Межгрупповое взаимодействие в организации

В  сложной  системе  взаимоотношений  и  взаимодействий  в   первичном трудовом коллективе люди занимают определенные  позиции,  основанные  на  их неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей.  Таким  образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между  собой  официальных позиций,  занимая  которые  работники  обладают  определенными   правами   и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на  реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе – это сложный  процесс,  протекающий  от установления   контактов   до   развития   взаимодействия   и    складывания взаимоотношений.  Главная  функция  общения  -  это  организация  совместной деятельности  людей,  которая  предполагает   выработку   единой   стратегии взаимодействия, что возможно  только  на  основе  согласования  их  позиций. Другая  функция  общения  -  это  познание  людьми  друг  друга,   а   также формирование и развитие межличностных отношений.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают  потенциальную   возможность   возникновения   конфликтов,   которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными  факторами.  Какие бы объективные условия не  существовали,  вступают  в  конфликт  в  конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их  восприятия  ее  зависит, какое  развитие   она   получит.   Человеческий   фактор   в   возникновении конфликтности   связан   как   с   особенностями   коллектива,   так   и   с индивидуальными личностными  особенностями  людей [7].  Психологический  климат, сложившийся   в   коллективе,   оказывает   влияние   на   фоновый   уровень конфликтности в нем, на  то,  как  люди  переживают  напряженные  стрессовые ситуации. Перерастание сложных  ситуаций  в  конфликты  чаще  наблюдаются  в коллективах с невысоким уровнем развития,  отличающиеся  разобщенностью  его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной  деятельности и   другим   аспектам   взаимодействия.    Уровень    развития    собственно коллективистского  начала  оказывается  одним  из   факторов,   определяющих способность коллектива  к  оптимальному  преодолению  трудностей  и  сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов.

Таким образом, первичный  трудовой  коллектив  соответствует  основным признакам малой  группы,  а  именно  состоит  из  двух  или  более  человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в  общении  и совместной деятельности и  находятся  в  непосредственном  контакте  друг  с другом. Основной принцип объединения людей в малую  группу  – единство  цели; основное  средство объединения  –  межличностное    взаимодействие. Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно  эмоциональный характер  и  подчиняются  закономерностям  психологической  совместимости  и конфликтности.  Малые  группы  классифицируются по признаку cовместной деятельности,  по признаку длительности существования (временные   и постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.

Однако нередко кроме межличностных отношений в коллективе возникают межгрупповые отношения. Это прежде всего связано с большими размерами современных организаций и большим количеством сформировавшихся отделов внутри. Поэтому обратимся к вопросу что представляют собой межгрупповые отношения.

Отношения межгрупповые — объективно существующая система взаимосвязей и взаимовлияний, реализуемых в пространстве межгруппового взаимодействия, с одной стороны, являющаяся отражением субъективно воспринимаемого группами своего позиционирования как в социуме в целом, так и в рамках ближайшего социального окружения, а с другой — «задающая» именно этот «расклад сил» в условиях межгруппового взаимодействия, а также и характер, «знак» и эмоциональную насыщенность межгрупповых восприятия и оценки и в ситуациях актуального деятельностного и общенческого контактов, и в логике предшествующего и перспективного межгруппового партнерства [8].

Межгрупповые отношения являются одновременно и следствием, результатом межгруппового восприятия. При этом, специфическими особенностями такого межгруппового восприятия выступают, во-первых, факт принципиальной несводимости общегрупповой оценки, видения группы — партнера по взаимодействию к набору индивидуальных представлений о ней, во-вторых, факт избыточно устойчиво-ригидного образа другой общности, который, как правило, формируется достаточно долго и остается практически неизменным, несмотря на существенные воздействия извне, направленные на его деформацию, в-третьих, факт даже не столько упрощения, сколько «уплощения» образа другого сообщества за счет жесткой стереотипизации, готовности к подчеркиванию качеств «окончательного оценочного вывода» в суждениях о группе, отказа от различения тонов, нюансов ее психологического «бытия», неспособности качественно различать личности ее членов и склонности видеть оцениваемое сообщество как нечто монолитно-целостное [8].

