Межличностные конфликты в педагогическом коллективе

         Проблема межличностного конфликта становится объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе начиная с 60 – х годов ХХ века.

Первые теоретические описания и экспериментальные исследования, непосредственно посвященные интерперсональным  (межличностным) конфликтам, были выполнены К.Левином. К межличностным конфликтам в концептуальных описаниях  К.Левина относится случай, который он обозначает как «конфликт между собственными и вынуждающими силами», т.е. противоречия между собственными  потребностями человека и внешней объективной вынуждающей силой. [32, с.  9]

По мнению К. Левина, законы развития конфликта едины для всех его  разновидностей, однако случай конфликта  между собственными и внешне вынуждающими силами имеет специфическую возможность разрушения этой внешней   власти.  На основании проведенных экспериментальных исследований  он считает наиболее важным фактором частоты возникновения конфликтов общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Кроме того конфликт становится более серьезным, если затрагивают наиболее значимые потребности человека. Неудовлетворенность потребностей создает напряжение.

В рамках ситуационного подхода  межличностные конфликты рассматриваются в контексте общей системы взаимодействия. Понятие межличностных отношений описывает широкий диапазон форм человеческого взаимодействия, отличающегося содержанием, направленностью, интенсивностью и глубиной контактов и т.д.

 М. Дойч предлагает различать следующие фундаментальные измерения межличностных отношений: 

• кооперация-конкуренция. Такие отношения, как «близкие друзья» или «коллеги», относятся к кооперативному полюсу измерения, такие как «политические оппоненты», «личные враги», или разводящаяся пара – к конкурентному.
• Распределение власти. «Бизнес – партнеры», «близкие друзья» или «бизнес - соперники» находятся на равном полюсе, «хозяин – слуга», «родитель-ребенок», «учитель-ученик»- на неравном.
• Ориентация на задачу -  социально-эмоциональная ориентация. «Близкий друзья», «муж и жена»- социально ориентированы,  «интервьюер и поступающий на работу»,  «бизнес – соперники» - ориентированны на задачу.
• Формальный – неформальный характер отношений. Дойч отмечает, что в неформальных отношениях определение действий, времени и перемещений остается за их участниками, тогда как в формально регулируемых отношениях взаимодействие участников детерминируется главным образом социальными нормами и правилами.
• Интенсивность и значимость. Этот параметр отражает глубинный или поверхностный характер отношений и связан со степенью взаимозависимости  их участников. [21, с. 204-206]

Соответственно этим измерениям М. Дойч выделяет 16 типов социальных отношений. Среди них 8 характеризуют конкурентное взаимодействие, в рамках которого могут складываться весьма разнообразные отношения. Для многих рассуждений  М. Дойча характерно фактическое отождествление конфликта с конкуренцией.

 Исследования М. Дойча в  области кооперативного и конкурентного  поведения оформили мотивационный подход в изучении межличностного конфликта.  в основе его лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия.

Отечественные психологи рассматривают  конфликт исходя из учения о социальной сущности человека и понимания природы человеческого взаимодействия, которое представляется как «сознательное и бессознательное сотрудничество» или «сознательная или бессознательная борьба»[17, с. 15]

       В настоящее время в отечественной психологической науке заметно возрос интерес к проблемам межличностных конфликтов; идет интенсивное накопление эмпирических данных, на основании которых формируется понятийный аппарат изучаемого явления. Современные исследования межличностных конфликтов в отечественной психологии идут в рамках деятельностного подхода, который начал формироваться в 70-е годы. (Н.В.Гришина, А.Л. Свенцицкий, Е.С. Кузьмин).

        Изучая межличностный конфликт с самых различных точек зрения, исследователи могут выделять самые разные, существенные для их частных целей основания классификации и соответственно получать различные виды типологии.

М. Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта: [21 ; с.207-210]

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «истинный» конфликт.)
2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)
3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало или совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)
4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат — по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)
5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.
6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

А.С. Кармин выделяет в качестве критерия классификации  межличностных конфликтов их реальность или истинность, ложность:

• подлинный конфликт объективно существующий и адекватно воспринимающийся;
• случайный или условный конфликт зависящий от легко меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;
• смещенный конфликт скрывающий за собой неявный, но являющийся более глубоким конфликт;
• неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;
• латентный конфликт неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;
• ложный конфликт существующий в силу ошибок восприятия или интерпретации, не имеющий объективных оснований.

 

       При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. По этому вопросу в литературе имеется самый широкий диапазон представлений. 
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта . В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта. Сам конфликт состоит из трех периодов:

1. предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
3. послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для возникновения  межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных  или мнимых). Противоречия, возникшие  из-за несовпадения во взглядах, оценках  людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной  ситуации выявляются субъекты и объект конфликта. 
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. 
Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт, в конце концов, имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе

 

В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт – это  противоборство различных тенденций  в самой личности. Подобные конфликтные  ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи  с такими обстоятельствами, как:

─ необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;

─ несовпадение внешних требований и внутренней позиции,

─ неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;

─ неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;

─ невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость  ею.

В общем случае чаще всего речь идёт о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку .

Межличностные конфликты, как считается, на 75 – 80% порождаются столкновением  материальных интеесов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Этот тип, пожалуй, самый распространённый. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Конфликты между личностью и  группой в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  групповых норм поведения. В связи  с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений [29, с.83].

Организации состоят из множества  формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между  ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.