, 2004. – 480 с.:ил. – (Популярная  психология).

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб.-М. 1997.

7. Венедиктова В.И.  О деловой этике и эстетике. – М.: Фонд Правовая культура, 1994. – С. 173.

8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб.  и доп. – М. : ТК Висбес, изд-во  Проспект, 2007. – С. 97.

9. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М. : Издательский центр «Академия», 2008. – С. 310.

10. Гришина Н.В. Психология  конфликта - СПб: Питер, 2000. – С. 197.

11. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – С. 131.

12. Еникеев М.И., Психологический  энциклопедический словарь.-М.: ТК  Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.182.

13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М. : ИНФРА –2007. – С. 34.

14. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. – 1999. - №2. – С. 89.

15. Конфликтология / Под  ред. А. С. Кармина // СПб. : Изд-во «Лань», 1999. – 448 с.

16. Липницкий А. В. Конструктивная  функция конфликта// Психология: итоги и перспективы. Тезисы научно-практической конференции 28-31 октября 1996 г. СПб., 2006.