В целом, как традиционно отмечается «...межгрупповые представления отличаются ярко эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью, а поэтому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности» [14, С.26].

В этой связи особую практическую значимость в контексте межгрупповых отношений приобретает проблема межгрупповой конкуренции и связанных с ней конфликтов. В современной социальной психологии широко исследуется групповой фаворитизма как источник групповых стереотипов и предрассудков, которые приводят к межгрупповому напряжению и конфликтам. К межгрупповой враждебности приводит скорее чувство ущемленности в сравнении с другими.

Хотя данные подходы очевидно в наибольшей степени применимы к проблеме отношений между большими группами (социальными, этническими, конфессиональными и т. д.), учет объективных межгрупповых противоречий совершенно необходим и при практической социально-психологической работе с малыми группами.

И все-таки наиболее значимым в контексте межгрупповой конкуренции и межгрупповых конфликтов остается фактор группового фаворитизма. Это связано с тем, что в силу целого ряда причин приверженность к групповому фаворитизму культивируется в процессе социализации практически каждого индивида в современном обществе не только на уровне неформальных отношений, но и в результате вполне целенаправленных действий официальных агентов социализации [8].

В своей профессиональной деятельности практический социальный психолог постоянно сталкивается с проблемами межгруппового восприятия и взаимодействия. В этом плане крайне важным является задача не допустить межгруппового (межподразделенческого, если речь идет об организации) противостояния в общности и попытаться достичь и внутригрупповой, и межгрупповой сплоченности для достижения общей цели. Надо для каждой организации применять девиз: «мы вместе, потому что стремимся к одному и тому же».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование. Межгрупповое отношение персонала в ООО «Тибетрей»

 

3.1. Программа исследования на тему: «Отношения между подразделениями ООО «Тибетрей». Методологическая часть

3.1.1 Анализ проблемы  и проблемной ситуации

Целью проведения исследования является определение зависимости сплоченности коллектива подразделения и его взаимодействий с другими подразделениями.

Проблемная ситуация с гносеологической точки зрения заключается в нехватке информации по изучаемой теме. Для того, чтобы усовершенствовать работу подразделений необходимо получать качественную информацию о работе каждого подразделения и эффективности деятельности всех сотрудников, чтобы вовремя обнаружить сбои в работе и на ранних стадиях принять необходимые меры по решению возникающих проблем.

Предметная сторона проблемной ситуации заключается в том, что с одной стороны оценку работы подразделений проводят руководители подразделений, что входит в их должностные обязанности, с другой стороны эта оценка носит субъективный характер. Кроме этого, в процессе работы не все подразделения тесно взаимодействуют между собой, поэтому оценка деятельности подразделений, которые слабо интегрированы будет носить поверхностный характер.

3.1.2 Объект исследования  и его предварительный анализ

Объектом исследования выступают все подразделения ООО «Тибетрей» как малые социальные группы.

3.1.3 Предмет исследования  и его анализ

Предмет – оценка отношений между подразделениями ООО «Тибетрей» за период июнь - сентябрь 2012 г.

Комплексная оценка работы подразделений происходит ежемесячно путем заполнения руководителями структурных подразделений анкет установленной формы.

3.1.4 Цель и задачи  исследования

Целью исследования является оценка работы структурных подразделений ООО «Тибетрей» и связь этой оценки со сплоченностью каждого из подразделений.

Задачи исследования:

1. Выяснить эффективность  работы во всех структурных  подразделениях ООО «Тибетрей»

2. Выявить динамику работы  указанных структурных подразделений

3. Выявить динамику сплоченности  персонала в каждом из подразделений

4. Выявить есть ли зависимость  между сплоченностью коллектива  и эффективностью его работы.

 

3. 1.5 Гипотезы исследования

1. Показатели эффективности  работы большинства подразделений  за период с июня 2012 по сентябрь 2012 изменяются не в значительной  степени.

2. Чем больше сплоченность  персонала в подразделении, тем  выше показатели эффективности работы.

3.1.6 Интерпретация  и операционализация основных понятий

Структурное подразделение – официально выделенная часть предприятия или учреждения вместе с относящимися к ней работники, выполняющими установленный круг обязанностей и отвечающих за выполнение возложенных на них задач. Обычно подразделения выделяются по признаку общности выполняемых работ. В данной работе каждое подразделение берется как малая социальная группа.

В организационную структуру ООО «Тибетрей входят следующие подразделения»:

• Отдел продаж по г.Минску и Минской области

• Отдел продаж по регионам

• Отдел логистики

• Отдел учета и выписки

• Отдел складского учета

• Отдел эксплуатации автотранспорта

• Отдел таможенного оформления и сертификации

• Отдел бухгалтерского учета

• Юридическая служба

• Служба персонала

Сплоченность — это сила стремлений членов группы оставаться в ней. Группа с низким уровнем сплоченности не обладает притягательной межличностной силой для ее членов. Группы, обладающие высоким уровнем привязанности членов друг к другу, состоят из индивидов, которым в большей степени присуща мотивация причастности. Поэтому от такой группы следует ждать эффективной деятельности. Однако это логическое заключение не находит поддержки в исследованиях. По мере увеличения привязанности среди членов группы уровень подчинения нормам группы также увеличивается. 

3.2. Методико-процедурная  часть 

3.2.1. Стратегический  план исследования

Исследование носит прикладной характер.

По глубине проработке проблемы - описательное исследование.

По статике – исследование сплошное.

По уровню территориального  охвата – локальное.

По временному интервалу – повторное

3.2.2. Обоснование  выборки

Опрос – сплошной. Опрашиваются руководители каждого структурного подразделения ООО «Тибетрей», а также все сотрудники подразделений.

3.2.3. Обоснование  метода сбора и обработки информации

В качестве метода сбора первичной информации будет применён метод анкетного опроса. Проведение анкетирования предполагает быть индивидуальным, анонимным.

3.3. Инструментарий

3.3.1. Анкета руководителя  для определения эффективности 

работы подразделений

Уважаемый руководитель!

Оцените, пожалуйста, Вашу степень удовлетворенности результатами взаимодействия с подразделениями за истекший месяц, приведенными ниже, по шкале от 1 до 10. 1 -соответствует полностью неудовлетворительному взаимодействию, 10 – наиболее успешному взаимодействию.

В приведенной ниже таблице Вы найдете критерии оценки работы подразделений, которые помогут Вам в выборе соответствующей оценки.

Баллы	Ориентировочные критерии оценки
1	Неудовлетворительно	Неисполнение функций подразделения и неудовлетворительное решение поставленных задач. Результат работы подразделения отсутствующий.
2	Почти удовлетворительно	Частичное исполнение ряда функций подразделения и частичное решение ряда задач подразделения. Результат работы подразделения отсутствующий.
3	Удовлетворительно	Частичное исполнение всех функций подразделения и частичное решение всех задач подразделения. Результат работы подразделения близок к отсутствующему.
4	Весьма удовлетворительно	Частичное исполнение всех функций подразделения и частичное решение всех задач подразделения. Результат работы подразделения минимально приемлемый.
5	Почти хорошо	Исполнение функций и задач подразделения, в том числе по взаимодействию со смежниками с существенными потерями в полноте, качестве или сроках. Результат работы подразделения минимально приемлемый.
6	Хорошо	Исполнение функций и задач подразделения, в том числе по взаимодействию со смежниками с незначительными потерями в полноте, качестве или сроках. Результат работы подразделения приемлемый.
7	Очень хорошо	Исполнение функций и задач подразделения, в том числе по взаимодействию со смежниками с незначительными потерями в полноте, качестве или сроках. Результат работы подразделения приемлемый.
8	Почти отлично	Полное, качественное и своевременное исполнение функций и задач подразделения в том числе по взаимодействию со смежниками. Результат работы подразделения хороший.
9	Отлично	Полное, качественное и своевременное исполнение функций и задач подразделения в том числе по взаимодействию со смежниками. Проявление инициативы при решении задач. Результат работы подразделения соответствует высоким ожиданиям.
10	Превосходно	Полное, качественное и своевременное исполнение функций и задач подразделения в том числе по взаимодействию со смежниками. Проявление инициативы при решении задач. Качественное решение особенно сложных, важных задач, в том числе внезапных задач. Результат работы подразделения выше, чем ожидалось.